Atestado Médico/Auxílio Doença – Reflexos no Contrato de Trabalho - Considerações

1. Introdução

O auxilio doença é o benefício concedido através da Previdência Social, para os empregados incapacitados ao trabalho por mais de 15 dias, conforme previsto no artigo 59 da Lei n° 8.213/1991 e para os demais segurados como individual, facultativo, empregado doméstico e trabalhador avulso a partir do início da incapacidade. 
Em regra, o benefício depende do cumprimento de carência de 12 meses, com exceção de algumas doenças e no caso de acidente de qualquer natureza, inclusive acidente de trabalho conforme disposto no artigo 147 da IN INSS/PRESS n° 077/2015. 
A comprovação da incapacidade para o trabalho será feita através de exame realizado pela perícia médica da Previdência Social, conforme prevê o artigo 75 do RGPS - Decreto n° 3.048/1999.

2. Atestados

Embora o artigo 473 da CLT não aborde a incapacidade do empregado para justificativa da falta, o artigo 6°, § 1°, alínea f, da Lei n° 605/1949, considera como motivo justificado de faltas a doença do empregado devidamente comprovada. 
Dessa forma, a doença será comprovada mediante atestado de médico, desde que presentes os requisitos de validade. 
O artigo 3° da Resolução CFM n° 1.658/2002, traz a previsão desses requisitos na elaboração do atestado onde o médico observará os seguintes procedimentos: 
I - especificar o tempo concedido de dispensa à atividade, necessário para a recuperação do paciente, por extenso e numericamente determinado; 
II - registrar os dados de maneira legível; 
III - identificar-se como emissor (nome completo do profissional da saúde), mediante assinatura e carimbo ou registro no respectivo conselho profissional. 
IV - estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente, pois se não for autorizado pelo paciente empregado, o médico não poderá apor o CID, sob pena de violação à intimidade do paciente, bem como violação do sigilo profissional (artigo 5°, inciso X da Constituição Federal/1988 e Resolução CFM n° 1.819/2007). 
Assim, quando o empregado apresentar atestado médico, será considerado faltas justificadas, também não ensejando a perda do respectivo DSR, conforme previsto na Lei n° 605/1949. 
Também caberá ao empregador remunerar os 15 primeiros dias de afastamento, conforme artigo 60 da Lei n° 8.213/1991, sendo de responsabilidade da Previdência Social somente a partir do 16° dia de atestado. 
Considerando essa regra, o empregador poderá somar os atestados de mesma doença, mesmo que intercalados, apresentados pelo empregado dentro do prazo de 60 dias, conforme artigo 75, § 4°, do RPS -Decreto n° 3.048/1999

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2.1. Declaração de Comparecimento

A declaração de comparecimento não tem a mesma validade de um atestado médico, pois o médico, profissional da saúde ou até mesmo o serviço social declara data e hora que o paciente esteve presente na consulta ou outra situação relacionada à saúde do empregado. 
O Conselho Federal de Medicina expressou o seu entendimento no Parecer CFM n° 071/2011, no sentido de que a declaração de comparecimento assinada por médico é considerado um atestado médico, mesmo que não conste especificação de dispensa no trabalho. 
Assim, cabe ao próprio empregador analisar e aceitar a declaração de comparecimento para justificativa de faltas, e considerando se tratar de ausência motivada por saúde do trabalhador é aconselhável que seja considerada como falta justificada. 
Também é razoável considerar o tempo de deslocamento do local do atendimento até a empresa. 
Por fim, cumpre esclarecer que, mesmo que não haja previsão expressa na legislação para justificar determinada falta, nos termos do artigo 131, inciso IV, da CLT e do artigo 6°, § 1°, alínea 'b', da Lei n° 605/1949, a ausência poderá ser considerada justificada, por liberalidade do empregador, isto é, a seu critério, e pautado na razoabilidade e bom senso.

2.1.1. Declaração de Acompanhamento

Não há previsão expressa, na legislação trabalhista e previdenciária, para a justificativa de faltas do empregado, por motivo de acompanhamento de familiares para tratamento de saúde, mesmo que o empregado apresente o respectivo atestado ou declaração. 
Entretanto, no que se refere à declaração de acompanhamento de filho ao médico, o artigo 473, inciso XI, da CLT prevê como justificada a falta de um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica. 
Além disso, o mesmo artigo em seu inciso X, permite ao empregado até dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira.

2.2. Atestados Emitidos por Outros Profissionais da Área da Saúde

Também são considerados válidos, desde que presentes os demais requisitos, os atestados emitidos por profissionais da saúde não médicos, tais como psicólogos, dentistas e fisioterapeutas.

2.2.1. Atestado Emitido por Psicólogo

O psicólogo é um profissional que atua também na área da saúde, com fundamento, inclusive, na caracterização efetuada pela OIT, OMS e CBO. 
Uma das funções do psicólogo é a elaboração de diagnóstico psicológico, conforme artigo 13, § 1°, da Lei n° 4.119/1962. 
Assim, é atribuição do psicólogo a emissão de atestado psicológico circunscrito às suas atribuições profissionais e com fundamento no diagnóstico psicológico produzido (Resolução CFP n° 015/1996)

2.2.2. Atestado Emitido por Cirurgião-Dentista

Conforme previsto na Lei n° 5.081/66, artigo 6°, inciso III, compete ao cirurgião-dentista atestar, no setor de sua atividade profissional, estados mórbidos e outros, inclusive, para justificação de faltas ao emprego.

2.2.3. Atestado Emitido por Fisioterapeuta

 

O art.1° da Resolução COFFITO n° 464/2016, estabelece que:

Art. 1° O fisioterapeuta, no âmbito da sua atuação profissional, é competente para elaborar e emitir atestados, relatórios técnicos e pareceres indicando o grau de capacidade ou incapacidade funcional, com vistas a apontar competências ou incompetências laborais (transitórias ou definitivas), mudanças ou adaptações nas funcionalidades (transitórias ou definitivas) e seus efeitos no desempenho laboral em razão das seguintes solicitações:  a) readaptação no ambiente de trabalho;  b) afastamento do ambiente de trabalho para a eficácia do tratamento fisioterapêutico;  c) instrução de pedido administrativo de aposentadoria por invalidez (incompetência laboral definitiva);  d) instrução de processos administrativos ou sindicâncias no setor público (em conformidade com a Lei n° 9.784/1999) ou no setor privado e;  e) onde mais se fizerem necessários os instrumentos referidos neste artigo.

Dessa forma, o atestado emitido pelo fisioterapeuta também deve ser considerado válido, desde que presente os demais requisitos elencados no item 2 dessa matéria.

3. Pagamento de Salários

De acordo com o artigo 60 da Lei n° 8.212/1991 e artigo 75 do RPS - Decreto n° 3.048/1999, a empresa é responsável pelo pagamento dos 15 primeiros dias de afastamento decorrente de doença. 

Já o auxílio-doença do empregado doméstico será pago integralmente pela Previdência Social, desde o primeiro dia do atestado médico, conforme artigo 72, inciso II, do RPS - Decreto n° 3.048/1999.

3.1. Período de 01.03.2015 a 17.06.2015

Com efeitos a partir de março de 2015, a MP n° 664/2014 estabeleceu que a empresa fosse responsável pelo pagamento dos 30 primeiros dias de afastamento do empregado por motivo de doença ou acidente de trabalho. 
Considerando as regras constitucionais previstas no artigo 62, §12, da Constituição Federal/1988, aprovado projeto de lei de conversão alterando o texto original da medida provisória, esta manter-se-á integralmente em vigor até que seja sancionado ou vetado o projeto. 
Dessa forma, os efeitos da MP n° 664/2014 não cessaram em 01.06.2015, que seria a data prevista para vigência da MP, mas continuaram em vigor até a publicação da Lei n°13.135/2015 que ocorreu em 18.06.2015. 
Assim, de 01/03/2015 até 17/06/2015 a empresa deveria ter pago os 30 primeiros dias de afastamento gerado por motivo de doença. 
Com a conversão da MP 664/2014 em lei, a Lei n° 13.135/2015 não alterou o § 3° do artigo 60 da Lei n° 8.213/91, consequentemente desde 18.06.2015 volta a vigorar a regra do pagamento pela empresa dos 15 dias do atestado médico. 
Ou seja, não há na Lei n° 13.135/2015 um artigo específico que prevê que os 15 primeiros dias são de responsabilidade da empresa, pois permaneceu a redação do artigo 60 da Lei 8.212/1991.

3.2. Novo Atestado em Período Inferior a 60 dias

O § 4° do artigo 75 do RPS - Decreto n° 3.048/1999, prevê que o segurado empregado, que por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante 15 dias, retornando à atividade no 16° dia, e se dela voltar a se afastar dentro de 60 dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamento. Assim o empregador não fará o pagamento desse novo afastamento. 
Também, no § 3° do artigo 75 do RPS - Decreto n° 3.048/1999, trata que se concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de 60 dias contados da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos 15 primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior.

4. Afastamentos Descontínuos

Como já visto de acordo com o artigo 75, § 4°, do RPS - Decreto n° 3.048/1999, quando o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante 15 dias, retornando à atividade no 16° dia, e se dela voltar a se afastar dentro de 60 dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamento. 
Logo, se o empregado dentro de um prazo de 60 dias, apresentar diversos atestados médicos com períodos inferiores a 15 dias, retornando ao trabalho entre um atestado e outro, desde sejam decorrentes da mesma doença, poderá o empregador somar os atestados, e a partir do 16° dia, encaminhar o empregado à Previdência Social. 
Para atestados descontínuos, importante ressaltar que deverão ser decorrentes da mesma doença. Atentando-se que nem sempre os atestados decorrentes da mesma doença, terão o mesmo CID.

5. Efeitos no Contrato de Trabalho

Em regra, pelo transcurso do auxílio-doença do empregado, nos termos do artigo 476 da CLT o contrato ficará suspenso, ou como utilizado na nomenclatura original da CLT em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade o empregado é considerado como licenciado de forma não remunerada durante o prazo deste benefício. 
Cabe salientar que a suspensão do contrato só ocorre a partir do afastamento pela Previdência Social, ou seja, os 15 primeiros dias pagos pela empresa são contados como tempo de serviço. 
Será a partir do 16° dia que a Previdência Social pagará o auxílio-doença, na forma do artigo 75 do RPS - Decreto n° 3.048/1999. Não havendo, entretanto, pagamento de salário pela empresa, a partir deste prazo.

 5.1. Obrigatoriedade do Exame de Retorno

Conforme a NR 7, o exame médico de retorno ao trabalho deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto (NR7, item 7.4.3.3).

5.2. Férias

Perderá o direito às Férias o empregado que permanecer afastado por mais de seis meses, mesmo descontínuos, dentro do mesmo período aquisitivo, percebendo auxílio doença ou auxílio doença acidentário (CLT, artigo 133, inciso IV). 
Nesse caso, iniciará novo período aquisitivo a partir do retorno do empregado. 
Ou seja, se dentro do período aquisitivo o empregado receber mais de seis meses de benefício, perderá integralmente as férias a que se refere o período aquisitivo. 
Entretanto, se o empregado se afastar por período inferior a seis meses dentro do mesmo período aquisitivo, manterá o direito integral às Férias.

5.2.1. Atestado Médico Durante as Férias

Em regra, não há suspensão do gozo das férias se o empregado se acidentar ou adoecer nesse período. Dessa forma, as férias deverão ser contadas normalmente até o seu término. 
Caso o empregado continue incapacitado para o trabalho após o término das férias, a empresa deverá pagar os 15 dias de afastamento e posteriormente encaminhá-lo para a Previdência. 
Nos termos do artigo 303, § 2°, da IN INSS/PRESS n° 077/2015, o segurado que apresentar atestado médico durante o gozo das férias o prazo de 15 dias de responsabilidade da empresa, será contado a partir do dia seguinte ao término das férias ou da licença.

6. Incidências Tributarias

O recolhimento da contribuição previdenciária ocorrerá nos 15 primeiros dias de afastamento, os quais são pagos diretamente pela empresa. Porém, a partir do 16° dia torna-se encargo da Previdência Social, conforme determina o artigo 28, inciso I da Lei n° 8.212/1991. 
No transcorrer do auxílio-doença comum o recolhimento do FGTS é obrigatório apenas pelos 15 primeiros dias de afastamento, uma vez que este período é custeado pelo empregador, nos termos do artigo 15 daLei n° 8.036/1990. Já o auxílio-doença acidentário constitui uma obrigação do empregador quanto à continuidade do recolhimento de FGTS enquanto perdurar o benefício.

Base Legal: Mencionada no texto

Promoção do Empregado - Procedimentos Gerais

1. Introdução

A promoção do empregado é a delegação por parte do empregador, de determinadas tarefas, ocupando posto, posição ou função mais elevada daquela que ocupava anteriormente, assumindo assim maiores responsabilidades dentro dos interesses primordiais da empresa.

2. Alteração Contratual

Não há previsão na legislação trabalhista que obrigue o empregado a aceitar promoção dentro da empresa. Contudo, não poderá se sentir coagido, estando totalmente livre para aceitar ou não. 
Em algumas situações, a promoção do empregado poderá resultar em mudanças em sua rotina diária, como alteração de jornada de trabalho ou mesmo a transferência do local de prestação do serviço, motivo pelo qual, cabe ao empregado analisar a oportunidade dada pelo empregador. 
Mesmo em situações urgentes, por exemplo, quando o empregador é surpreendido com um pedido de demissão de um empregado que ocupava cargo de confiança, não poderá exigir de outro empregado a aceitação imediata de uma promoção, em conseqüência da vacância do cargo e a urgência na realização de determinadas tarefas. 
Nos contratos individuais de trabalho não poderão ser alterados sem o mútuo consentimento, e desde que não resultem em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula que infrinja essa garantia.
Portanto, em nenhuma hipótese, a não aceitação do empregado poderá ser considerada como ato de insubordinação, tampouco, o empregado será penalizado com advertência, suspensão ou mesmo demissão por justa causa. 
Ressalte-se que caberá ao empregado a livre escolha, e a reiterada insistência do empregador poderá resultar em futura reclamação trabalhista, com pedido de indenização por danos morais, julgado pela própria justiça do trabalho, conforme Súmula 392 do TST: 
SÚMULA N° 392 DO TST: DANO MORAL E MATERIAL. RELAÇÃO DE TRABALHO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. (nova redação) - Res. 193/2013, DEJT divulgado em 13, 16 e 17.12.2013. Nos termos do art. 114, inc. VI, da Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas.

3. Espécies de Promoção

3.1. Promoção Vertical

A promoção vertical ou alteração ascendente é aquela hierarquicamente superior, ou comumente denominada, a ocupação de cargo de nível superior ao da atual função, e, para que se torne lícita, deverá implicar na melhoria do salário do empregado.

3.2. Promoção Horizontal

A promoção horizontal ou por mérito é a que promove a evolução salarial do empregado correspondente ao nível do cargo exercido.
É a melhoria de salário sem que necessariamente haja mudança de cargo.

4. Alteração Salarial

4.1. Obrigatoriedade

É dever do empregador acrescentar ao salário do empregado o acréscimo salarial em decorrência do aumento de responsabilidade do empregado na empresa, embora não haja previsão expressa na legislação para tal procedimento.

4.2. Gratificação de Função

A gratificação de função, assim denominada, é a contraprestação ao empregado em decorrência de maior responsabilidade que lhe for atribuída no desempenho de sua nova função. 
Normalmente, essa gratificação abrange os ocupantes de cargos de confiança. 
O parágrafo único do artigo 62 da CLT representa a previsão para aqueles que exercem esse cargo, e prevê o pagamento de no mínimo 40% (quarenta por cento) de gratificação sobre o salário contratual do empregado.
O fato gerador do pagamento da gratificação é o efetivo exercício da função. Se o empregado deixa de exercer o cargo de confiança, perderá o direito.

4.3. Integração à Remuneração

A Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família. 
Sendo assim, o acréscimo concedido em virtude da promoção do empregado, integrará a remuneração para todas as finalidades. 
Por conseqüência, o referido acréscimo servirá para cálculo de férias, para cálculo do décimo terceiro salário do empregado, bem como, em eventual rescisão futura, integrando para o cálculo do aviso prévio.

5. Promoção em Caráter “experimental”

É bastante comum em algumas empresas a ocorrência da promoção em caráter experimental. Ou seja, aquela que o empregado, antes de ser promovido efetivamente, deverá passar por um período de teste na nova função. 
Nesse caso, entende-se devido o acréscimo salarial, visto que, a este empregado será atribuído maior responsabilidade em razão das novas funções exercidas. 
Também existe a Promoção em Caráter “experimental” para a substituição eventual ou temporária destinada a suprir faltas ou impedimentos do seu titular. Neste caso, deve-se levar em conta o disposto no art. 450 da CLT.
Art. 450. Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior.

6. Promoção x Cargo de Confiança

Primeiramente, cumpre estabelecer uma diferença entre cargo de confiança (artigo 62, inciso II e parágrafo único CLT) e promoção do empregado. 
O empregado em cargo de confiança é aquele que mais se aproxima das funções exercidas pelo empregador. 
No cargo de confiança, há elevação do empregado a um cargo de comando ou direção. Por exemplo, gerente, diretor, coordenador, etc. 
Neste caso, pode-se aplicar o disposto no parágrafo único do art. 468 da CLT, ou seja, o empregado pode ser revertido ao cargo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 
Contudo, a promoção do empregado, pode representar somente uma alteração contratual, para função mais elevada e aumento salarial, e não necessariamente delegará ao empregado o poder de comando. 
Neste caso, portanto, não poderá o empregado ser revertido ao cargo anterior, tampouco, haver redução salarial por expressa vedação legal.

7. Equiparação Salarial

Um dos princípios da equiparação salarial é trazido pelo artigo 5º da CLT, o qual dispõe que a todo trabalho de igual valor corresponderá a salário igual, sem distinção de sexo. 
Nesse sentido, o artigo 461 da CLT prevê a equiparação salarial por identidade de função; produtividade; perfeição técnica na prestação de serviço ao mesmo empregador; local de trabalho e de tempo de serviço.

7.1. Função Idêntica

Tal regra serve para empregados que exerçam a mesma função, para o mesmo empregador, no mesmo município, cuja diferença de tempo de serviço na função seja inferior a 02 (dois) anos devem receber o mesmo salário. Portanto, o empregador deve ajustar o salário de modo que as regras de promoção não infrinjam o artigo 461 da CLT, e a Súmula n.º 06 do TST.

7.2. Função Diversa

Não há previsão para equiparação salarial para os empregados que executem funções diversas.
Sendo aplicadas somente o regramento de acréscimo salarial, respeitando os princípios de coerência e razoabilidade.

8. Transferência do Empregado em Face da Promoção

A transferência do empregado consistente no poder que este tem de fazer pequenas modificações no contrato de trabalho, em razão de suas peculiaridades. Assim, pode o empregador transferir o operário, se atendidas certas condições previstas em lei.
Vale lembrar que o empregado somente poderá ser transferido para outro local de trabalho, com a com sua anuência. 
A transferência do empregado poderá ser provisória ou definitiva. Sendo definitiva, não lhe é devido o adicional de transferência, contudo, é dever do empregador arcar com as despesas resultantes de deslocamento do empregado.
Em se tratando de transferência provisória, o empregador ficará obrigado a realizar o pagamento de um adicional, nunca inferior a 25% (vinte por cento) do salário que o empregado recebia na localidade da qual foi transferido, enquanto perdurar tal situação.

9. Procedimentos

9.1. Anotação em CTPS

No campo “Alterações de Salário” na CTPS, deverá ser informado o novo salário em decorrência da promoção do empregado.
No campo “Anotações Gerais” na CTPS, deverá o empregador informar obrigatoriamente, se a promoção do empregado implicou em mudança de função.

9.2. Anotação no Livro Registro de Empregados

A promoção do empregado deve, obrigatoriamente, ser anotada no Livro de Registro de Empregados, conforme especificações ditadas pelo Ministério do Trabalho.

9.3. RAIS

Toda e qualquer alteração no ano-base anterior de cargo e/ou salário, decorrente da promoção do empregado, deverão ser informados na RAIS.

10. Ampla Divulgação

Não há previsão expressa na legislação que determine a obrigatoriedade da divulgação da promoção para os demais, contudo, deve ocorrer para que se evite algum contratempo no ambiente de trabalho.

Base legal: Mencionadas no texto

Certidões de Antecedentes dos Empregados – Vedação – Procedimentos

1. Introdução

A prática de requerer certidão ou verificar antecedentes criminais dos empregados é considerada discriminatória, ainda que o empregador não tenha tal intenção. 
O poder de direção do empregador, que lhe permite dirigir, organizar e disciplinar as atividades empresariais, bem como fiscalizar seus empregados, é limitado pelos direitos e garantias fundamentais, tais como o direito à intimidade e à vida privada. 
Dessa forma, o empregador não poderá exigir certidão de antecedentes criminais ou outra natureza, como condição para admissão ou manutenção do contrato de trabalho, tendo em vista que tal exigência colide frontalmente como o direito à inviolabilidade da vida privada, honra e intimidade. 
Tais práticas são consideradas discriminatórias, com fundamento no artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal de 1988: 
Artigo 5°: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: 
(...);
X- “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”

2. Tipos de Certidões de Antecedentes mais Freqüentes

2.1. Criminais

Ao empregador não é dado o poder de julgar o comportamento de seu empregado fora do âmbito trabalhista, sua conduta como cidadão. Tal juízo somente poderá ser exercido pelo Poder Judiciário. 
Assim, é proibido ao empregador exigir certidão de antecedentes criminais, salvo exceções previstas em lei, como por exemplo, no caso dos vigilantes. 
Então, a solicitação de Certidão de antecedentes não é permitida aos empregados das empresas privadas, exceto os contratados para funções muito específicas, ou, sob concurso público com a finalidade de moralizar a forma de admissão, ainda que no regime celetista.

2.2. Civis

As certidões civis são as emitidas com finalidade de averiguação dos registros executados judicial ou extrajudicialmente, ou relativas a inadimplências no cumprimento de obrigações. 
Destaca-se que tais certidões não poderão ser exigidas como condição para admissão ou manutenção do contrato de trabalho.

2.3. Certidão de Processo Trabalhista

A Portaria do Ministério do Trabalho 41/2007, artigo 1º proíbe ao empregador a exigência de quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente a certidão negativa de reclamatória trabalhista impetradas pelo empregado contra empresas.

2.4. Tributários

As certidões retiradas em repartições públicas federais, estaduais ou municipais com o objetivo de verificar pendências em relação a tributos, também são consideradas discriminatórias. 
O empregador não pode utilizá-las como condição para a contratação ou manutenção no emprego.

2.5. Consulta ao SPC

O Serviço de Proteção ao Crédito (SPC) é um banco de dados privado de informações de crédito, de caráter público, criado pelas associações comerciais e câmaras de dirigentes lojistas, que trocam entre si informações colhidas em todo o território nacional. 
Mesmo para aqueles empregadores cadastrados como lojistas ou comerciantes, não é permitido requerer tais certidões aos seus empregados, com o objetivo de pré-seleção para admissão na empresa ou como condição de manutenção do contrato de trabalho. 
Há que se ter bom senso e razoabilidade, já que o próprio estado de desemprego pode gerar a inadimplência.

2.6. Consulta ao SERASA EXPERIAN

Serasa ”Experian” ou somente SERASA, é uma das maiores empresas do mundo em análises e informações para decisões de crédito e apoio a negócios, com cobertura nacional e internacional por meio de acordos com as principais empresas de informações de todos os continentes. O SERASA e o SPC se distinguem devido à negativação do devedor, ou seja, quando um cliente inadimplente é “negativado” na SERASA, somente os clientes com acesso à SERASA poderão acessar tais informações, portanto se o cliente inadimplente for consultado por outra empresa no SPC, o registro negativo da SERASA não será exibido no SPC, e assim por diante.

2.7. Atestado de Gravidez

Além de ser crime previsto na legislação federal, especificamente na Lei 9.029/1995, tal exigência extrapola o poder de direção do empregador, bem como afronta princípios constitucionais como o da dignidade da pessoa humana e da intimidade. 
Como conseqüência, além de implicações criminais, o empregador poderá ser demandado na Justiça do Trabalho onde a empregada pleiteará, além da reintegração, indenização por danos morais, de acordo com a Súmula n° 392 do TST. 
Ademais, tal prática é considerada crime discriminatório com pena de um a dois anos de detenção e multa. O teste de gravidez também é vetado através do artigo 373 – A, inciso IV da CLT: 
Artigo 373-A - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
(...);
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.

3. Antecedentes Criminais para Vigilantes

Para o exercício da profissão de vigilante, a Lei 7.102/83, artigo 16, inciso VI, prevê que o empregado vigilante não tenha antecedentes criminais, uma vez que os vigilantes constituem uma categoria profissional diferenciada, para a qual se faz necessária a inexistência de antecedentes criminais. 
Observamos o artigo mencionado acima: 
“Artigo 16: Para o exercício da profissão, o vigilante deverá registrar-se na Delegacia Regional do Trabalho do Ministério do Trabalho, comprovando: (...);
VI: não ter antecedentes criminais registrados”. 
Na condição de vigilante o empregado poderá adquirir o porte de arma, o empregador, a fim de averiguar a idoneidade para o exercício da profissão, podendo assim exigir a certidão de antecedentes criminais.

4. Indenização por Danos Morais

O dano moral no âmbito do Direito do Trabalho concretizou-se em virtude da necessidade de se atribuir valor pecuniário a título de compensação pelos abusos sofridos pelo empregado por práticas do empregador que extrapolassem o poder diretivo, através da Súmula 392 do TST: 
Vejamos: 
“DANO MORAL E MATERIAL. RELAÇÃO DE TRABALHO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO (redação alterada em sessão do Tribunal Pleno realizada em 27.10.2015) - Res. 200/2015, DEJT divulgado em 29.10.2015 e 03 e 04.11.2015
Nos termos do art. 114, inc. VI, da Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas, ainda que propostas pelos dependentes ou sucessores do trabalhador falecido. 

O prazo para pedir indenização por dano moral decorrente de relação de emprego é de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. Ou seja, é o mesmo prazo que acompanha a interposição de ação trabalhista.

5. Conclusão

Ao empregador não incumbe o julgamento da vida privada de seus empregados, bem como aspectos de sua vida material, pessoal, familiar ou qualquer outro aspecto. 
Importante destacar que a existência de registro de antecedentes, de qualquer natureza, por si só, não pode ser fato impeditivo para a contratação, tampouco como requisito de manutenção do contrato de trabalho, salvo as atividades e exceções previstas expressamente em lei, como por exemplo, da categoria dos vigilantes. 
Portanto, eventual conduta abusiva por parte do empregador, exigindo certidões de antecedentes, acarretará a responsabilidade civil, trabalhista e criminal de tal prática de natureza discriminatória.

Base legaL: Mencionada no texto

Abono Salarial do PIS – Calendário - Exercício 2016/2017

1. Introdução

O Abono Salarial é assegurado aos participantes do Programa de Integração Social - PIS e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Publico - PASEP, a que se refere o art. 9º, da Lei nº 7.998/90, pago, respectivamente, pela Caixa Econômica Federal e pelo Banco do Brasil S.A.

 2. Alteração nas Regras - Requisitos para o Abono Salarial da Ano-Base 2015

A Lei nº 13.134, de 16.06.2015 instituiu modificações no pagamento do Abono Salarial – PIS/PASEP, que serão aplicadas em 2016. 
O abono salarial RAIS ANO BASE 2015, será: no valor MÁXIMO de Um Salário Mínimo vigente na data do respectivo pagamento, a trabalhadores empregados. 

REQUISITOS: 
a) que estejam cadastrados há pelo menos 5 (cinco) anos no Fundo de Participação PIS/PASEP ou no Cadastro Nacional do Trabalhador; 
b) que tenham percebido, de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social - PIS ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público – PASEP;
c) que tenham percebido até dois salários mínimos médios de remuneração mensal no período trabalhado;
d) que tenham exercido atividade remunerada por pelo menos trinta (30) dias no ano-base; e
e) que tenham sido informados corretamente na Relação Anual de Informação Social - RAIS.

2.1. Cronograma de Pagamento – Exercício 2016/2017

ANEXO I
CRONOGRAMA DE PAGAMENTO DOS RENDIMENTOS - EXERCÍCIO 2016/2017
PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL - PIS
NAS AGÊNCIAS DA CAIXA ECONÔMICA FEDERAL

NASCIDOS EM	RECEBEM A PARTIR DE	RECEBEM ATÉ
Julho	28/07/2016	30/06/2017
Agosto	18/08/2016	30/06/2017
Setembro	15/09/2016	30/06/2017
Outubro	14/10/2016	30/06/2017
Novembro	21/11/2016	30/06/2017
Dezembro	15/12/2016	30/06/2017
Janeiro e Fevereiro	19/01/2017	30/06/2017
Março e Abril	16/02/2017	30/06/2017
Maio e Junho	16/03/2017	30/06/2017

O crédito em conta para correntistas da CAIXA será efetuado a partir de julho/2016 conforme tabelas abaixo:

NASCIDOS EM	CRÉDITO EM CONTA
Julho	26/07/2016
Agosto	16/08/2016
Setembro	13/09/2016
Outubro	11/10/2016
Novembro	17/11/2016
Dezembro	13/12/2016
Janeiro e Fevereiro	17/01/2017
Março e Abril	14/02/2017
Maio e Junho	14/03/2017

ANEXO II
CRONOGRAMA DE PAGAMENTO DOS RENDIMENTOS - EXERCÍCIO 2016/2017 PROGRAMA
DE FORMAÇÃO DO PATRIMÔNIO DO SERVIDOR PÚBLICO - PASEP
NAS AGÊNCIAS DO BANCO DO BRASIL S.A.

FINAL DA INSCRIÇÃO	RECEBEM A PARTIR DE	RECEBEM ATÉ
0	28/07/2016	30/06/2017
1	18/08/2016	30/06/2017
2	15/09/2016	30/06/2017
3	14/10/2016	30/06/2017
4	21/11/2016	30/06/2017
5	19/01/2017	30/06/2017
6 e 7	16/02/2017	30/06/2017
8 e 9	19/03/2017	30/06/2017

O crédito em conta para correntistas do Banco do Brasil será efetuado a partir do terceiro dia útil anterior ao início de cada período de pagamento, conforme cronograma estabelecido neste anexo.

 2.2. Abono Salarial RAIS Ano Base 2015

O valor do abono salarial anual será calculado na proporção de 1/12 (um doze avos) do valor do salário-mínimo vigente na data do respectivo pagamento, multiplicado pelo número de meses trabalhados no ano correspondente. 

REGRA UTILIZADA PARA CÁLCULO DO VALOR DO BENEFÍCIO, A PARTIR DO ANO – BASE 2015

Meses trabalhados no Ano-Base	Cálculo
1 mês	1/12 de um salário mínimo.
2 meses	2/12 de um salário mínimo.
3 meses	3/12 de um salário mínimo.
4 meses	4/12 de um salário mínimo.
5 meses	5/12 de um salário mínimo.
6 meses	6/12 de um salário mínimo.
7 meses	7 /12 de um salário mínimo.
8 meses	8/12 de um salário mínimo.
9 meses	9 /12 de um salário mínimo.
10 meses	10 /12 de um salário mínimo.
11 meses	11 /12 de um salário mínimo.
12 meses	Um salário mínimo integral.

 2.3. Fração de 15 Dias

A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será contada como mês integral para os efeitos do valor do abono salarial anual, calculado na proporção de 1/12 (um doze avos) do valor do salário-mínimo vigente na data do respectivo pagamento, multiplicado pelo número de meses trabalhados no ano correspondente.

 3. Lei Complementar nº 7/70 - PIS

Para os fins desta Lei, entende-se por EMPRESA a pessoa jurídica, nos termos da legislação do Imposto de Renda, e por EMPREGADO todo aquele assim definido pela Legislação Trabalhista. 
Participação dos TRABALHADORES AVULSOS, assim definidos os que prestam serviços a diversas empresas, sem relação empregatícia, no Programa de Integração Social, nos termos do Regulamento, editado pela CEF e aprovado pelo Conselho Monetário Nacional.

 4. RAIS Fora do Prazo

4.1. Regularização Cadastral

O pagamento do Abono Salarial aos beneficiários identificados no processamento da RAIS extemporânea, entregue ao Ministério do Trabalho e Emprego até 30 de setembro de 2016, será disponibilizado pelos agentes pagadores a partir de 03 de novembro de 2016. 

Após a data estabelecida, 30 de setembro de 2016, a regularização cadastral da RAIS extemporânea somente será processada para disponibilização de pagamento, quando for o caso, juntamente com o exercício financeiro seguinte do Abono.

 4.2. Pagamento do Abono Anual

Pagamento do Abono Regularização Cadastral de 03.11.2016 a 30.06.2017

 4.3. RAIS Extemporânea

Após a data estabelecida, 30/09/2016, a regularização cadastral da RAIS extemporânea somente será processada para disponibilização de pagamento, quando for o caso, juntamente com o exercício financeiro seguinte do Abono.

Base Legal: Resolução nº 768, de 29 de Junho de 2016 e Resolução nº 2, de 30.06.2016.

Desaposentação já vira realidade na Justiça Brasileira.

Enquanto não sai a decisão do STF (Supremo Tribunal Federal) sobre o direito à troca de aposentadoria, trabalhadores conseguem a chamada desaposentação em outras instâncias da Justiça.

A desaposentação permite que o trabalhador já aposentado que continua trabalhando possa se aposentar de novo com um benefício que inclua as novas contribuições à Previdência Social.

Estima-se que existam hoje 182 mil ações na Justiça com esse objetivo, muitas paradas à espera do Supremo –o órgão precisa estabelecer jurisprudência para situações semelhantes.

O novo Código de Processo Civil, aprovado pelo Senado em dezembro de 2014, trouxe uma nova possibilidade de análise da questão, de acordo com João Badari, advogado especializado em direito previdenciário da Aith, Badari e Luchin Advogados.

Antes, os advogados entravam com pedido de antecipação de tutela em nome de seus clientes, para que o novo benefício fosse pago antes de acontecer o julgamento da desaposentação.

SEM TEMPO DE ESPERAR

A tutela antecipada permite implementar, antes do julgamento da ação, os efeitos da sentença devido ao caráter de urgência do que é solicitado. Ela se baseia no princípio da necessidade –o aposentado não pode esperar pelo tempo do processo para receber o benefício.

Agora, os advogados recorrem à tutela de evidência, que não exige esse caráter de emergência para antecipar o pagamento do que é requerido judicialmente –o faz apenas com base nos documentos do processo.

“O artigo 311 do novo código permite que o juiz conceda uma liminar a favor da desaposentação apenas com as provas documentais, sem a necessidade de um caráter de urgência”, diz Badari.

OPERADOR DE MÁQUINAS

A tutela de evidência foi base para a nova aposentadoria de um operador de máquinas de São José dos Campos (SP). Ele entrou com a ação na Justiça Federal em abril e conseguiu a desaposentação em 15 dias.

Ele havia se aposentado em 1997, após 30 anos de contribuição. Recebia um benefício de R$ 2.333,35.

Porém, continuou trabalhando até 2008, e, pelo parecer judicial, passou a ter direito a um valor mensal de R$ 4.422,51 pelo INSS.

É o primeiro caso de desaposentação concedida com base na tutela de evidência, segundo Badari.

“Tenho clientes recebendo a nova aposentadoria [pela tutela antecipada] desde 2011″, diz o advogado.

RISCOS

Pedir a revisão da aposentadoria pode trazer problemas para o trabalhador, segundo advogados.

O primeiro deles é a possibilidade de a Justiça entender que, uma vez que passe a receber um novo valor de aposentadoria, o beneficiado precise devolver as quantias que já recebeu pelo cálculo anterior.

Outro problema antecipado por especialistas é a possibilidade de o aposentado precisar devolver ao INSS o adicional recebido no benefício com decisões de primeira instância, caso o STF não aprove a desaposentação.

“A probabilidade de isso acontecer, no entanto, é pequena, pois o direito previdenciário é interpretado como verba alimentar”, afirma a advogada Luciana Moraes de Farias, presidente do Conselho Federal do Iape (Instituto dos Advogados Previdenciários).

“O Código Civil considera que os valores usados para as despesas do mês, com alimentos, vestuário e moradia, por exemplo, não podem ser devolvidos”, afirma.

CÁLCULO DO VALOR

Antes de entrar com uma ação, o aposentado precisa calcular o valor a que teria direito com a desaposentação, para verificar se de fato aumentaria o benefício.

“O cálculo deve ser feito por um profissional especializado em direito previdenciário ou por um contador especializado em normas previdenciárias, uma vez que é preciso saber interpretar a lei”, afirma a advogada.

Segundo ela, um maior tempo de contribuição pode não ser suficiente para que a nova aposentadoria seja maior que uma que tenha sido realizada antes da instituição do fator previdenciário, em 1999, por exemplo.

“Além disso, um dos ministros do Supremo, Roberto Barroso, sugeriu uma nova fórmula de cálculo para a desaposentação, e não sabemos exatamente como isso vai ficar”, afirma Farias.

ENTENDA A DESAPOSENTAÇÃO

Benefício é contrapartida para contribuições do aposentado que continuou trabalhando

1. O que é desaposentação?

Pedido do recálculo da aposentadoria, levando em consideração as contribuições do trabalhador para a Previdência depois que ele se aposentou

2. Quem pode pedir?

Trabalhadores que, depois de aposentados, continuaram trabalhando formalmente e contribuindo para a Previdência, como empregados ou autônomos

3. Como se pede?

Por meio de ação judicial no Juizado Especial Federal (não é necessário advogado nesse caso) ou nas varas previdenciárias, onde as custas processuais são de 1% do valor da causa

4. Qual o princípio do direito à desaposentação?

Pelo princípio constitucional da contrapartida, a contribuição do trabalhador aposentado com a Previdência requer em troca um benefício.

Os advogados entendem que salário-família, salário-maternidade e reabilitação profissional, já garantidos por lei para quem segue contribuindo, são insuficientes para fazer valer o princípio

5. Qual o impacto da desaposentação para o INSS?

Estima-se que, se aprovada pelo STF, a desaposentação custe R$ 181 milhões para os cofres do INSS nas próximas duas décadas

6. Por que o STF ainda não julgou a desaposentação?

Há uma questão política envolvida. A medida traria grande impacto para a economia, e sua repercussão no que diz respeito à imagem do governo neste momento poderia ser negativa

7. O que mudou com o novo Código de Processo Civil?

Ele instituiu a tutela de evidência, instrumento jurídico que passou a ser usado nas causas de desaposentação. Ele permite que o benefício comece a ser pago antes do julgamento, com base em provas documentais

8. Qual é a diferença da tutela de evidência para a antecipação de tutela?

A tutela de evidência difere da antecipação de tutela porque, ao contrário desta, que também é usada nesse tipo de processo, não é necessário provar caráter de urgência para receber o benefício. Assim, não faz diferença para a Justiça se o aumento da aposenta-doria do requerente é imprescindível para a sua sobrevivência imediata. (por Advocacia-Geral da União e Luciana Moraes de Farias, presidente do Conselho Federal do Iape – Instituto dos Advogados Previdenciários)

Fonte: Folha de São Paulo, por Edson Valente, 01.07.2016