Falta de registro do empregado e as conseqüências atribuídas à empresa.

O vínculo empregatício se caracteriza pelo que estabelece o art. 3º da CLT, ou seja, uma vez presente os requisitos dispostos no referido dispositivo, a empresa estará obrigada a atender todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias legalmente previstas para com o empregado que teve o vínculo reconhecido.

Normalmente o reconhecimento do vínculo decorre de uma ação trabalhista proposta pelo trabalhador que presta ou prestou serviços para uma empresa (sem registro) e que, por ter seus direitos trabalhistas violados, acaba por pleitear a tutela jurisdicional para garantir o recebimento.

Não são raros os casos de trabalhadores que para prover o sustento familiar acabam se sujeitando às condições do trabalho informal, prestando serviços para uma ou até mais empresas, as quais deixam de honrar com as obrigações para com este trabalhador na busca do “lucro fácil”.

A Constituição Federal preconiza a valorização do trabalho (arts. 1º, IV e 170) e a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), direitos indisponíveis os quais não se admite sua renúncia e tampouco, a imposição de obrigações com fins puramente econômicos em detrimento do empregado, situação que extrapola os limites do poder de direção, disciplina e fiscalização dos serviços prestados por parte do empregador.

A principal questão a ser observada pela empresa é que, nestes casos, a máxima da sabedoria popular “quem paga mal paga duas vezes”, cedo ou tarde, vai acabar ocorrendo.

Como não há o registro em CTPS, por conseguinte o empregador tampouco busca formalizar (por meio de documentos) as quitações das obrigações trabalhistas e previdenciárias tais como, o pagamento do salário, o registro de ponto, o pagamento de férias, 13º salário, horas extras, ou seja, ainda que tais obrigações estejam sendo cumpridas, geralmente não são formalizadas.

Quando há uma reclamatória pedindo o reconhecimento do vínculo, a grande maioria das vezes este vínculo é reconhecido, seja por depoimento de testemunhas, por documentos que o empregado reteve durante a prestação de serviços ou ainda, por fiscalização do próprio Ministério do Trabalho e Emprego que acaba autuando a empresa por manter empregados sem registro.

Ainda que a empresa faça a contestação alegando que não houve vínculo por falta de contrato ou em razão de o empregado não provar pela CTPS que houve prestação de serviços para a empresa, no Direito do Trabalho prevalece o princípio da primazia da realidade sobre a forma, ou seja, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado ou aquilo que conste em documentos, havendo discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, prevalece o que acontece na realidade, na prática.

A consequência deste reconhecimento pode gerar obrigações muito além do que a empresa possa vislumbrar, pois geralmente o empregado pleiteia os direitos pagos e os não pagos (neste caso agindo de má-fé) durante o pacto laboral. Como a empresa não tem como procedimento a formalização do que foi pago, esta não poderá comprovar que o empregado já os recebeu.

Não havendo comprovação, ainda que tenham sido integrais ou parcialmente pagos, a empresa será obrigada a pagar novamente, pois a prerrogativa de provar que pagou é de quem alega, ou seja, da empresa.

Além das obrigações trabalhistas como o pagamento de salários, férias, 13º salário, vale-transporte, horas extras, adicionais (noturno, insalubridade e periculosidade) entre outras, a empresa poderá ser condena a arcar com os benefícios federais decorrentes de uma relação de emprego.

É o caso, por exemplo, da empresa condenada ao pagamento de indenização do seguro-desemprego no valor equivalente à quantidade de parcelas que um empregado, demitido sem justa causa, teria direito, já que se o mesmo tivesse sido registrado, teria havido o recolhimento do FGTS e a liberação das guias para recebimento do benefício. É o que dispõe a Súmula 389 do TST.

Incorre também na possibilidade de obrigação de pagar, por falta de registro do empregado, a empresa que não faz o recolhimento da contribuição previdenciária (parte empregado e parte empresa) sobre a remuneração paga ao empregado. Havendo a necessidade deste se afastar por auxílio-doença, auxílio-maternidade ou auxílio-doença acidentário, o INSS poderá se eximir do pagamento deste benefício previdenciário, atribuindo à empresa esta obrigação.

Outra situação em que a empresa poderá ser condenada ao pagamento de indenização de benefício federal é o caso previsto na Lei 07/1970, a qual assegura ao empregado que recebeu um salário mensal menor, em média, que 2 salários mínimos no ano anterior, o direito ao recebimento do abono do PIS no ano seguinte. Se a empresa não o cadastrou no PIS, teria a obrigação de arcar também com este ônus.

Além destas situações poderão ocorrer outras que podem ser previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, obrigando a empresa a indenizar o empregado por descumprir a norma convencional, pelo não pagamento das verbas rescisórias, pelo pagamento em atraso ou por não conceder os aumentos salariais estabelecidos nas datas-base da categoria.

Por óbvio, as irregularidades trabalhistas como a falta de registro não gera somente as sanções em pecúnia, mas as sanções administrativas por parte dos órgãos fiscalizadores, como é o caso do Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC), em que as empresas se comprometem a agir de forma a cumprir a legislação, sob pena de multa, ou ainda a não obtenção das certidões negativas como, por exemplo, a Certidão Negativa de Débito do INSS – CND, a Certidão de Regularidade do FGTS – CRF ou ainda a Certidão Conjunta Negativa ou Positiva com efeitos de Negativa da Receita Federal.

Tais obrigações podem ocorrer, inclusive, com o empregador doméstico, primeiro por não dispor, muitas vezes, de conhecimentos específicos da legislação trabalhista ou por não ter uma equipe de RH ou Jurídica (normalmente presente nas empresas) para cuidar destas questões e segundo, por “achar” que esta categoria não possui os direitos previstos na CLT, sem perceber que a Constituição Federal e a Lei Complementar 150/2015 acalenta diretamente (norma) ou indiretamente (jurisprudência) estes direitos.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão (*), 21.09.2016

Dependência Química no Ambiente de Trabalho - Considerações

1. Introdução

A legislação não se manifesta claramente sobre as obrigações do empregador em relação à dependência química dos empregados nos ambientes de trabalho, ficando a cargo do empregador, a iniciativa e a liberalidade em regulamentar internamente, os procedimentos a serem tomados quando verificadas estas situações.
Embora a Norma Regulamentadora 7 (NR-7) estabeleça a obrigatoriedade da elaboração e implementação do Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional por parte do empregador, que visa a promoção e preservação da saúde de todos os trabalhadores através dos exames periódicos obrigatórios, não há definições claras das obrigações com relação aos procedimentos para dependentes químicos.

2. Procedimentos do Empregador

A CLT prevê, no artigo 482, alínea "f", a embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado e que é um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa. 
O Decreto 6.117/07, dispõe sobre várias medidas para redução do uso indevido dessa substância. Dentre as medidas previstas para reduzir e prevenir os danos à saúde, citamos algumas ligadas diretamente ao ambiente de trabalho:

·  Privilegiar as iniciativas de prevenção ao uso prejudicial de bebidas alcoólicas nos ambientes de trabalho;

·  Capacitação de profissionais e agentes multiplicadores de informação, inclusive a capacitação em prevenção do uso do álcool no ambiente do trabalho;

·  Articular a realização de curso de capacitação em prevenção do uso do álcool no ambiente de trabalho;

·  Incentivar o estabelecimento de parcerias com sindicatos, associações profissionais e comerciais para a adoção de medidas de redução dos riscos e danos associados ao uso indevido e ao abuso de bebidas alcoólicas.

3. Principais Dependências Químicas Presentes no Ambiente de Trabalho

Dentre as dependências químicas presentes no ambiente de trabalho, podemos citar:

·  bebidas alcoólicas;

·  drogas como maconha, cocaína, crack e etc.;

·  tabagismo.

4. Sinais de Alerta que Podem Estar Ligados à Dependência

Independentemente da legislação, são cada vez mais freqüentes as políticas de recursos humanos voltados para programas de saúde no trabalho onde está inserida a prevenção de dependência química nos ambientes de trabalho. 
Estes programas buscam no primeiro momento prevenir através de campanhas antitabagistas e do uso abusivo de álcool e de outras dependências e num segundo, identificar antecipadamente os sinais de alerta que possam estar ligados à dependência como:

·  Ausências durante o trabalho: os empregados geralmente costumam a se atrasar freqüentemente após o almoço ou sair de seus postos de trabalho para ir ao banheiro, bebedouro, estacionamento, associações e etc.;

·  Absenteísmo: podem ocorrer também faltas não autorizadas, licenças excessivas por doenças, faltas com ou sem comprovação médica e usualmente nas segundas ou sextas-feiras ou dias que antecedem ou sucedem feriados, faltas sucessivas por doenças vagas como resfriados, gripes, enxaquecas e etc.;

·  Acidentes de trabalho: o mau uso dos equipamentos de proteção individual e os acidentes leves ou não relatados durante o trabalho e até fora do trabalho, podem ser sinais de alerta;

·  Queda de produtividade: atrasos na execução de tarefas ou no atendimento dos compromissos, tarefas que levam mais tempo para serem cumpridas, desculpas ou dificuldades para reconhecer erros, dificuldades com tarefas um pouco mais complexas, descuidos e desperdícios de materiais, matéria-prima ou equipamentos;

·  Relacionamento interpessoal: alternâncias no comportamento com colegas, reação exagerada à críticas ou sugestões, empréstimo de dinheiro e endividamento, discussões desnecessárias e irrelevantes;

·  Hábitos pessoais: mudanças nos hábitos cotidianos como descuido com a higiene e aparência pessoal, apresentar-se bêbado ou cheirando álcool logo pela manhã, mudança de comportamento ou confuso após o almoço.
Os pontos mencionados acima indicam que possivelmente está havendo algum problema com o empregado. Compete ao empregador, em suspeitando, indicar o empregado para o médico do trabalho ou assistente social, identificar o que está acontecendo e em que contexto organizacional poderá ser oferecido a ajuda ou identificado a fonte do problema. 

É imprescindível que a empresa mantenha total confidencialidade do problema e do empregado envolvido, de forma a garantir a confiança deste para com a empresa.

5. Entendimentos dos Tribunais

Em qualquer das situações de dependências químicas no ambiente de trabalho cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do empregado. 
É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada. 
Assim, o empregador poderá, disponibilizando de recursos internos, encaminhar seu empregado ao setor de Medicina e Segurança do Trabalho ou na falta deste, para órgão previdenciário para tratamento de saúde antes de adotar punição mais rígida e definitiva. 
Tais procedimentos fundamentam-se no dever da empresa de proporcionar ao seu empregado um tratamento para que o mesmo possa se reabilitar antes de ser desligado. 
A dependência mais comum nas empresas é a embriaguez, a qual está prevista na CLT como falta grave por parte do empregado. A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez "no trabalho" (ocasional). Esta, dá-se necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente de trabalho. 
A embriaguez habitual atualmente tem sido vista mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante os tribunais, merecem um tratamento antes de extinguir o contrato por justa causa. 
Quanto à embriaguez "no trabalho" ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas maiores contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.

Base legal: Art. 482 CLT e os citados na matéria.

Governo vai propor aposentadoria aos 65 anos para homens e mulheres.

O governo do presidente Michel Temer vai propor a implantação de uma idade mínima de 65 anos para a aposentadoria tanto para homens como para mulheres. A proposta de reforma da Previdência Social já está pronta e caberá a Temer decidir quando enviar para o Congresso Nacional.

Pela proposta, tanto os servidores públicos quando os trabalhadores da iniciativa privada só poderão se aposentar aos 65 anos de idade. A nova regra só valerá, caso aprovada pelo Congresso, para os trabalhadores com menos de 50 anos.

Quem tem mais de 50 anos, ficaria submetido ao regime atual, mas teria de pagar um “pedágio” proporcional ao tempo que falta para a aposentadoria.

De acordo com o texto, mulheres e professores teriam um tratamento diferenciado.

Para eles, a idade de transição não seria de 50 anos, mas 45. Ou seja, a regra valerá para aqueles que ainda não completaram 45 anos.

O tempo de contribuição, pela proposta, teria peso para o valor do benefício.

Como é atualmente

Atualmente, não há idade mínima para aposentadoria.

Para receber a aposentadoria integral, o homem tem de ter contribuído com a Previdência por 35 anos ou a soma de sua idade mais o tempo de contribuição tem de ser 95 anos.

No caso das mulheres, são 30 anos de contribuição ou 85 anos, se somados o tempo de contribuição e a idade.

Governo explica

O ministro-chefe da Casa Civil, Eliseu Padilha, explicou ao Jornal Nacional que o ponto de partida do governo é convencer a sociedade da urgência da reforma previdenciária. Segundo o governo, o déficit da Previdência é crescente e deve chegar a R$ 200 bilhões em 2017.

“A gente, quando tem dúvida, veja como o mundo resolveu essas questões. O mundo resolveu com a idade mínima. O Brasil não vai querer ser o ‘Joãozinho’ do passo certo. Também vai resolver com idade mínima, porém nós não vamos criar esse sistema agora”, explicou Padilha.

“No primeiro sistema previdenciário de 1934 do governo do presidente [Getúlio] Vargas, a idade mínima era 65 anos e lá a expectativa de vida era 37 anos. Hoje, nós queremos os mesmos 65 com uma expectativa de vida de 78 anos. […] A capacidade da União pra poder fazer essa reposição, ela está no limite. Nós temos que encontrar uma forma de estabilizar num primeiro momento e depois cair essa responsabilidade”, disse.

Fonte: G1, por Délis Ortiz, 02.09.2016

Férias Proporcionais em Função do Número de Faltas Injustificadas

Férias proporcionais	Até 5 faltas	6 a 14 faltas	15 a 23 faltas	24 a 32 faltas
1/12	2,5 dias	2 dias	1,5 dias	1 dia
2/12	5 dias	4 dias	3 dias	2 dias
3/12	7,5 dias	6 dias	4,5 dias	3 dias
4/12	10 dias	8 dias	6 dias	4 dias
5/12	12,5 dias	10 dias	7,5 dias	5 dias
6/12	15 dias	12 dias	9 dias	6 dias
7/12	17,5 dias	14 dias	10,5 dias	7 dias
8/12	20 dias	16 dias	12 dias	8 dias
9/12	22,5 dias	18 dias	13,5 dias	9 dias
10/12	25 dias	20 dias	15 dias	10 dias
11/12	27,5 dias	22 dias	16,5 dias	11 dias
12/12	30 dias	24 dias	18 dias	12 dias

Quando o empregado tiver mais de 32 faltas no período aquisitivo, este perderá o direito às férias.  

TRT3 - Empresa é condenada a pagar R$10 mil por rasurar carteira de trabalho de ex-empregado

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é documento obrigatório e constitui o espelho da vida profissional do empregado. Por isso, o empregador deve ter muito cuidado ao manuseá-la. Por deixar de observar essa regra, rasurando a carteira de trabalho de um ex-empregado, um grupo econômico do ramo de móveis e decorações foi condenado a pagar indenização por danos morais no valor de R$10 mil.
O caso foi apreciado em grau de recurso pela Turma Recursal de Juiz de Fora. Atuando como relatora, a desembargadora Adriana Goulart de Sena Orsini explicou que, em virtude de sentença prolatada em outra reclamação trabalhista, a empregadora fez constar a seguinte informação na CTPS do reclamante: por determinação de sentença proferida nos autos 01097/13 a remuneração é a base de comissões cuja média mensal é R$2.500,00 (dois mil e quinhentos reais). Ao tentar consertar o erro, piorou a situação. É que, conforme registrado na decisão, a carteira ficou rasurada, suja, borrada e com tinta inclusive em páginas que nada tinham a ver a relação contratual.
A Carteira de Trabalho, como se sabe, constitui o principal elemento de identificação profissional do trabalhador e sua relevância, para este, transpõe os muros da relação mantida com o empregador, espraiando-se em sua vida social, destacou a julgadora. Referindo-se ao documento como emblema de cidadania, lembrou que, por meio dele, o empregado pode, por exemplo, demonstrar a sua condição funcional e seus rendimentos em estabelecimentos comerciais e bancários. Esses são os dados usualmente exigidos para concessão de empréstimos e para aquisição de produtos a prazo.
A magistrada pontuou também que a carteira de trabalho se mostra imprescindível para que o trabalhador possa fazer prova dos dependentes perante a Seguridade Social. Além disso, é usada no cálculo de eventuais benefícios acidentários (artigo 40, II e III, da CLT).
Para a julgadora, não há como aceitar correção de anotação indevida na carteira do reclamante de forma tão grosseira, transpondo os limites de tolerância e proteção conferidos ao importante do documento pelo art. 29 e seguintes da CLT. Se há equívoco no registro do salário, ela explica que o empregador deve ressalvá-lo no campo próprio da carteira de trabalho. A rasura nunca deve ser feita, pois pode ensejar questionamentos futuros, ainda mais quando se trata de quantia paga a título de remuneração pelo trabalho prestado.
Na avaliação da desembargadora, a conduta da empregadora causou dano moral passível de reparação. Aplicou ao caso os artigos 186 e 927 do Código Civil, citando precedentes do TRT de Minas no mesmo sentido. As decisões reconheceram que a rasura na carteira de trabalho configura desrespeito ao trabalhador, violando princípios constitucionais relativos à dignidade da pessoa humana e ao valor social do trabalho.
O valor da indenização, fixado em R$10 mil na sentença, foi considerado condizente com a gravidade da lesão, as finalidades punitiva e reparatória e a vedação ao enriquecimento sem causa do ofendido. A Turma de julgadores acompanhou o entendimento.

(00000653-30.2015.5.03.0143RO)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Férias - Concessão Após Término do Período Concessivo – Pagamento em Dobro – Considerações

1. Introdução

Sempre que as férias forem concedidas após o período previsto em lei, assim considerados os 12 meses subsequentes à data da aquisição do direito, o empregador deverá efetuar em dobro o pagamento da remuneração devida.

2. Prazo de Concessão

As férias devem ser concedidas, por ato exclusivo do empregador, independente da vontade do empregado, desde que para isto, exista o prévio comunicado com antecedência mínima de 30 dias. 
A concessão deve ser realizada em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o respectivo direito. Esse período de 12 meses subsequentes constitui o período concessivo, isto é, período em que o empregador deve conceder as férias ao empregado, para que não ocorra o pagamento em dobro.

2.1. Casos Excepcionais

Em casos excepcionais, as férias podem ser concedidas em 2 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos, observando-se, contudo, que as férias dos menores de 18 anos e dos maiores de 50 anos de idade não podem ser fracionadas.

3. Concessão Fora do Prazo

Quando as férias forem gozadas após o período concessivo, o empregador deverá efetuar em dobro o pagamento da respectiva remuneração.

3.1. Exemplo Prático

Assim, suponhamos um empregado com direito a férias de 30 dias, relativas ao período: 
a)Período aquisitivo de 01/06/2012 a 31/05/2013; e
b)concessivo de 01/06/2013 a 31/05/2014. 
Para que não ocorra a obrigatoriedade do pagamento em dobro, o gozo das férias relativas àquele período deve se iniciar, no máximo, a partir de 02/05/2014, visto que, nessa hipótese, o período de fruição termina em 31/05/2014, ou seja, dentro do período concessivo.

3.2. Súmula nº 450 do TST

Em se tratando do pagamento de dobra de férias, chamamos a atenção, também, para o disposto na Súmula nº 450 do TST. FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA.ARTS. 137 E 145 DA CLT– Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014 É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no

, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.

 

4. Remuneração das Férias

A legislação garante a todos os empregados, remuneração de férias com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal. 
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho conceitua como salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens, desde que excedentes a 50% do salário, prêmios e certas utilidades fornecidas pelo empregador com habitualidade e gratuitamente, dentre outras.

4.1. Parcelas Variáveis

Para efeito de integração da remuneração das férias, leva-se em conta a média das horas extras do respectivo período aquisitivo. 
Nesse caso, a média observará o número de horas efetivamente prestadas, e sobre o resultado encontrado aplíca-se o valor do salário-hora da época do pagamento das férias. 
Contudo, quando a remuneração for a base de comissões, a média deve ser apurada nos 12 meses que antecedem a concessão das férias.

4.2. Dobra Total

Como já mencionamos, quando o empregado gozar as férias após o período concessivo, deverá receber as referidas férias em dobro. Se os dias de gozo dessas férias em dobro recaírem totalmente após o período concessivo, dizemos que se trata de uma dobra total. 
Assim, digamos que as férias mencionadas no subitem 3.1, relativas ao período aquisitivo de 01/06/2012 à 31/05/2013, tenham sido concedidas no mês de julho/2014 ao empregado com remuneração de R$ 1.620,00, a remuneração das férias em dobro será apurada da seguinte forma: 
=> Base de Cálculo:
– Remuneração Mensal Férias gozadas- R$ 1.620,00
– Adicional de 1/3 Férias gozadas - R$ 540,00
– Remuneração Bruta das Férias gozadas -R$ 2.160,00
- Remuneração Férias em dobro – R$ 1.620,00
- Adicional de 1/3 Férias em dobro – R$ 540,00
=> Remuneração Bruta das Férias: R$ 4.320,00

4.3. Dobra Parcial

Pode acontecer, também, de as férias se tornarem dobradas de forma parcial. 
Isto ocorre quando algum ou alguns dos dias do período de gozo das férias recaem além do período concessivo, hipótese em que será devida em dobro a remuneração sobre os mesmos. 
Súmula nº 81 do TST
FÉRIAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro. 
Desta forma, caso as férias do empregado citado no exemplo anterior tivessem sido concedidas no período de 15/05/2014 a 13/06/2014, somente os últimos 13 dias teriam de ser remunerados em dobro, uma vez que os primeiros 17 dias recairiam dentro do período concessivo, com término em 31/05/2014. 
Nesse caso, a remuneração bruta das férias seria apurada do seguinte modo:
=> Base de Cálculo:
=> Remuneração dos dias de Férias gozadas em maio:
– R$ 2.160,00 ÷ 31 x 17 dias = R$ 1.184,50
– Adicional de 1/3 Férias gozadas - R$ 394,83 
=> Remuneração dos dias de Férias gozadas em junho:
– R$ 2.160,00 ÷ 30 x 13 dias = R$ 936,00
– Adicional de 1/3 Férias gozadas - R$ 312,00
=> Remuneração dos dias de Férias em dobro em junho:
– R$ 2.160,00 ÷ 30 x 13 dias = R$ 936,00
– Adicional de 1/3 Férias em dobro - R$ 312,00 
=> Valor Total das Férias: R$ 4.075,33

4.4. Abono Pecuniário

É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 

O valor do abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias com o acréscimo de 1/3 do salário normal assegurado pela Constituição Federal. 
O abono de férias ora mencionado, bem como o concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, regulamento da empresa, ou convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de 20 dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho e da previdência social. 
Segundo entendimento doutrinário, o abono não deve ser contado como tempo de serviço, por conseguinte, não deve ser considerado nem antes nem depois das férias, tendo em vista que se trata de valor, ou melhor, o empregado percebe mais e descansa menos. 
Dessa forma, o abono significa a conversão em dinheiro de 1/3 da duração original das férias, equivalendo à metade do valor do descanso, em outras palavras, o valor do abono deve corresponder à metade do valor das férias de fato gozadas.

4.4.1. Dobra do Abono Pecuniário

Sempre que as férias forem concedidas após o prazo concessivo, o empregador terá de pagar em dobro a remuneração correspondente e, considerando, que a base de cálculo do abono pecuniário acompanha a remuneração das férias, quando ocorrer à dobra das férias e o empregado tiver solicitado o abono pecuniário, este também será pago de forma dobrada.

5. Prazo de Pagamento

O pagamento da remuneração das férias normais e em dobro, bem como do abono pecuniário, deve ser efetuado até 2 dias antes do início do período de gozo.

6. Incidência de Encargos

Sobre a remuneração das férias simples, acrescida de 1/3, incide a contribuição previdenciária (INSS) e o IR – Imposto de Renda, este último, quando for o caso, devendo ser também efetuado o depósito do FGTS. 
Cabe ressaltar que, em relação à parcela referente à dobra das férias, somente haverá a incidência do IR/Fonte, pois esta parcela não está sujeita à incidência do INSS e do FGTS.

VERBAS	INSS	FGTS	IR-FONTE
Férias gozadas e adicional de férias	SIM Lei nº 8.212/91, art. 28, inciso I Decreto nº 3.048/99, art. 214, §4º	SIM IN 99/12, art. 8º	SIM Lei nº 7.713/88 (arts. 3º e 7º) IN nº 25/96, art. 15.
Férias dobradas parcela das férias paga em dobro (no gozo das férias) devido a fruição fora do prazo da Lei.	NÃO Lei nº 8.212/91, art. 28, § 9º, letra "d" Decreto nº 3.048/99, § 9º, IV.	NÃO IN 99/12, art. 9º,IV	SIM Lei nº 7.713/88 (arts. 3º e 7º).
Férias indenizadas e adicional de férias inclusive dobra de férias (não gozadas)	NÃO Lei nº 8.212/91, art. 28, § 9º, letra "d"	NÃO IN 99/12, art.9º, V	NÃO Súmula 386 do STJ, de 28/08/2009. Solução de Consulta nº 13 de 15/02/2011

Base Legal: CLT, Capítulo de Férias, artigos 129 a 145; Súmulas 81 e 450 do TST.

Encerramento das atividades da empresa não afasta estabilidade provisória da empregada gestante.

O encerramento das atividades da empresa não a isenta de cumprir os direitos trabalhistas dos empregados, principalmente em relação à estabilidade assegurada à gestante pela Constituição Federal. Com esse entendimento, a 8ª Turma do TRT-MG, adotando o voto do desembargador Sércio da Silva Peçanha, julgou favoravelmente o recurso de uma trabalhadora, para condenar a empregadora a lhe pagar os salários devidos pelo período que lhe restava da estabilidade da gestante, tudo com as devidas projeções em férias mais 1/3, 13º salário e FGTS mais a multa de 40%.

No caso, não houve dúvidas de que a reclamante estava grávida quando foi dispensada. O juiz de primeiro grau entendeu que, como a empresa havia encerrado as atividades na região, fato admitido pela própria empregada, a dispensa dela não pode ser tida como arbitraria ou injusta. Assim, a empregadora não seria responsável por lhe pagar a indenização substitutiva da estabilidade da gestante. Mas a Turma revisora decidiu de forma diferente.

O relator ressaltou que o artigo 10, II, b do ADCT, da CF/88, veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. E, conforme explicou, o simples fato de a empresa encerrar as atividades não exclui a garantia de emprego da gestante, assegurada em norma constitucional. Isso porque a lei visa a proteção da maternidade e também do recém-nascido, cujos direitos se encontram preservados desde a concepção (art. 2º do CC). “A garantia não se restringe à figura do empregado, dirige-se à maternidade”, destacou o desembargador, em seu voto.

Além disso, o julgador ponderou que o abrupto encerramento das atividades da empresa, como ocorreu no caso, não pode causar prejuízos aos direitos dos empregados, pois constitui risco da atividade econômica, o qual deve ser suportado pelo empregador (art. 2º da CLT).

“Comprovado que a reclamante foi dispensada quando estava grávida e, sendo impossível a reintegração ao emprego, diante do encerramento das atividades do estabelecimento em que trabalhava, ela tem direito ao recebimento da indenização substitutiva equivalente aos salários do período compreendido entre a data da demissão e até 05 meses após o parto, nos termos do art. 10, II, letra b, do ADCT da CF e Súmula 244 do TST”, arrematou o desembargador, no que foi acompanhado pela Turma julgadora.

( 0001702-82.2015.5.03.0054 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 03.08.2016