segunda-feira, 28 de maio de 2012

Dispensa por justa causa do empregado pelo uso indevido dos meios eletrônicos disponibilizados pelo empregador para a execução dos serviços contratados.

Segundo Bortolotto, em sua obra Diritto Del Lavoro “só haverá ato faltoso, bastante para justificar a rescisão quando se verificar uma violação de tal modo grave que impeça a continuação, mesmo provisória, da relação de trabalho” (“apud” Dorval de Lacerda. A Falta Grave no Direito do Trabalho. 4ª ed. Rio de Janeiro. Edições Trabalhistas. l976.  p. l6).

Isso quer dizer que a análise do ato faltoso praticado pelo empregado deve ser feita caso a caso, levando-se em conta todos os fatores que envolveram a sua prática, tais como: a gravidade da falta, a função exercida, o tempo de serviço, o ambiente de trabalho, o momento psicológico em que foi cometida a falta, a repetição da conduta, a personalidade e o seu passado funcional.

Somente após exame acurado de todos os fatos é que o empregador estará habilitado a punir seu empregado, aplicando-lhe punição proporcional à gravidade da falta.

Em caso de rescisão do contrato de trabalho por justa causa em razão do uso indevido dos meios eletrônicos, o ato faltoso pode ser enquadrado nas alíneas “b” e “h” do art. 482, da CLT, dependendo da situação concreta, conforme os seguintes exemplos citados pelos doutrinadores :

a) mau procedimento (ex: acesso a sites de pornografia, pedofilia, etc..);

b) ato de indisciplina (ex: descumprimento de norma disciplinar da empresa constante do regulamento de utilização correta das ferramentas de informática);

c) insubordinação (ex: o chefe imediato ordena a desconexão do empregado da internet e ele desobedece);

d) desídia no desempenho das respectivas funções (ex: empregado permanece horas navegando na internet, prejudicando seus serviços, além do prejuízo material para empresa com a sobrecarga da memória e da rede). A desídia depende de reiteração do ato faltoso.

E dependendo da situação, outras figuras descritas no art. 482, da CLT também podem ser invocadas como motivo para a dispensa por justa causa, tais como :

e) ato lesivo da honra ou da boa fama...contra o empregador e superiores hierárquicos (ex: ofensas dirigidas ao empregador ou a superiores hierárquicos através de sites da internet ou envio de e-mail a terceiros divulgando fato inverídico que prejudica a imagem da empresa);

f) violação de segredo da empresa (ex: quando o empregado se utiliza dos meios eletrônicos para violar documentos secretos que não podem ser divulgados por conter informações estratégicas de negócios da empresa);

g) prática constante de jogos de azar (ex: prática constante de jogo cartas no computador da empresa, em horário de expediente do empregado, atrapalhando o serviço).

É legítimo o interesse da empresa em punir os empregados que fazem uso indevido dos seus computadores, porque isso gera sobrecarga da memória e da rede; o empregador paga o empregado para trabalhar e não para desperdiçar tempo surfando na Internet; reduz a produtividade do trabalho e traz problemas jurídicos à empresa.

Além disso, vale lembrar que o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) prevê que o empregador será responsabilizado por fornecer os meios (computador, acesso à Internet, etc) através dos quais seu empregado pratica pedofilia, se tinha conhecimento, mas nada fez para impedir ou coibir a prática do ilícito (art. 241, § 1º, III).

Para ficar mais claro que o empregado não pode acessar sites passíveis de reprovação no meio social e outros que podem trazer implicação jurídicas para a empregadora, esta pode deixar expresso na sua Política de Segurança da Informação, a proibição de acesso a sites de pedofilia, pornografia, racista etc....

Outras medidas também são adotadas pelas empresas, conforme noticia Marcelo Oliveira Rocha, em sua obra “Direito do Trabalho e Internet” (São Paulo : Leud. 2005. pp. 170-171):

“Com o intuito de frear essa atividade, grande número de empresas já definiu normas proibindo o uso do computador para toda e qualquer atividade que saia da rotina de trabalho. Algumas colocam um aviso na primeira tela de forma que, todos os dias, ao abrir o computador, o empregado é lembrado da proibição. Outras vão mais longe e informam que as operações dos usuários são diariamente monitoradas com aquele fim. E as mais avançadas já instalaram softwares complexos que fazem isso automaticamente, emitindo, inclusive, as punições aos infratores, a exemplo do que fazem os radares do trânsito com os motoristas imprudentes.

Embora se tenham notícia de poucas pesquisas realizadas até agora neste sentido, demonstram que, em muitos casos, o problema persiste e a implementação das normas gera outros. Ao se verem monitorados, os empregados passam a protestar contra a invasão da privacidade de correspondência e comunicação em geral.

Em alguns países como os Estados Unidos da América, alguns casos desse tipo já chegaram as Cortes Trabalhistas. Os juízes e os árbitros não sabem o que fazer, em decorrência da novidade do tema.

Ninguém podia imaginar que o computador, que resolve tantos problemas no mundo do trabalho, pudesse, em tão pouco tempo, se transformar em um foco de conflitos trabalhistas”

Por fim, para evitar que seus empregados acessem sites de Internet de pedofilia, racista, pornográficos e outros inapropriados, a empresa pode adquirir softwares que impeçam tais acessos.

Fonte: Última Instância,por Aparecida Tokumi Hashimoto( Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ), 21.05.2012

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