quarta-feira, 30 de setembro de 2015

Súmulas garantem intervalo de 15 minutos a mulheres.

As empresas devem ficar atentas ao intervalo de 15 minutos que deve ser concedido às mulheres antes do início das horas extras. Pelo menos cinco Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) já editaram súmulas sobre o direito ao descanso, com base em julgamento do Supremo Tribunal Federal (STF) que acabou anulado por questão processual. A questão, porém, já voltou à pauta dos ministros e a expectativa de advogados é de que o entendimento seja mantido.
As súmulas editadas pelos regionais de São Paulo, Minas Gerais, Rio Grande do Sul, Paraná e Santa Catarina garantem, em caso de descumprimento, o pagamento do intervalo como hora extra. O que significa, na prática, que o adicional de 50% poderá incidir sobre as duas horas diárias autorizadas pela legislação e os 15 minutos. Nenhuma delas, no entanto, cogita a possibilidade levantada por advogados de empregadores de que o descumprimento resultaria apenas em multa administrativa.
Os textos foram editados entre novembro de 2014 e agosto deste ano – com exceção de Santa Catarina que já tinha firmado entendimento neste sentido em 2012. As súmulas impedem a subida de novos recursos para os tribunais superiores, a não ser que haja divergência de entendimento entre dois regionais.
A posição adotada pelos tribunais já resultou em condenações, principalmente de supermercados e instituições financeiras, setores que têm o costume de solicitar o cumprimento de horas extras.
Ainda que o intervalo de 15 minutos esteja previsto desde 1943 no artigo 384 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a sua aplicação prática estava em desuso. Com a edição da Constituição Federal de 1988, ficou a dúvida sobre a possibilidade de o benefício contrariar a previsão de igualdade de direitos entre homens e mulheres, segundo a advogada Carla Lobo, do Romar Advogados.
“Como havia essa dúvida, muitos advogados de trabalhadoras não pleiteavam o intervalo na Justiça e as companhias também não concediam. O artigo tinha ficado esquecido. Mas agora com o julgamento do Supremo e as súmulas dos regionais deve passar a ser cumprido “, diz Carla.
A questão foi analisada pelo Supremo em novembro de 2014. Os ministros entenderam que nem todas as diferenciações feitas a homens e mulheres são discriminatórias. O resultado final foi dado por cinco votos a dois. O julgamento, porém, foi anulado em maio por uma questão processual: o advogado intimado não era mais o representante da rede de supermercados Angeloni & Cia, que era parte na ação.
A Associação Brasileira de Supermercados (Abras) e a Federação Brasileira de Bancos (Febraban), que atuaram como amicus curiae (parte interessada no processo) alegaram em suas defesas que a norma criaria obstáculos para a entrada das mulheres no mercado de trabalho. O argumento, contudo, não convenceu os ministros.
De acordo com a advogada trabalhista Carla Lobo, a tendência da Justiça do Trabalho tem sido de priorizar os períodos de descanso dos funcionários. “A Justiça tem valorizado mais as normas que tratam de saúde e segurança”, diz. Desde a década de 90, por exemplo, a Justiça condena empresas que suprimem parte do intervalo de almoço ao pagamento de horas extras – e não ao pagamento de multa administrativa.
Ainda que o descanso tenha voltado à pauta do Supremo, a expectativa é de manutenção do julgado. “Como houve um erro formal, o que o Supremo normalmente faz é cumprir seu dever processual. Mas acredito que é pouco provável que mudem seu posicionamento, ainda que possam haver novos argumentos”, afirma Rafael Ferraresi Holanda Cavalcante, do escritório Siqueira Castro Advogados.
A advogada Juliana Bracks, do Bracks Advogados Associados, também acredita que a decisão, a princípio, deverá ser mantida. “A mulher tem condições físicas diferentes que justificam esse intervalo de descanso. Ela aguenta, por exemplo, menos peso e menos tempo operando algumas máquinas, além de ter uma jornada familiar mais cansativa.”
Como as súmulas seguem o posicionamento que já era aplicado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), Cavalcante afirma que tudo deve ser mantido como está. Ou seja, as companhias que não cumprirem o intervalo devem ser condenadas ao pagamento. “Com as súmulas, fica a dificuldade de levar essa discussão adiante”, diz.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 29.09.2015


terça-feira, 29 de setembro de 2015

TRT3 - Briga no ambiente de trabalho autoriza justa causa
Um ajudante de produção procurou a Justiça do Trabalho para tentar reverter a justa causa aplicada a ele após se envolver em uma briga com um colega de trabalho. Afirmou que sempre foi empregado exemplar e nunca havia recebido qualquer advertência por ato de indisciplina. No seu modo de entender, a empresa fornecedora para segmentos de autopeças deveria ter observado a gradação da pena. Ou seja, deveria ter aplicado pena mais branda antes de se valer da pena máxima, que é a justa causa.

No entanto, a 10ª Turma do TRT de Minas, que apreciou o recurso do trabalhador, decidiu manter a sentença que rejeitou a pretensão. Conforme observou a desembargadora relatora, Deoclecia Amorelli Dias, em uma das últimas sessões de que participou na Turma antes de se aposentar, o próprio reclamante confessou na petição inicial que agrediu fisicamente o ex-colega de serviço. A magistrada não acatou a tese de legítima defesa apresentada por ele.

A legítima defesa pressupõe uma agressão grave ao ponto de colocar em risco a integridade física da vítima, o que não se verificou na espécie, explicou. No caso, o próprio reclamante relatou que recebeu um chute do ex-colega e revidou a agressão com outro chute. A conduta foi repudiada pela relatora, para quem o correto teria sido o autor levar ao conhecimento do superior hierárquico que havia sido agredido, para que este tomasse as providências devidas.

O ambiente de trabalho não é local para discussões e troca de agressões físicas, independentemente de quem tenha sido o causador da briga, consubstanciando tal ato em autêntico desrespeito ao contrato de emprego, que requer urbanidade e bom comportamento do empregado, advertiu a magistrada, considerando desnecessária existência de penalidade anterior para legitimar a justa causa no caso.

Um único ato, constante de troca de agressões físicas no ambiente laboral é motivo grave o suficiente para gerar o rompimento do pacto laboral por quebra imediata da confiança indispensável à sua manutenção, finalizou, negando provimento ao recurso.

A falta praticada pelo trabalhador foi enquadrada no artigo 482, j, da CLT, que caracteriza como justa causa para a rescisão do contrato pelo empregador o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

( 0000798-11.2014.5.03.0147 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

segunda-feira, 28 de setembro de 2015

Manutenção e Perda da Qualidade de Segurado

1. Conceito de Manutenção da Qualidade de Segurado

É o período em que os segurados filiados ao Regime Geral da Previdência Social tem assegurado o direito aos benefícios previdenciários, desde que cumprida a carência necessária. 

A qualidade de “segurado do INSS” é atribuída a todo e qualquer cidadão que se torna filiado do INSS (RGPS), ou seja, possui uma inscrição e efetua recolhimentos mensais a título de previdência social.

Considera-se segurados do INSS aqueles na condição de Empregado, Trabalhador Avulso, Empregado Doméstico, Contribuinte Individual, Segurado Especial e Facultativo.


 2. Conceito de Período de Graça
Há situações em que os segurados ficam um período sem contribuir e, mesmo assim, têm direito aos benefícios previdenciários. É o chamado período de graça ou período de manutenção da qualidade de segurado. O prazo de manutenção da qualidade de segurado depende, principalmente, do tempo de contribuição antes da interrupção dos recolhimentos.

 3. Conceito de Perda da Qualidade de Segurado
Após transcorrido todo o prazo a que o cidadão tinha direito para manter a condição de segurado do INSS mesmo sem efetuar recolhimentos, haverá a chamada “perda da qualidade de segurado”.

Neste caso, ele deixa de estar coberto pelo seguro social (INSS) e não terá direito a benefícios previdenciários caso o fato gerador do direito ao benefício se dê a partir da data em que perdeu esta condição de “segurado”.


 4. Período de Manutenção da Qualidade de Segurado
Situação Período de Graça
Até 120 contribuições 12 meses após o encerramento da atividade.
Mais de 120 contribuições 24 meses após o encerramento da atividade
Em gozo de benefício 12 ou 24 meses* após a cessação do benefício, e sem limite de prazo durante o período de beneficio.
Recluso 12 meses após o livramento
Facultativo 6 meses após a interrupção das contribuições
Segurado Especial 12 meses após o encerramento da atividade **
Serviço Militar 3 meses após o licenciamento
Desempregado 12 após o encerramento da atividade.
1. Ate 120 meses de contribuição, o período de graça correspondera a doze meses, após o encerramento da atividade.

2. Mais de 120 meses de contribuição, o período de graça correspondera a 24 meses, após o encerramento da atividade.

3. Todo e qualquer cidadão que estiver em “período de graça”, fizer sua filiação ao RGPS como contribuinte “facultativo” e depois disso deixar de contribuir nesta condição, poderá optar pelo prazo de manutenção da qualidade de segurado da condição anterior caso aquela seja mais vantajosa. 

4. o segurado desempregado, terá acrescido o período de graça, desde que comprove:

a) inscrição no SINE

b) recebimento do seguro desemprego;


 5. Quando Ocorre a Perda da Qualidade de Segurado
A perda da qualidade de segurado importa em extinção dos direitos inerentes a essa qualidade.De acordo com a legislação, a data em que será fixada a perda da qualidade de segurado, será no 16º dia do 2º mês subseqÜente ao término do prazo em que estava no “período de graça” incluindo-se as prorrogações se for o caso.
SITUAÇÃO PERIODO DE GRAÇA PRAZO PERDA QUALIDADE SEGURADO
Até 120 contribuições 12 meses após o encerramento da atividade. Dia 16 do 14º mês.
Mais de 120 contribuições 24 meses após o encerramento da atividade Dia 16 do 26º mês.
Em gozo de benefício 12 ou 24 meses* após a cessação do benefício Dia 16 do 14º ou 26º mês.

Recluso 12 meses após o livramento Dia 16 do 14º mês.
Facultativo 6 meses após a interrupção das contribuições Dia 16 do 8º mês
Segurado Especial 12 meses após o encerramento da atividade Dia 16 do 14º mês
Serviço Militar 3 meses após o licenciamento Dia 16 do 5º mês

6. Recuperando a Perda da Qualidade de Segurado
Para voltar a ter direito aos benefícios previdenciários o segurado que perdeu a qualidade de segurado terá que contribuir para a Previdência Social por, pelo menos, um terço da carência necessária ao direito ao benefício. 

No caso do auxílio-doença, por exemplo, a carência exigida é de 12 meses, neste caso, para que o segurado que perdeu a qualidade de segurado, possa ter direito ao beneficio de auxilio doença, devera retornar a contribuir, as contribuições anteriores só serão consideradas para a concessão do auxílio-doença se, depois de voltar a contribuir, houver, pelo menos, quatro novas contribuições mensais, e em dia. 

Cumpre destacar que o segurado que tenha perdido a qualidade de segurado para a proteção previdenciária e venha a ser acometido por doença, não basta voltar a contribuir para receber o beneficio, pois de acordo com a lei, esta doença é considerada pré-existente. O segurado somente recebera o auxilio doença, neste caso, se porventura houver o agravamento da doença.da Qualidade de Segurado


 7. Direito Aos Benefícios Previdenciários Mesmo Ocorrendo a perda da Qualidade de Segurado
A perda da qualidade de segurado importa em extinção dos direitos inerentes a essa qualidade.
A perda da qualidade de segurado não será considerada para a concessão Dos seguintes benefícios previdenciários:
aposentadorias por tempo de contribuição, inclusive de professor
Aposentadoria especial
Aposentadoria por idade

8. Exemplos Práticos
Por exemplo 1: Cidadão foi demitido da empresa em 10/01/2014, ficou desempregado mas recebeu seguro-desemprego
·  período de graça comum = 12 meses = 31/01/2015
·  prorrogação (seguro-desemprego) = + 12 meses = 31/01/2016 data da perda da qualidade = 16/03/2016.
Como pode ser visto no exemplo, apesar da data do período de graça em termos gerais terminar no dia 31/01/2016 já com a prorrogação pelo fato do cidadão ter recebido seguro-desemprego, a data de fixação da perda desta qualidade se dará somente em 16/03/2016 (16º dia do 2º mês subsequente ao término do “período de graça”).

A explicação é pelo fato de que, caso o cidadão (do exemplo acima) queira efetuar recolhimento na condição de contribuinte individual ou facultativo referente ao mês de fevereiro/2016, a lei lhe garante o prazo para pagamento até o dia 15/03/2016 e portanto, os direitos de “segurado” devem ser mantidos até esta data.

Exemplo 2: Um segurado contribuinte individual parou de exercer atividaderemunerada e não. Ele tinha 174 contribuições sem perda da qualidade de segurado no momento em que deixou de trabalhar. Iniciou o período de graça (que será de 24 meses) e, passados seis meses, essa pessoa completou 65 anos de idade, atingindo, portanto, a idade mínima para se aposentar dentro do período de graça. O direito a se aposentar por idade tem como requisitos: a idade mínima e um número mínimo de contribuições (carência) que no caso é de 180 contribuições mensais. Essa pessoa poderá ser aposentada por idade no momento em que completou 65 anos?

Resposta: não, porque não tinha completado a carência, ou seja, o número mínimo de 180 contribuições necessárias a concessão do beneficio. Exemplo 3:

um segurado empregado, com 50 contribuições foi demitido. Ele terá um período de graça de 12 meses. Dentro desse período, ele fica inválido para o trabalho definitivamente. Ele poderá ser aposentado por invalidez?

A aposentadoria por invalidez tem como requisitos: qualidade de segurado, incapacidade permanente para o trabalho e carência de 12 meses.

Resposta: o segurado será aposentado por invalidez, na medida em que já havia completado a carência antes de iniciar o período de graça, e a incapacidade permanente ocorreu em um momento em que essa pessoa tinha a qualidade de segurado, em razão do período de graça.



sexta-feira, 25 de setembro de 2015

Com veto mantido, fórmula 85/95 para aposentadoria segue em vigor.
O Congresso Nacional manteve, na sessão desta terça-feira (22), o veto presidencial imposto em junho ao trecho do Projeto de Lei de Conversão (PLV) 4/2015 que acabava com o fator previdenciário. Com isso, continua vigorando a alternativa de cálculo proposta pelos parlamentares e aproveitada na Medida Provisória 676/2015, com a regra 85/95, mais o fator progressivo, de iniciativa do Executivo. A MP precisa ser votada até 21 de outubro. Caso expire sem aprovação, o fator volta a ser a única regra aplicada para o cálculo dos benefícios.
A nova fórmula permite que não incida o fator previdenciário no salário-de-benefício, quando, no momento do pedido da aposentadoria, a soma da idade e do tempo de contribuição à Previdência Social atinja 85 anos para as mulheres, exigido um mínimo de 30 anos de contribuição. No caso do homem, essa soma deve ser igual ou superior a 95, com mínimo de 35 anos de contribuição. Para os professores, a fórmula é 80/90.
Juntamente com a fórmula foi estabelecido o chamado “dispositivo progressivo”, levando em consideração o aumento da expectativa de vida do brasileiro. Dessa forma, quem não se aposentar até 2016 precisará esperar mais tempo, já que passa a ocorrer, a partir de 1º de janeiro de 2017, o aumento de um ponto na fórmula.
Ou seja, um homem que completar 95 pontos em 2017 (por exemplo, 60 de idade e 35 de contribuição) vai precisar de mais um ponto para se aposentar, seja em idade ou em contribuição. Ocorrerão acréscimos de mais um ponto em 1º de janeiro de 2019, em 1º de janeiro de 2020, em 1º de janeiro de 2021 e em 1º de janeiro de 2022 até que a fórmula chegue, em 2022, a 90/100 para o trabalhador comum e 85/95 para os professores.
A aplicação do fator previdenciário continuará sendo feita para os segurados que não atingirem os pontos em um determinado período, satisfeitos os demais requisitos de tempo de contribuição (30 anos para mulheres, 35 para homens).
O fator é uma fórmula matemática, criada em 1999, que reduz os benefícios de quem se aposenta antes da idade mínima de 60 anos para mulheres e 65 anos para homens. A ideia era incentivar o contribuinte a trabalhar por mais tempo, pois quanto menor a idade no momento da aposentadoria, maior é o índice redutor do benefício.
A MP está sob análise de uma comissão mista, para a emissão de parecer. A comissão é presidida pelo senador Eduardo Amorim (PSC-SE) e tem como relator o deputado Afonso Florence (PT-BA). O prazo final para a análise da MP no Congresso é 21 de outubro.

Fonte: Agência Senado, 23.09.2015


terça-feira, 22 de setembro de 2015

Supremo analisará adicional de 10% da multa do FGTS.
O Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu a repercussão geral de recurso contra a cobrança do adicional de 10% da multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Ainda não há previsão de quando a questão será julgada. Só em 2013, o desembolso das empresas com o percentual chegou a R$ 3,6 bilhões, segundo a Confederação Nacional da Indústria (CNI).
O adicional foi criado em 2001, por meio da Lei Complementar nº 110, para cobrir o rombo dos expurgos inflacionários dos planos Verão (1989) e Collor I (1990). Com o acréscimo, a multa rescisória paga ao trabalhador em caso de demissão sem justa causa, incidente sobre o valor do FGTS depositado, passou de 40% para 50%.
A repercussão geral foi dada em processo apresentado pela Intelbrás – Indústria de Telecomunicação Eletrônica Brasileira. A empresa defende que, desde janeiro de 2007, não haveria mais necessidade de cobrança, uma vez que o adicional já teria atingido a sua finalidade.
O recurso questiona decisão da 2ª Turma do Tribunal Regional Federal (TRF) da 4ª Região, que manteve o adicional, com base em julgamento do próprio Supremo e no fato de que não seria possível presumir a perda de finalidade da contribuição. Por meio de uma ação direta de inconstitucionalidade (Adin) julgada em junho de 2012, os ministros consideraram constitucional a cobrança de 10%.
O relator do recurso em repercussão geral é o ministro Marco Aurélio. Em seu voto, ele destaca que o julgamento da Adin, apresentada pela CNI, só analisou a constitucionalidade do artigo 1º da Lei Complementar nº 110, de 2001. E que a controvérsia atual, “passível de repetição em inúmeros casos, está em saber se, constatado o exaurimento do objetivo para o qual foi instituída a contribuição social, deve ser assentada a extinção do tributo ou admitida a perpetuação da cobrança ainda que o produto da arrecadação seja destinado a fim diverso do original”.
A questão também é discutida em outra ação direta de inconstitucionalidade, apresentada em outubro de 2013 pela Confederação Nacional do Sistema Financeiro (Consif). O relator é o ministro Luís Roberto Barroso, que negou, porém, liminar pleiteada pela entidade.
De acordo com o advogado Ricardo Martins Rodrigues, do escritório Tudisco e Rodrigues Advogados, a princípio, não há outra discussão envolvendo contribuição social para a qual se aplicaria a tese que poderá ser fixada pelos ministros. Porém, a repercussão geral gera um efeito importante e rápido, com o sobrestamento dos demais processos sobre o assunto. “A jurisprudência está oscilante”, afirma Rodrigues, acrescentando que há Tribunais Regionais Federais (TRF) que negam o pedido de recurso extraordinário.
Além do relator, foram favoráveis à repercussão geral os ministros Dias Toffoli, Luís Roberto Barroso, Ricardo Lewandowski, Luiz Fux e Celso de Mello. Votaram contra os ministros Teori Zavascki, Rosa Weber e Edson Fachin. Gilmar Mendes e Cármen Lúcia não se manifestaram.

Fonte: Valor Econômico, por Beatriz Olivon, 17.09.2015

sexta-feira, 18 de setembro de 2015

Atraso nos salários justifica reconhecimento de rescisão indireta.
A mora salarial reiterada, ainda que não atingindo prazo igual ou superior a três meses, é fator de justa causa, em face da severidade da falta do empregador. Com base nesse entendimento doutrinário, a juíza Thaís Bernardes Camilo Rocha, em exercício na 3ª Vara do Trabalho de Brasília, reconheceu a rescisão indireta em favor de uma gerente comercial da Unique Escola de Idiomas Ltda, que recebia com atrasos o pagamento de seus salários.
Diante dos constantes atrasos, a trabalhadora acionou a Justiça do Trabalho requerendo o reconhecimento da rescisão indireta, com base no artigo 483 (alínea ‘d’) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), segundo o qual o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato. A empresa, por sua vez, negou as afirmações e sustentou que a gerente abandonou o emprego.
De acordo com a magistrada, “a desídia patronal quanto ao pagamento pontual do salário do trabalhador, ainda que não perdure por três meses, é causa suficiente para o reconhecimento da rescisão indireta, porquanto descumprida a principal obrigação do empregador. A juíza lembrou que a gravidade da falta empresarial é patente, uma vez que “os salários consubstanciam verbas de caráter alimentar, de natureza vital para o empregado”.
Nesse contexto, não há que se cogitar de abandono de emprego, ante o reconhecimento da falta patronal hábil a justificar o afastamento do trabalhador do serviço. Com esse argumento, a magistrada acolheu o pedido de reconhecimento de rescisão indireta, deferindo à trabalhadora o pagamento de aviso prévio indenizado, 13º salário e férias (com o terço constitucional) proporcionais, FGTS com a multa de 40% e entregar as guias para requerimento do seguro-desemprego.
( 0001192-67.2014.5.10.0003 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região Distrito Federal e Tocantins, por Mauro Burlamaqui, 17.09.2015

quarta-feira, 16 de setembro de 2015

TRT18 - Trabalhadora que sofria assédio sexual vai receber R$ 20 mil de indenização por danos morais
Uma operadora de caixa da empresa Monte Carlo Comércio de Gêneros Alimentícios, em Aparecida de Goiânia, que sofria assédio sexual do gerente da empresa, conseguiu na justiça trabalhista indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil reais. O caso foi analisado pela Quarta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), que reformou decisão de juiz de primeiro grau que havia negado o pedido. A Turma concluiu que não restaram dúvidas de que os fatos descritos revelam grave conduta patronal, de natureza psicológica, moral e sexual.

Na inicial, a trabalhadora alegou que sofria assédio moral e sexual por parte do gerente, que fazia brincadeiras vulgares e falava palavras eróticas, dizendo: “Tem quanto tempo que você não faz sexo? Você fica falando que é evangélica, mas evangélica também namora. Você quer ter um caso comigo? Vamos ter um caso?. Afirmou também que o gerente ficava tentando abraçá-la e passar a mão em sua cintura. Inconformada com a situação, ela disse que chegou a relatar os fatos para a preposta da seção de Recursos Humanos. Relatou que foi tachada de mentirosa e nada foi feito e que o dono do estabelecimento alguns dias depois a dispensou do seu trabalho. Em sua defesa, a empresa negou a culpa e os danos causados e argumentou que em seis anos de trabalho do gerente a empresa não havia recebido nenhuma reclamação contra ele.

O juízo de primeiro grau julgou procedentes alguns pedidos, como horas extras e aviso prévio, mas havia negado o pedido de indenização por danos morais por considerar que não restou comprovado de maneira incontestável e convincente o assédio sexual alegado. Em recurso ao segundo grau, a trabalhadora reiterou as alegações iniciais e acrescentou que ficou provado o assédio sexual e moral com base na prova testemunhal que confirmou a conduta ofensiva do gerente. Ela alegou também que os documentos assinados pelos empregados atestando o bom comportamento do gerente foram feitos por medo de represálias.

A relatora do processo, juíza convocada Silene Coelho, explicou que o dano moral atinge fundamentalmente bens incorpóreos, como a imagem, a honra, a privacidade, a intimidade e a autoestima. Desse modo, não há necessidade da vítima provar na instrução processual a existência da lesão em si, bastando comprovar a efetiva existência do fato lesivo ao patrimônio moral, completou. A magistrada considerou que o assédio sexual está entre os temas do Direito de difícil produção de provas, pelo fato de a prova do comportamento abusivo ser dificultada pelo comportamento dissimulado do assediador, que, geralmente, atua de forma velada, na clandestinidade e longe dos olhos de testemunhas. Ela justificou que por esse motivo tem-se considerado bastante para a sua comprovação a apresentação de provas meramente indiciárias que possibilitem concluir pela sua existência, tal como se verifica no caso em questão.

A magistrada também citou outros julgados nesse mesmo sentido, destacando que a exigência de prova cabal do assédio pode significar a total impunidade do agressor. Ela salientou que nesses casos os Tribunais têm conferido especial relevância ao interrogatório da vítima, sempre que seja corroborado com um mínimo de lastro probatório. Dessa forma, a magistrada concluiu que nesse caso é evidente o dever patronal de indenizar, já que configurado o assédio de conotação moral e sexual. A Quarta Turma decidiu, por unanimidade, condenar a empresa ao pagamento de R$ 20 mil de indenização por danos morais.

Processo:RO-0010059-44.2015.5.18.0083

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região


segunda-feira, 14 de setembro de 2015

Plano de saúde da empresa pode ser mantido após demissão.

Encarar uma demissão pode não ser fácil, mas ao conhecer seus direitos, é possível tornar esse momento menos doloroso -ao menos para o seu bolso. Entre os benefícios assegurados aos demitidos, está a possibilidade de permanecer no plano de saúde empresarial após o desligamento.
O direito é previsto pelo artigo 30 da lei nº 9.656, de 1998, conhecida como Lei dos Planos de Saúde, que foi regulamentado pela Resolução Normativa nº 279, de 2011, da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS).
A regra é válida apenas para demitidos sem justa causa e os prazos de permanência no plano são limitados. Se a demissão for voluntária ou por justa causa, o ex-funcionário não tem esse direito.
Após o desligamento, o demitido pode permanecer no plano por um período equivalente a um terço do tempo em que permaneceu na empresa, mas limitado ao prazo mínimo de seis meses e máximo de dois anos.
“Se o funcionário trabalhou apenas um mês na empresa, ele tem o direito de permanecer no plano por seis meses. Mas, se ele trabalhou por dez anos na empresa, por mais que um terço desse período equivalha a mais de três anos, ele só pode ficar até dois anos”, afirma o advogado Rafael Robba, do Vilhena Silva Advogados, escritório especializado em direito à saúde.
Existem algumas condições para que o demitido possa continuar no plano. Em primeiro lugar, ele deve ter contribuído ao plano durante o período em que trabalhou na empresa. Se a empresa era responsável por pagar 100% do pagamento das mensalidades, o direito não é garantido.
O benefício é garantido apenas enquanto o funcionário estiver desempregado. Ao ser contratado em uma nova empresa, o direito a permanecer no plano do antigo empregador é extinto.
O demitido também precisa arcar com 100% do valor do plano de saúde após o desligamento. Ou seja, apesar de poder permanecer no plano, o que eventualmente era pago pela empresa passa a ser pago integralmente pelo ex-funcionário.
Rafael Vinhas, diretor da gerência-geral regulatória da estrutura dos produtos da ANS, ressalta que o preço do plano não pode ser alterado pela operadora. “Recebemos na ANS muitos questionamentos sobre aumentos no valor do plano. Isso acontece porque a parte custeada empregador passa a ser custeada pelo cliente, mas o que não pode acontecer é um reajuste no valor do plano”, diz.
Ainda que o funcionário passe a ter um gasto maior ao pagar o valor cheio da mensalidade, a permanência pode ser vantajosa porque os planos individuais (contratados por pessoas físicas individualmente) costumam ser muito mais caros do que os planos empresariais.
Além disso, existem poucos planos que aceitam clientes avulsos no mercado atualmente, a maioria das operadoras trabalha com planos de saúde empresariais.
“Além da dificuldade para conseguir um plano individual, é comum que a pessoa desligada ou um de seus dependentes esteja no meio de um tratamento e é muito difícil encontrar planos que aceitem um cliente já doente e garantam a continuidade do tratamento”, afirma Rafael Robba.
Demitido deve ficar atento aos seus direitos
Ainda que o direito de continuar no plano seja previsto por lei, nem sempre isso fica claro para o demitido. “Muitas empresas não comunicam o empregado e muitos não sabem que têm esse direito”, diz Rafael Robba.
De acordo com o diretor da ANS, a empresa deve informar ao funcionário que ele tem a opção de permanecer no plano em um prazo de 30 dias, contados a partir da data do comunicado de aviso prévio.
“Se o consumidor por acaso não for comunicado, a operadora não pode excluí-lo do plano. Se isso acontecer, ela está agindo indevidamente”, diz Vinhas.
Ele esclarece que os ex-funcionários podem encontrar dificuldades para exercer o seu direito tanto por falha do empregador, que em alguns casos não comunica ao demitido a possibilidade de continuar no plano, quanto por parte da operadora de plano de saúde, que em alguns casos retira o cliente do plano sem a devida autorização.
De todo modo, a ANS, enquanto agente reguladora do mercado de planos de saúde, costuma atuar junto às operadoras para resolver eventuais problemas, mas, segundo Vinhas, se o problema for originado pelo empregador, a resolução do problema pode fugir da alçada da entidade.
Como reclamar seus direitos
Se o ex-funcionário encontrar qualquer problema para manter-se no plano, Vinhas, da ANS, sugere que o demitido tente resolver a questão com o departamento de recursos humanos da empresa primeiramente.
Se o problema não for solucionado, então o próximo passo é entrar em contato com a ANS, por telefone (0800 7019656), ou pela internet, por meio da Central de Atendimento ao Consumidor.
Porém, se ao seguir os procedimentos anteriores a questão não for resolvida, seja porque a solução proposta não foi satisfatória ou não fez sentido, o demitido pode recorrer à via judicial se estiver convencido de que tem razão na sua reclamação.
Se a causa for de pequeno valor é possível entrar com uma ação diretamente no Juizado Especial Cível (JEC), que atende pequenas causas. Esses juizados resolvem causas de menor complexidade sem custo algum. Eles são indicados para processos de até 40 salários mínimos, sendo que se o valor da cobrança ultrapassar 20 salários mínimos é obrigatória a presença de um advogado.
Já na contratação de um advogado, Rafael Robba, do Vilhena Silva Advogados, diz que os honorários podem variar de acordo com o processo.
Ele explica que em casos nos quais é evidente o erro da empresa, como, por exemplo, quando a empresa não comunica ao funcionário em até 30 dias seu direito de permanência no plano, o processo pode ser mais simples, já que diversas decisões anteriores já deixaram claro que o demitido tem razão.
Já nos casos de clientes que abrem processos para permanecer no plano, sem ter cumprido, por exemplo, o requisito de ter contribuído ao plano junto com a empresa durante a vigência do vínculo empregatício, a causa pode ser mais complexa e, consequentemente, mais cara.
“Existe um entendimento jurisprudencial recente em São Paulo que favorece até mesmo ex-funcionários que não contribuíam ao plano, porque interpreta-se que eles não contribuíram monetariamente, mas com o esforço do trabalho, mas essa hipótese é mais controvertida, então o processo é mais complexo”, diz Robba.
Portabilidade
Rafael Vinhas lembra que, passado o período em que o ex-funcionário pode permanecer no plano empresarial, ele pode optar pela portabilidade e ser transferido a um plano individual ou coletivo por adesão – plano oferecido por sindicatos e associações profissionais a seus membros e associados.
Advogados regularmente inscritos na Ordem dos Advogados do Brasil de São Paulo (OAB/SP), por exemplo, podem fazer parte do plano por adesão da Caixa de Assistência dos Advogados de São Paulo (CAASP).
A grande vantagem da portabilidade, segundo Vinhas, é que ao ser transferido a um novo plano, o cliente não precisa cumprir novos prazos de carência para ter acesso a determinados procedimentos. “Basta fazer uma pesquisa no guia de planos da ANS e ver quais produtos são elegíveis para a portabilidade”, diz Vinhas.
Tanto a guia de planos, quanto outras informações sobre a portabilidade podem ser encontradas no site da ANS.
Aposentados
Os aposentados também têm o direito de permanecer no plano de saúde depois de se desligarem da empresa, mas as regras são um pouco diferentes.
O prazo de permanência no plano, no caso dos aposentados, é proporcional ao tempo de vínculo com a empresa. Assim, se o funcionário trabalhou durante quatro anos na empresa, esse é o prazo em que ele poderá continuar no plano. Mas, se o tempo de contrato com a empresa for superior a dez anos, então ele terá o direito de permanecer no plano empresarial pelo tempo que quiser.
Assim como no caso dos demitidos, o aposentado só poderá exercer esse direito se tiver contribuído com parte das mensalidades do plano enquanto esteve empregado. Se a empresa arcava com 100% das mensalidades do plano, o direito não é garantido.

Fonte: Exame.com, por Priscila Yazbek, 28.08.2015


sexta-feira, 11 de setembro de 2015

TRT3 - Empregador que entrega guias do seguro desemprego fora do prazo legal deve pagar indenização substitutiva
O benefício do seguro desemprego é de suma importância para o trabalhador que foi dispensado sem justa causa, pois garante a subsistência dele e de sua família pelo período em que ele permanece fora do mercado de trabalho, sem exercer nova atividade remunerada. Quando o trabalhador deixa de receber o benefício por culpa exclusiva do empregador, este pode ter de arcar com uma indenização substitutiva.

Foi justamente essa a situação encontrada pelo juiz Márcio Toledo Gonçalves, em sua atuação na 33ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, ao julgar procedente o pedido de um reclamante para condenar a ex-empregadora a pagar a ele a indenização substitutiva do seguro desemprego.

Ao examinar as provas, o magistrado constatou que o trabalhador foi dispensado sem justa causa, mas a empresa não lhe entregou as guias CD/SD no prazo legal, fato que o impediu de receber o seguro desemprego, já que o beneficio foi requerido após 120 dias da extinção do contrato.

Conforme observou o julgador, além da empresa não ter contestado a afirmação do reclamante de que não lhe entregou as guias do seguro desemprego no prazo legal (tornando-se confessa quanto ao fato), as guias CD/SD apresentadas nem mesmo estavam devidamente assinadas. Assim, concluiu o juiz que a empresa não comprovou ter entregue as guias ao trabalhador no ato da homologação da rescisão contratual.

Também chamou a atenção do magistrado o fato de que o FGTS somente estava disponível para saque quase 05 meses após a extinção do contrato do reclamante, como revelou a chave da conectividade. E, para ele, isso torna claro que a homologação da rescisão contratual se deu de forma precária, sem contemplar todas as obrigações do empregador, incluindo a entrega dos documentos decorrentes da extinção do vínculo. Além disso, o reclamante apresentou um documento que comprovou que ele não recebeu o seguro desemprego por ter requerido o benefício após o prazo de 120 dias, reforçando a conclusão de que as guias não foram entregues ao empregado no prazo oportuno.

Por fim, o juiz afastou a tese da ré de que o autor não teria recebido o seguro desemprego por não ter trabalhado tempo suficiente com vinculo de emprego para ter direito ao benefício. Na guia, preenchida pela própria empresa, constou que o reclamante trabalhou por 6 meses com vínculo empregatício nos últimos 36 meses, preenchido, portanto, o requisito do inc. I do art. 3º da Lei nº 7.998/90 vigente à época, destacou.

Por essas razões, o magistrado reconheceu que o reclamante deixou de receber o seguro desemprego por culpa da reclamada, que não lhe forneceu as guias CD/SD no prazo, e, por isso, a condenou a pagar ao trabalhador a indenização substitutiva, com base no item II da Súmula 389 do TST. A decisão ainda é passível de recurso.

Processo nº 01068-2014-112-03-00-1. Data de publicação da decisão: 21/08/2015

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região


terça-feira, 8 de setembro de 2015

Fator previdenciário e desaposentação.


Muito tem se falado em desaposentação. Mas, o que significa essa palavra? Pois bem, essa matéria é de interesse a todas as pessoas aposentadas e que, mesmo após a aposentadoria, continuaram a trabalhar formalmente e a contribuir junto ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), do governo federal.
A legislação brasileira atual prevê que o homem se aposente após os 35 anos e, a mulher, após 30 anos de trabalho, sem que seja necessário ter idade mínima para o fim das atividades laborais. Com isso, o homem que iniciou seu trabalho aos 18 anos, tendo trabalhado 35 anos, terá direito a se aposentar com 53 anos. Jovem, não?
No entanto, esse homem que começou a trabalhar ainda menino, após os 35 anos terá concedida pelo INSS a aposentadoria por tempo de contribuição integral. É aqui que começam os problemas, vez que, no cálculo desse benefício dito “integral” entrará uma fórmula chamada Fator Previdenciário, que vai levar em conta a expectativa de vida desse segurado. Ou seja, quanto mais jovem o segurado se aposentar, menor vai ser o valor da sua aposentadoria.
Desta forma, esse “jovem” aposentado aos 53 anos terá uma redução no valor de seu benefício em torno de 40%. Em suma, a aposentadoria só terá o nome de “integral”, mas assim não será, pois o valor não será a integralidade da média de suas contribuições.
Diante dessa situação, o “jovem” aposentado se vê na necessidade de continuar trabalhando para manter seu padrão de vida, já que o valor da aposentadoria será muito menor do que o salário que recebia enquanto estava trabalhando – em torno de 40%, caso o segurado homem tenha 53 anos.
Moral da história: o aposentado continua a trabalhar formalmente e, por conta dessa atividade laboral, continua a contribuir para o INSS, vez que é segurado obrigatório.
Esses recolhimentos ao INSS por parte do aposentado lhe darão o direito, apenas, aos benefícios previdenciários salário-família, salário-maternidade e serviço de reabilitação profissional. Só que, a nossa Constituição Federal, datada em 1988, prevê a regra da contrapartida, que se traduz da seguinte forma: se há contribuição do segurado para o INSS, a União tem de dar a contrapartida ao segurado, concedendo os benefícios previdenciários. Só que não é o que acontece com o aposentado segurado, na maioria das vezes.
Para estes casos, então, surge a tese da desaposentação, pela qual o aposentado que continua a contribuir com o INSS pode pedir cancelamento de sua aposentadoria, ao mesmo tempo em que requer uma nova aposentadoria (mais vantajosa).
Essa aposentadoria mais lucrativa que o aposentado vai solicitar levará em conta as contribuições efetuadas após o seu desligamento do trabalho, aumentando, dessa forma, o valor do benefício a que teria direito. Muitos juízes estão concedendo a desaposentação, vale lembrar.
Inclusive, a matéria chegou ao STF, em Brasília, para a apreciação da tese, bem como se é necessária a devolução dos valores recebidos da aposentadoria que se desejar cancelar.
Todavia, é necessário que os cálculos sejam feitos para se verificar o valor desse novo benefício – se será superior à aposentadoria que já se recebe, por exemplo.
Alerto: a desaposentação não é concedida nas agências do INSS, pois não há previsão legal para ela. Quem tiver interesse por este benefício, deve, necessariamente, ingressar com ação judicial, de preferência, sempre após a verificação dos cálculos!
Hoje, a desaposentação é uma realidade favorável ao aposentado na grande maioria das vezes. Vale a pena se informar!
(*) Luciana Moraes de Farias é presidente da diretoria do Conselho Federal do IAPE – Instituto dos Advogados Previdenciários – Conselho Federal.
Fonte: Boletim Migalhas, por Luciana Moraes de Farias (*), 03.09.2015

sexta-feira, 4 de setembro de 2015

TRT2 - Quadro de carreira sem homologação do MTE não impede a equiparação salarial
O artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho garante salário igual a trabalhadores que tenham funções idênticas e prestem serviços de igual valor ao mesmo empregador, na mesma localidade. O parágrafo segundo desse artigo ressalva que a equiparação salarial não prevalecerá quando o empregador tiver um quadro de carreira que estabeleça promoções para os funcionários pelos critérios de merecimento e antiguidade.

Mas, segundo o inciso I da Súmula nº 6 do TST, o quadro de carreira só será válido quando for homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Foi com base nesse aspecto da legislação, que a 5ª Turma do TRT da 2ª Região aceitou o recurso de uma ex-funcionária da Companhia do Metropolitano de São Paulo e determinou o pagamento de diferenças salariais e reflexos, em razão de equiparação salarial com outro funcionário da empresa.

A trabalhadora alegou que ela e um colega exerciam a função de Operador de Transporte Metroviário I com a mesma perfeição técnica e produtividade, mas ele tinha remuneração superior. A Companhia apresentou seu plano de cargos e salários e afirmou que havia diferença na remuneração porque o empregado apontado como paradigma (referência para a equiparação) tinha melhor produtividade que a reclamante.

A 5ª Turma não acolheu os argumentos. Os magistrados declararam que o plano de cargos e salários da reclamada não poderia servir como justificativa para a diferença no pagamento dos dois funcionários, porque não foi homologado, o que desatende aos termos da Lei e afronta a jurisprudência consolidada do TST.

O acórdão, redigido pela desembargadora Maria da Conceição Batista, também reconhece que, no período de janeiro a julho de 2010, a trabalhadora não tinha como alcançar a mesma produtividade que seu colega, pois trabalhava apenas 20 horas por semana, enquanto ele cumpria jornada de 40 horas semanais.

Outra observação importante é que a reclamada é uma sociedade de economia mista e está sujeita ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigações trabalhistas. Por isso, não se enquadra na exceção do inciso I da Súmula nº 6 do TST, que exclui as entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional da exigência de ter o quadro de carreira aprovado pelo MTE.

A partir dessa análise, a 5ª Turma condenou a Companhia do Metropolitano de São Paulo ao pagamento de diferenças salariais à reclamante, com reflexos em férias acrescidas de 1/3, gratificação natalina, FGTS, participação nos resultados, horas extras, gratificação por tempo de serviço, adicional de risco de vida e adicional noturno. A equiparação foi fixada para o período em que a ex-empregada trabalhou junto com o colega mencionado no processo, com exceção dos meses de janeiro a julho de 2010.

(Proc. 0001231-67.2013.5.02.0053 – Ac. 20150274151)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região


quarta-feira, 2 de setembro de 2015

Contrato de Experiência – Gestante – Acidente do Trabalho

 

1. Introdução

Conforme dispõe o art. 442 da CLT, contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos moldes da legislação trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana em que o emprego prestará serviços, o valor da remuneração bem como sua forma de pagamento.

Sempre que uma pessoa física prestar serviços não eventuais a outrem, pessoa física ou jurídica, estando a esta subordinada hierarquicamente e mediante o pagamento de uma contraprestação, salário, como dispõe o art. 3º da CLT temos a existência de um contrato de trabalho.

O elemento principal a ser observado na caracterização da relação de emprego é a subordinação, que se substancia no direito que tem o empregador de comandar, dar ordens, dirigir, fiscalizar os serviços ou atividade do empregado. Desse direito decorre a obrigação do empregado de submeter-se àquele comando.
  • O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
  • a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
    b) de atividades empresariais de caráter transitório;
    c) de contrato de experiência.

    Dentre os contratos a prazo, destacamos o contrato de experiência.

    2. Contrato de Experiência

    O contrato de experiência tem por objetivo dar condições de mútuo conhecimento. Neste período o empregador vai saber se o empregado pode exercer a atividade que lhe é confiada, bem como o empregado vai verificar sua adaptação ao ambiente de trabalho, à função e se desenvolve bom relacionamento com superiores hierárquicos, colegas de trabalho etc.

    "Contrato de experiência. O contrato de experiência é modalidade de contrato por prazo determinado que não exija requisitos especiais para sua adoção possuindo por escopo precípuo a avaliação de qualidades pessoais e profissionais do empregado e para que este aprove ou não as condições de trabalho oferecidas pelo empregador." (Acórdão unânime da 3a Turma TRT da 4a Região - RO 96.036874-4 - Rel. Juiz Mário Chaves - DJ RS de 19.10.98, pág. 48).

    2.1. Contrato de Experiência Empregado Doméstico

    É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico, nos termos da LC nº 150/2015:

    I - mediante contrato de experiência;

    II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.

    O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias. Prorrogação: O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias.

    Prazo Indeterminado: O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado.

    2.1.1. Rescisão Antecipada Empregado Doméstico

    Na vigência do contrato, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato, bem como empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a INDENIZAR o empregador dos PREJUÍZOS que desse fato lhe resultar.

    Na vigência da experiência não será exigido aviso prévio.

    3. CTPS Anotações

    Realizado o contrato de experiência, além do registro em livros, fichas ou sistema eletrônico, o empregador efetuará anotações normais na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, na parte do "Contrato de Trabalho", anotando nas folhas de "Anotações Gerais" o seguinte termo:

    Exemplo:

    "Conforme documento em poder da empresa, o portador assinou contrato de experimental de 30 dias, com vigência no período de 01/09/2015 a 30/09/2015".

    4. Prazo e Prorrogação

    O contrato de experiência, modalidade de contrato por prazo determinado, não poderá exceder o limite de 90 dias, já incluído neste prazo uma eventual prorrogação como dispõe o art. 445, parágrafo único, da CLT.

    4.1. Prorrogação

    Conforme dispõem a Súmula do TST nº 188 e o art. 451 da CLT, celebrado o contrato de experiência por menos de 90 de dias, poderão ser feita uma única prorrogação até o limite máximo (90 dias), sob pena de vigorar sem determinação de prazo.

    A prorrogação poderá ser ajusta pelas partes com qualquer numero de dias. O legislador fixou uma prorrogação com limite total de dias até o limite de noventa dias.

    5. Rescisão



    5.1. Rescisão Antecipada Motivada pelo Empregado

    Nos termos do art. 480, CLT, celebrado o contrato a termo, o empregado não poderá rescindi-lo, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregado dos prejuízos que desse fato lhe resultar, salvo se houver dispensa por justa causa.

    5.1.1. O Empregador Deverá Provar os Prejuízos

    Nessa hipótese, recomenda-se ao empregador ter meios que comprovem efetivamente os prejuízos causados pelo empregado, uma vez que a Justiça do Trabalho tem exigido tal comprovação por meio de documentos, não bastando à simples alegação do empregador de que a rescisão antecipada resultou em prejuízo para a empresa.

    Adotado o desconto, a indenização não poderá exceder aquela a que o empregado teria direito em idênticas condições.

    5.2. Rescisão Antecipada Motivada pelo Empregador

    Inexistindo a referida cláusula assecuratória, o empregador, ao despedir o empregado sem justa causa, obriga-se ao pagamento de indenização correspondente à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o término do contrato como dispõe o art. 479, caput, da CLT.

    A indenização do Art. 479 da CLT – não integração na remuneração de Férias e 13º Salário.

    O período indenizado, de acordo com o art. 479 da CLT, não será computado para fins de pagamento de férias e 13º salário proporcionais.

    Para esse efeito, considera-se somente tempo de efetiva vigência do contrato de experiência.

    5.3. Cláusula Assecuratória

    Entretanto, firmado contrato com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada conforme dispõe o art. 481 da CLT, é devido o aviso prévio de no mínimo 30 dias pela parte que exercer este direito (CF, art. 7º, XXI, e Súmula do TST nº 163).

    Nessa hipótese, aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

    6. Sucessão de Contratos

    Considera-se prazo indeterminado, conforme dispõe o art. 452 da CLT, todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado.

    Portanto, o empregado admitido com contrato de experiência só poderá celebrar outro contrato a prazo determinado com o mesmo empregador após Seis meses do término do primeiro, sob pena de vigência automática do segundo sem determinação de prazo.

    Observe-se que há o entendimento de que esta hipótese só é possível em se tratando de um novo serviço a ser desenvolvido pelo empregado ao mesmo empregador, visto que a finalidade do contrato de experiência é propiciar o mútuo conhecimento entre as partes, o que nesta situação, já teria ocorrido anteriormente.

    7. Afastamentos



    7.1. Auxílio-Doença

    Durante o prazo de auxílio-doença previdenciário, o empregado é considerado em licença não remunerada, permanecendo suspenso o contrato de trabalho enquanto durar o benefício.

    A suspensão do contrato se efetiva somente partir do 16º dia de afastamento, quando o empregado passa a receber o benefício da Previdência Social.

    7.1.1. Contagem Normal do Período de Experiência

    Os primeiros 15 dias de afastamento são remunerados integralmente pelo empregador, prazo em que o contrato vigora plenamente, considerando-se o período como de interrupção do contrato de trabalho.

    Dessa forma, se o empregado, durante o curso do contrato de experiência, se afastar por motivo de doença, os primeiros 15 dias de afastamento serão contados normalmente como se o empregado tivesse trabalhado.

    7.1.2. Período Suspenso pelo Auxílio-Doença

    A contagem será suspensa somente a partir do 16º dia, quando do encaminhamento para auxílio-doença. Neste caso, após a alta do benefício, o empregado retorna ao trabalho para completar o prazo de experiência, e ao fim deste, poderá ser feito um termino do contrato de trabalho. Exemplo:

    Admissão > 01/08/2015 > Prazo de 60 dias > Término > 29/09/2015
    Atestado Médico > 30 dias em 01/09/2015 > 15 primeiros dias > De 01/09 até 15/09
    Suspensão do Contrato > 16º dia > 16/09 > Saldo de 14 dias.

    7.2. Período de Interrupção Acidente do Trabalho

    No afastamento por acidente do trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho, ou seja, o período de afastamento em gozo de benefício é considerado como de efetivo trabalho. O contrato não sofre paralisação (suspensão), vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço. Neste caso, devemos observar duas situações:
  • I – Caso a soma dos dias trabalhados e os dias de afastamento, inclusive após os 15 primeiros dias, resultar em prazo inferior ao do contrato de experiência o empregado retorna ao trabalho para completar o prazo de experiência.
  • II - Contudo, se esta soma resultar em prazo igual ou superior ao do contrato de experiência este é considerado como cumprido.
  • Exemplo:

    Admissão > 01/08/2015 > Prazo de 90 dias > Término > 29/10/2015
    CAT > 01/10/2015 > 15 primeiros dias > De 01/10 até 15/0
    Benefício Acidentário > 16º dia > 16/10 até 30/10

    O Contrato de Experiência deste empregado extinguiu-se normalmente no dia 29.10.2015, uma vez que houve apenas interrupção do contrato em virtude do acidente do trabalho.

    8. Estabilidade Provisória

    Determina o artigo 10, II, “a”, “b”, do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988:
  • II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
  • a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
  • b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
  • artigo 118 da Lei nº. 8.213/91 - Lei de Benefícios da Previdência Social confere ao segurado, que sofre acidente de trabalho, o direito à manutenção do contrato de trabalho pelo prazo mínimo de 12 meses, APÓS CESSAÇÃO do auxílio-doença acidentário.
  • “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, APÓS CESSAÇÃO do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.
  • Salvo por justa causa ou força maior, o empregado não pode ser demitido por vontade do empregador. Dispõe a CLT:
  • Art. 501 da CLT - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual esta não concorreu, direta ou indiretamente.

  • 8.1. Gestante

    A alteração da Súmula nº 244 garante à empregada gestante o direito à estabilidade provisória, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado, como o contrato de experiência:

    SÚMULA Nº. 244. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)

    I – (...);
    II. (...);
    III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

    8.2. Acidente do Trabalho

    A Súmula nº 378 garante ao empregado contratado por contrato por prazo determinado, contrato de experiência, o direito à estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho.

    SÚMULA Nº. 378. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº. 8.213/91 (inserido o item III):

    I – (...);
    II – (...);
    III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº. 8.213/91.
  • “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, APÓS CESSAÇÃO do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.

  • 8.2.1. Decisão Judicial

    Na decisão de embargos a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, decidiu por maioria, manter a decisão da Oitava Turma do TST, que negou provimento ao recurso da empresa, pela estabilidade do empregado no contrato de experiência. O relator do recurso na SDI-1, ministro Horácio Raimundo de Senna Pires, disse: não ser possível restringir a estabilidade provisória decorrente do acidente de trabalho, pois a lei não faz distinção entre contrato por prazo determinado e indeterminado. Pires lembrou decisão recente do Supremo Tribunal Federal estendendo os direitos sociais do artigo 7º da Constituição Federal ao contratado temporariamente. E ressaltou que, embora o caso seja de contrato de experiência, seria pertinente adotar o princípio que diz que onde existir a mesma razão, deve-se aplicar o mesmo direito (Processo: E-RR-398200-65.2008.5.09.0663).

    9. Término do Contrato Sexta-Feira e Sábado



    9.1. Sexta-Feira

    O termino do contrato de trabalho na sexta-feira com compensação do sábado levara o contrato de experiência a prazo indeterminado.

    A orientação adequada, salvo decisão judicial, é pagar as horas de compensação como hora extra, pois a compensação realizada deixa de ter valor.

    Em segundo lugar há o entendimento de que a empresa possa dispensar o empregado do horário de compensação. O que cada empresa decidira caso

    9.2. Sábado

    Sábado é dia útil para o direito do trabalho. Será data para o término do contrato, bem como prazo para quitação das verbas rescisórias.

    A data da rescisão será o dia previsto para o término do contrato, mesmo que não seja dia útil.

    Neste caso, existem entendimentos, quando o empregado trabalha sobre regime de compensação, na sexta-feira o empregador poderá dispensar o mesmo, pois ele já cumpriu a jornada de trabalho prevista até a data do término do contrato.

    E lembrando que data da rescisão será sempre o dia previsto do término, mesmo que seja dia não útil.

    10. Verbas Rescisórias



    10.1. Direitos do Empregado


    Causa do Afastamento
    Saldo
    Sal.
    Aviso
    Prévio
    13º Sal.
    Férias
    Vencidas
    Férias Proporc.
    Adic.
    Férias
    FGTS rescisão
    Multa
    FGTS
    FGTS
    GRRF
    FGTS GFIP
    Indeniz. Adic.
    Indeniz. Art. 479 CLT
    Rescisão de Contrato de Experiência
    (Extinção Automática)
    SIM
    NÃO
    SIM
    NÃO
    SIM
    SIM
    SIM
    (4)
    NÃO
    SIM
    NÃO
    NÃO
    NÃO
    Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência Por Iniciativa do Empregador
    SIM
    NÃO
    SIM
    NÃO
    SIM
    SIM
    SIM
    (4)
    SIM
    (4)
    SIM
    (4)
    NÃO
    SIM
    (2)
    SIM
    Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência Por Iniciativa do Empregado
    SIM
    NÃO
    SIM
    NÃO
    SIM
    (1)
    SIM
    SIM
    (6)
    NÃO
    NÃO
    SIM
    NÃO
    NÃO

  • As férias proporcionais devidas por força das Súmulas do TST nºs 171 e 261.
  • 2) A indenização adicional da Lei nº 7.238/84, art. 9º de um salário será devida no caso de término do aviso prévio, trabalhado ou indenizado, ou rescisão antecipada do contrato de experiência, nos 30 (trinta) dias que antecedem a data-base da categoria.
  • 4) O FGTS e a multa de 40%(quarenta por cento), quando devida, devem ser depositados na conta vinculada junto à CEF; a empresa recolherá também a contribuição social de 10%(dez por cento), totalizando 50%(cinqüenta por cento).
  • 6) O empregado faz jus aos depósitos, mas não tem direito ao saque pelo motivo da rescisão.

  • 10.2. 13º Salário e Férias

    Conforme a Lei nº 4.090/1962, artigo 1°, § 2°, estabelece que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do pagamento do décimo terceiro salário.

    Férias proporcionais são devidas por força das Súmulas do TST nº 171 e 261.

    O direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

    O período indenizado, nos termos dos artigos 479 e 480 da CLT, não serão computados para fins de pagamento de férias e 13º salário proporcional. Considera-se somente até o tempo da vigê

    11. Prazo Pagamento das Verbas Rescisórias



    11.1. Art. 447, §6º, CLT

    De acordo com o que dispõe o art. 477, § 6º, da CLT, o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
  • a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
  • b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, na ausência do aviso prévio, na sua indenização ou dispensa de seu cumprimento.
  • Assim, nos casos de extinção automática do contrato de experiência, aplica-se o disposto na letra "a".

    Tratando-se, entretanto, de rescisão antecipada, com indenização dos 50% dos dias restantes, a data do pagamento, não poderá ultrapassar a do termo final;

    E na hipótese em que houve o ajuste de cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada, o prazo será o previsto na letra "b".

    12. Seguro Desemprego

    O programa do seguro-desemprego tem por finalidade:
  • I - prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e ao trabalhador comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo;
  • Durante a vigência do contrato de experiência ocorrer à rescisão antecipada do contrato por parte do empregador, ele deverá fornecer o formulário referente ao seguro-desemprego, pois neste caso ocorreu a dispensa sem justa causa.

    13. Dano Causado pelo Empregado

    O art. 462, caput, da CLT proíbe o empregador de efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

    Todavia, quando ocorrer dolo do empregado, pode-se efetuar o referido desconto a título de indenização desde que essa possibilidade tenha sido prevista em contrato.

    Se o dano causado pelo empregado resultar prática de ato doloso, ou seja, ato praticado com intuito deliberado de prejudicar o empregador, é lícito o desconto, independentemente de previsão contratual.

    14. Penalidades

    A infração às proibições constantes no art. 442 a 508 acarreta multa de valor igual a 378, 2847 UFIRs dobrado na reincidência, conforme dispõe o art. 510 da CLT.

    TABELA DE MULTAS
    NATUREZA
    INFRAÇÃO
    Base Legal da Multa
    Quantidade de UFIR
    Observações
    CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 378, 2847
    378, 2847
    Dobrada na reincidência
      Tabela com base na Portaria nº 290, de 11.04.1997.

    15. UFIR R$1.0641

    Com a extinção da UFIR e como não houve manifestação do Ministério de Trabalho a respeito, deve-se utilizar a última UFIR divulgada - R$ 1.0641.
    Base Legal: Mencionada no texto