sexta-feira, 31 de março de 2017

Estabilidade gestacional de empregada pode ser ampliada para seis meses.
Tramita na Câmara dos Deputados projeto de lei que amplia em um mês a estabilidade no emprego das mulheres que estão em licença-maternidade de seis meses concedida por empresa participante do Programa Empresa Cidadã.
O projeto (PL 6285/16) foi apresentado pelo deputado Augusto Carvalho (SD-DF) e altera a Lei 11.770/08, que criou o Empresa Cidadã.
O programa amplia em 60 dias a licença-maternidade das gestantes (totalizando seis meses). Em troca, a empresa participante pode deduzir do Imposto de Renda devido o total da remuneração da empregada pago no período de prorrogação.
Compatibilidade
O deputado explica que o objetivo do projeto é adequar a licença-maternidade de seis meses ao texto constitucional.
O Ato das Disposições Constitucionais Transitórias prevê a estabilidade no emprego para as empregadas gestantes, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Isso significa que as mulheres com licença-maternidade de seis meses ficam um mês sem a cobertura da estabilidade gestacional.
Carvalho explica que decisões judiciais já vêm garantindo a estabilidade gestacional, mas defende que o direito esteja previsto em lei. Ele disse que a alteração garante que a mulher “tenha o sustento digno e o recém-nascido tenha um convívio mais satisfatório com a mãe, não prejudicando o empregador”.
Tramitação
O projeto tramita em caráter conclusivo nas comissões de Desenvolvimento Econômico, Indústria, Comércio e Serviços; Trabalho, de Administração e Serviço Público; Seguridade Social e Família; e Constituição e Justiça e de Cidadania.
ÍNTEGRA DA PROPOSTA: PL-6285/2016.

Fonte: Agência Câmara Notícias, por Janary Júnior, 29.03.2017


terça-feira, 21 de março de 2017

Possibilidade de cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade na Justiça do Trabalho.

O direito à vida, saúde e dignidade são direitos fundamentais e inerentes a qualquer ser humano, devendo o ordenamento jurídico regulá-los, visando à proteção dos referidos direitos. Cabe ainda destacar que para uma sobrevivência digna, devem ser observadas condições mínimas de razoabilidade e equilíbrio.
Ocorre que no exercício de determinadas atividades o trabalhador fica exposto a condições em que sua saúde e segurança restam em risco, devendo o Direito do Trabalho se atentar a tais situações e adotar meditas que visem a diminuição ou a eliminação dos fatores de risco aos trabalhadores.
Essas condições de risco são apresentadas no direito brasileiro como insalubres ou periculosas. As condições insalubres produzem um dano indireto a saúde do trabalhador, causando prejuízos de forma cumulativa e paulina. Como forma de compensação o empregado recebe um adicional em seu salário no importe de 30% sobre o salário mínimo nacional.
As atividades periculosas são aquelas que acarretam um perigo imediato a vida do trabalhador. Tais atividades também geram o pagamento do adicional no importe de 30% sobre o salário base do empregado.
A grande questão abordada no presente texto é a respeito da possibilidade de cumulação dos referidos adicionais, ou seja, quando o trabalhador se encontra exposto as condições insalubres e periculosas. Frisa-se que a legislação brasileira é omissa quanto ao tema.
Os favoráveis a cumulação fundamentam seu entendimento na revogação do parágrafo 2º do artigo 193 da CLT pelo artigo 11 alínea “b” da Convenção 155 da OIT, ou ainda, que o citado artigo 193 não fora recepcionado pela CF de 1988 já que a disposição de seu artigo 7º seria contrária à sua disposição.
Em outra seara os favoráveis aduzem que a única maneira de se garantir a aplicação dos princípios trabalhistas seria com a citada cumulação haja vista que a lei deve ser interpretada a favor da parte hipossuficiente da relação, ou seja, do trabalhador. Assim, o artigo 193 da CLT deve ser interpretado de maneira que a cumulação esteja garantida.
Em contrapartida, a argumentação contrária a cumulação baseia-se na aplicação do parágrafo 2º do artigo 193 da CLT, aduzindo que esse não fora revogado pela Convenção da OIT, uma vez que essa não se manifesta obrigando a cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade.
Ademais, o referido artigo encontra-se recepcionado pela CF uma vez que seu artigo 7º tutela a respeito da adoção de medidas que diminuam a nocividade do meio ambiente de trabalho e o seu inciso XXIII abrange apenas o adicional de remuneração, não contrariando a CLT, porque, novamente, esse não obriga expressamente a cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade.
Pois bem, em decisão mais recente a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST entendeu pela impossibilidade de cumulação dos adicionais, sendo que o entendimento majoritário da turma concluiu que o artigo 193 da CLT apresenta vedação expressa a cumulação dos adicionais.
Portanto, com base no atual entendimento jurisprudencial podemos concluir pela não cumulatividade dos adicionais de insalubridade e periculosidade na Justiça do Trabalho. Contudo, por não existir legislação específica sobre o tema tal entendimento pode ser modificado a qualquer momento através de novas decisões proferidas pelo TST.


Fonte: Boletim Migalhas, por Débora Faria dos Santos (*) 20.03.2017

segunda-feira, 20 de março de 2017

Meu chefe pode descontar salário por atraso em dia de greve no transporte?

 

Quando há greve de transporte público, com paralisação de metrô e ônibus, os trabalhadores que se atrasam ou mesmo faltam podem ter seu salário descontado pelo chefe?
Mesmo com os transtornos causados por manifestações desse tipo, o trabalhador não tem o direito de faltar ou se atrasar sem desconto no salário, segundo Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, doutor em Direito do Trabalho e professor da pós-graduação da PUC-SP (Pontifícia Universidade Católica de São Paulo).
Na prática, porém, há tolerância dos patrões. “A prática das empresas não é descontar quando acontece esse tipo de situação. O funcionário não atrasou porque queria. Houve um fato relevante. Ninguém deve ser prejudicado”, afirma Guimarães.
A lei trabalhista considera atraso quando o funcionário demora mais do que cinco minutos para chegar ao trabalho.
Para a especialista em direito trabalhista Anna Maria Godke, a empresa não deve descontar a falta ou atraso, mesmo que isso não esteja previsto na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), porque o funcionário fica impossibilitado de chegar ao local de trabalho.
Segundo ela, o patrão até pode descontar o salário, mas essa situação provavelmente seria revertida na Justiça.
Godke afirma que um atraso ou falta por causa da greve também não é suficiente para que o funcionário receba uma advertência, muito menos uma demissão por justa causa.
“É uma situação que não depende do empregado. Não é um dia que vai caracterizar desídia [série de faltas ou falhas que justificam demissão por justa causa]. Para isso, precisa ser o atraso repetido”, afirma a advogada.
Há um projeto de lei que propõe alterar a CLT, proibindo o patrão de descontar a falta do funcionário por causa de paralisação total do transporte público. Atualmente o projeto está na Câmara dos Deputados, mas não há previsão de quando será votado.
Atraso não precisa ser justificado
Caso o funcionário chegue atrasado ou falte ao trabalho por causa da greve nos transportes públicos, não há um documento que abone isso, mesmo uma declaração fornecida pelo Metrô. Mas os especialistas afirmam que não é necessário. Segundo Guimarães, a greve é um fato público e notório, o que dispensa outras provas.


Fonte: UOL Economia, por Rogerio Cavalheiro, 15.03.2017