quarta-feira, 24 de agosto de 2016

Férias Proporcionais em Função do Número de Faltas Injustificadas

Férias proporcionais
Até 5 faltas
6 a 14 faltas
15 a 23 faltas
24 a 32 faltas
1/12
2,5 dias
2 dias
1,5 dias
1 dia
2/12
5 dias
4 dias
3 dias
2 dias
3/12
7,5 dias
6 dias
4,5 dias
3 dias
4/12
10 dias
8 dias
6 dias
4 dias
5/12
12,5 dias
10 dias
7,5 dias
5 dias
6/12
15 dias
12 dias
9 dias
6 dias
7/12
17,5 dias
14 dias
10,5 dias
7 dias
8/12
20 dias
16 dias
12 dias
8 dias
9/12
22,5 dias
18 dias
13,5 dias
9 dias
10/12
25 dias
20 dias
15 dias
10 dias
11/12
27,5 dias
22 dias
16,5 dias
11 dias
12/12
30 dias
24 dias
18 dias
12 dias


Quando o empregado tiver mais de 32 faltas no período aquisitivo, este perderá o direito às férias.  

sexta-feira, 12 de agosto de 2016

TRT3 - Empresa é condenada a pagar R$10 mil por rasurar carteira de trabalho de ex-empregado

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é documento obrigatório e constitui o espelho da vida profissional do empregado. Por isso, o empregador deve ter muito cuidado ao manuseá-la. Por deixar de observar essa regra, rasurando a carteira de trabalho de um ex-empregado, um grupo econômico do ramo de móveis e decorações foi condenado a pagar indenização por danos morais no valor de R$10 mil.
O caso foi apreciado em grau de recurso pela Turma Recursal de Juiz de Fora. Atuando como relatora, a desembargadora Adriana Goulart de Sena Orsini explicou que, em virtude de sentença prolatada em outra reclamação trabalhista, a empregadora fez constar a seguinte informação na CTPS do reclamante: por determinação de sentença proferida nos autos 01097/13 a remuneração é a base de comissões cuja média mensal é R$2.500,00 (dois mil e quinhentos reais). Ao tentar consertar o erro, piorou a situação. É que, conforme registrado na decisão, a carteira ficou rasurada, suja, borrada e com tinta inclusive em páginas que nada tinham a ver a relação contratual.
A Carteira de Trabalho, como se sabe, constitui o principal elemento de identificação profissional do trabalhador e sua relevância, para este, transpõe os muros da relação mantida com o empregador, espraiando-se em sua vida social, destacou a julgadora. Referindo-se ao documento como emblema de cidadania, lembrou que, por meio dele, o empregado pode, por exemplo, demonstrar a sua condição funcional e seus rendimentos em estabelecimentos comerciais e bancários. Esses são os dados usualmente exigidos para concessão de empréstimos e para aquisição de produtos a prazo.
A magistrada pontuou também que a carteira de trabalho se mostra imprescindível para que o trabalhador possa fazer prova dos dependentes perante a Seguridade Social. Além disso, é usada no cálculo de eventuais benefícios acidentários (artigo 40, II e III, da CLT).
Para a julgadora, não há como aceitar correção de anotação indevida na carteira do reclamante de forma tão grosseira, transpondo os limites de tolerância e proteção conferidos ao importante do documento pelo art. 29 e seguintes da CLT. Se há equívoco no registro do salário, ela explica que o empregador deve ressalvá-lo no campo próprio da carteira de trabalho. A rasura nunca deve ser feita, pois pode ensejar questionamentos futuros, ainda mais quando se trata de quantia paga a título de remuneração pelo trabalho prestado.
Na avaliação da desembargadora, a conduta da empregadora causou dano moral passível de reparação. Aplicou ao caso os artigos 186 e 927 do Código Civil, citando precedentes do TRT de Minas no mesmo sentido. As decisões reconheceram que a rasura na carteira de trabalho configura desrespeito ao trabalhador, violando princípios constitucionais relativos à dignidade da pessoa humana e ao valor social do trabalho.
O valor da indenização, fixado em R$10 mil na sentença, foi considerado condizente com a gravidade da lesão, as finalidades punitiva e reparatória e a vedação ao enriquecimento sem causa do ofendido. A Turma de julgadores acompanhou o entendimento.

(00000653-30.2015.5.03.0143RO)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

quinta-feira, 11 de agosto de 2016

Férias - Concessão Após Término do Período Concessivo – Pagamento em Dobro – Considerações

1. Introdução

Sempre que as férias forem concedidas após o período previsto em lei, assim considerados os 12 meses subsequentes à data da aquisição do direito, o empregador deverá efetuar em dobro o pagamento da remuneração devida.

2. Prazo de Concessão

As férias devem ser concedidas, por ato exclusivo do empregador, independente da vontade do empregado, desde que para isto, exista o prévio comunicado com antecedência mínima de 30 dias. 
A concessão deve ser realizada em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o respectivo direito. Esse período de 12 meses subsequentes constitui o período concessivo, isto é, período em que o empregador deve conceder as férias ao empregado, para que não ocorra o pagamento em dobro.

2.1. Casos Excepcionais

Em casos excepcionais, as férias podem ser concedidas em 2 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos, observando-se, contudo, que as férias dos menores de 18 anos e dos maiores de 50 anos de idade não podem ser fracionadas.

3. Concessão Fora do Prazo

Quando as férias forem gozadas após o período concessivo, o empregador deverá efetuar em dobro o pagamento da respectiva remuneração.

3.1. Exemplo Prático

Assim, suponhamos um empregado com direito a férias de 30 dias, relativas ao período: 
a)Período aquisitivo de 01/06/2012 a 31/05/2013; e
b)concessivo de 01/06/2013 a 31/05/2014. 
Para que não ocorra a obrigatoriedade do pagamento em dobro, o gozo das férias relativas àquele período deve se iniciar, no máximo, a partir de 02/05/2014, visto que, nessa hipótese, o período de fruição termina em 31/05/2014, ou seja, dentro do período concessivo.

3.2. Súmula nº 450 do TST

Em se tratando do pagamento de dobra de férias, chamamos a atenção, também, para o disposto na Súmula nº 450 do TST. FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA.ARTS. 137 E 145 DA CLT– Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014 É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no
, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.

 

4. Remuneração das Férias

A legislação garante a todos os empregados, remuneração de férias com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal. 
A 
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho conceitua como salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens, desde que excedentes a 50% do salário, prêmios e certas utilidades fornecidas pelo empregador com habitualidade e gratuitamente, dentre outras.

4.1. Parcelas Variáveis

Para efeito de integração da remuneração das férias, leva-se em conta a média das horas extras do respectivo período aquisitivo. 
Nesse caso, a média observará o número de horas efetivamente prestadas, e sobre o resultado encontrado aplíca-se o valor do salário-hora da época do pagamento das férias. 
Contudo, quando a remuneração for a base de comissões, a média deve ser apurada nos 12 meses que antecedem a concessão das férias.

4.2. Dobra Total

Como já mencionamos, quando o empregado gozar as férias após o período concessivo, deverá receber as referidas férias em dobro. Se os dias de gozo dessas férias em dobro recaírem totalmente após o período concessivo, dizemos que se trata de uma dobra total. 
Assim, digamos que as férias mencionadas no subitem 3.1, relativas ao período aquisitivo de 01/06/2012 à 31/05/2013, tenham sido concedidas no mês de julho/2014 ao empregado com remuneração de R$ 1.620,00, a remuneração das férias em dobro será apurada da seguinte forma: 
=> Base de Cálculo:
– Remuneração Mensal Férias gozadas- R$ 1.620,00
– Adicional de 1/3 Férias gozadas - R$ 540,00
– Remuneração Bruta das Férias gozadas -R$ 2.160,00
- Remuneração Férias em dobro – R$ 1.620,00
- Adicional de 1/3 Férias em dobro – R$ 540,00
=> Remuneração Bruta das Férias: R$ 4.320,00

4.3. Dobra Parcial

Pode acontecer, também, de as férias se tornarem dobradas de forma parcial. 
Isto ocorre quando algum ou alguns dos dias do período de gozo das férias recaem além do período concessivo, hipótese em que será devida em dobro a remuneração sobre os mesmos. 
Súmula nº 81 do TST
FÉRIAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro. 
Desta forma, caso as férias do empregado citado no exemplo anterior tivessem sido concedidas no período de 15/05/2014 a 13/06/2014, somente os últimos 13 dias teriam de ser remunerados em dobro, uma vez que os primeiros 17 dias recairiam dentro do período concessivo, com término em 31/05/2014. 
Nesse caso, a remuneração bruta das férias seria apurada do seguinte modo:
=> Base de Cálculo:
=> Remuneração dos dias de Férias gozadas em maio:
– R$ 2.160,00 ÷ 31 x 17 dias = R$ 1.184,50
– Adicional de 1/3 Férias gozadas - R$ 394,83 
=> Remuneração dos dias de Férias gozadas em junho:
– R$ 2.160,00 ÷ 30 x 13 dias = R$ 936,00
– Adicional de 1/3 Férias gozadas - R$ 312,00
=> Remuneração dos dias de Férias em dobro em junho:
– R$ 2.160,00 ÷ 30 x 13 dias = R$ 936,00
– Adicional de 1/3 Férias em dobro - R$ 312,00 
=> Valor Total das Férias: R$ 4.075,33

4.4. Abono Pecuniário

É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 

O valor do abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias com o acréscimo de 1/3 do salário normal assegurado pela Constituição Federal. 
O abono de férias ora mencionado, bem como o concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, regulamento da empresa, ou convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de 20 dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho e da previdência social. 
Segundo entendimento doutrinário, o abono não deve ser contado como tempo de serviço, por conseguinte, não deve ser considerado nem antes nem depois das férias, tendo em vista que se trata de valor, ou melhor, o empregado percebe mais e descansa menos. 
Dessa forma, o abono significa a conversão em dinheiro de 1/3 da duração original das férias, equivalendo à metade do valor do descanso, em outras palavras, o valor do abono deve corresponder à metade do valor das férias de fato gozadas.

4.4.1. Dobra do Abono Pecuniário

Sempre que as férias forem concedidas após o prazo concessivo, o empregador terá de pagar em dobro a remuneração correspondente e, considerando, que a base de cálculo do abono pecuniário acompanha a remuneração das férias, quando ocorrer à dobra das férias e o empregado tiver solicitado o abono pecuniário, este também será pago de forma dobrada.

5. Prazo de Pagamento

O pagamento da remuneração das férias normais e em dobro, bem como do abono pecuniário, deve ser efetuado até 2 dias antes do início do período de gozo.

6. Incidência de Encargos

Sobre a remuneração das férias simples, acrescida de 1/3, incide a contribuição previdenciária (INSS) e o IR – Imposto de Renda, este último, quando for o caso, devendo ser também efetuado o depósito do FGTS. 
Cabe ressaltar que, em relação à parcela referente à dobra das férias, somente haverá a incidência do IR/Fonte, pois esta parcela não está sujeita à incidência do INSS e do FGTS.
VERBAS
INSS
FGTS
IR-FONTE
Férias gozadas e adicional de férias
SIM
Lei nº 8.212/91, art. 28, inciso I
Decreto nº 3.048/99, art. 214, §4º
SIM
IN 99/12, art. 8º
SIM
Lei nº 7.713/88 (arts. 3º e 7º)
IN nº 25/96, art. 15.
Férias dobradas parcela das férias paga em dobro (no gozo das férias) devido a fruição fora do prazo da Lei.
NÃO
Lei nº 8.212/91, art. 28, § 9º, letra "d"
Decreto nº 3.048/99, § 9º, IV.
NÃO
IN 99/12, art. 9º,IV 
SIM
Lei nº 7.713/88 (arts. 3º e 7º).
Férias indenizadas e adicional de férias inclusive dobra de férias (não gozadas)
NÃO
Lei nº 8.212/91, art. 28, § 9º, letra "d"
NÃO
IN 99/12, art.9º, V 
NÃO
Súmula 386 do STJ, de 28/08/2009.
Solução de Consulta nº 13 de 15/02/2011


Base Legal: CLT, Capítulo de Férias, artigos 129 a 145; Súmulas 81 e 450 do TST.


segunda-feira, 8 de agosto de 2016

Encerramento das atividades da empresa não afasta estabilidade provisória da empregada gestante.

O encerramento das atividades da empresa não a isenta de cumprir os direitos trabalhistas dos empregados, principalmente em relação à estabilidade assegurada à gestante pela Constituição Federal. Com esse entendimento, a 8ª Turma do TRT-MG, adotando o voto do desembargador Sércio da Silva Peçanha, julgou favoravelmente o recurso de uma trabalhadora, para condenar a empregadora a lhe pagar os salários devidos pelo período que lhe restava da estabilidade da gestante, tudo com as devidas projeções em férias mais 1/3, 13º salário e FGTS mais a multa de 40%.
No caso, não houve dúvidas de que a reclamante estava grávida quando foi dispensada. O juiz de primeiro grau entendeu que, como a empresa havia encerrado as atividades na região, fato admitido pela própria empregada, a dispensa dela não pode ser tida como arbitraria ou injusta. Assim, a empregadora não seria responsável por lhe pagar a indenização substitutiva da estabilidade da gestante. Mas a Turma revisora decidiu de forma diferente.
O relator ressaltou que o artigo 10, II, b do ADCT, da CF/88, veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. E, conforme explicou, o simples fato de a empresa encerrar as atividades não exclui a garantia de emprego da gestante, assegurada em norma constitucional. Isso porque a lei visa a proteção da maternidade e também do recém-nascido, cujos direitos se encontram preservados desde a concepção (art. 2º do CC). “A garantia não se restringe à figura do empregado, dirige-se à maternidade”, destacou o desembargador, em seu voto.
Além disso, o julgador ponderou que o abrupto encerramento das atividades da empresa, como ocorreu no caso, não pode causar prejuízos aos direitos dos empregados, pois constitui risco da atividade econômica, o qual deve ser suportado pelo empregador (art. 2º da CLT).
“Comprovado que a reclamante foi dispensada quando estava grávida e, sendo impossível a reintegração ao emprego, diante do encerramento das atividades do estabelecimento em que trabalhava, ela tem direito ao recebimento da indenização substitutiva equivalente aos salários do período compreendido entre a data da demissão e até 05 meses após o parto, nos termos do art. 10, II, letra b, do ADCT da CF e Súmula 244 do TST”, arrematou o desembargador, no que foi acompanhado pela Turma julgadora.
( 0001702-82.2015.5.03.0054 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 03.08.2016


quinta-feira, 4 de agosto de 2016

Atestado Médico/Auxílio Doença – Reflexos no Contrato de Trabalho - Considerações

1. Introdução

O auxilio doença é o benefício concedido através da Previdência Social, para os empregados incapacitados ao trabalho por mais de 15 dias, conforme previsto no artigo 59 da Lei n° 8.213/1991 e para os demais segurados como individual, facultativo, empregado doméstico e trabalhador avulso a partir do início da incapacidade. 
Em regra, o benefício depende do cumprimento de carência de 12 meses, com exceção de algumas doenças e no caso de acidente de qualquer natureza, inclusive acidente de trabalho conforme disposto no artigo 147 da IN INSS/PRESS n° 077/2015. 
A comprovação da incapacidade para o trabalho será feita através de exame realizado pela perícia médica da Previdência Social, conforme prevê o artigo 75 do RGPS - Decreto n° 3.048/1999.

2. Atestados

Embora o artigo 473 da CLT não aborde a incapacidade do empregado para justificativa da falta, o artigo 6°, § 1°, alínea f, da Lei n° 605/1949, considera como motivo justificado de faltas a doença do empregado devidamente comprovada. 
Dessa forma, a doença será comprovada mediante atestado de médico, desde que presentes os requisitos de validade. 
O artigo 3° da Resolução CFM n° 1.658/2002, traz a previsão desses requisitos na elaboração do atestado onde o médico observará os seguintes procedimentos: 
I - especificar o tempo concedido de dispensa à atividade, necessário para a recuperação do paciente, por extenso e numericamente determinado; 
II - registrar os dados de maneira legível; 
III - identificar-se como emissor (nome completo do profissional da saúde), mediante assinatura e carimbo ou registro no respectivo conselho profissional. 
IV - estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente, pois se não for autorizado pelo paciente empregado, o médico não poderá apor o CID, sob pena de violação à intimidade do paciente, bem como violação do sigilo profissional (artigo 5°, inciso X da Constituição Federal/1988 e Resolução CFM n° 1.819/2007). 
Assim, quando o empregado apresentar atestado médico, será considerado faltas justificadas, também não ensejando a perda do respectivo DSR, conforme previsto na Lei n° 605/1949. 
Também caberá ao empregador remunerar os 15 primeiros dias de afastamento, conforme artigo 60 da Lei n° 8.213/1991, sendo de responsabilidade da Previdência Social somente a partir do 16° dia de atestado. 
Considerando essa regra, o empregador poderá somar os atestados de mesma doença, mesmo que intercalados, apresentados pelo empregado dentro do prazo de 60 dias, conforme artigo 75, § 4°, do RPS -Decreto n° 3.048/1999
.

2.1. Declaração de Comparecimento

A declaração de comparecimento não tem a mesma validade de um atestado médico, pois o médico, profissional da saúde ou até mesmo o serviço social declara data e hora que o paciente esteve presente na consulta ou outra situação relacionada à saúde do empregado. 
O Conselho Federal de Medicina expressou o seu entendimento no Parecer CFM n° 071/2011, no sentido de que a declaração de comparecimento assinada por médico é considerado um atestado médico, mesmo que não conste especificação de dispensa no trabalho. 
Assim, cabe ao próprio empregador analisar e aceitar a declaração de comparecimento para justificativa de faltas, e considerando se tratar de ausência motivada por saúde do trabalhador é aconselhável que seja considerada como falta justificada. 
Também é razoável considerar o tempo de deslocamento do local do atendimento até a empresa. 
Por fim, cumpre esclarecer que, mesmo que não haja previsão expressa na legislação para justificar determinada falta, nos termos do artigo 131, inciso IV, da CLT e do artigo 6°, § 1°, alínea 'b', da Lei n° 605/1949, a ausência poderá ser considerada justificada, por liberalidade do empregador, isto é, a seu critério, e pautado na razoabilidade e bom senso.

2.1.1. Declaração de Acompanhamento

Não há previsão expressa, na legislação trabalhista e previdenciária, para a justificativa de faltas do empregado, por motivo de acompanhamento de familiares para tratamento de saúde, mesmo que o empregado apresente o respectivo atestado ou declaração. 
Entretanto, no que se refere à declaração de acompanhamento de filho ao médico, o artigo 473, inciso XI, da CLT prevê como justificada a falta de um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica. 
Além disso, o mesmo artigo em seu inciso X, permite ao empregado até dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira.

2.2. Atestados Emitidos por Outros Profissionais da Área da Saúde

Também são considerados válidos, desde que presentes os demais requisitos, os atestados emitidos por profissionais da saúde não médicos, tais como psicólogos, dentistas e fisioterapeutas.

2.2.1. Atestado Emitido por Psicólogo

O psicólogo é um profissional que atua também na área da saúde, com fundamento, inclusive, na caracterização efetuada pela OIT, OMS e CBO. 
Uma das funções do psicólogo é a elaboração de diagnóstico psicológico, conforme artigo 13, § 1°, da Lei n° 4.119/1962. 
Assim, é atribuição do psicólogo a emissão de atestado psicológico circunscrito às suas atribuições profissionais e com fundamento no diagnóstico psicológico produzido (Resolução CFP n° 015/1996)

2.2.2. Atestado Emitido por Cirurgião-Dentista

Conforme previsto na Lei n° 5.081/66, artigo 6°, inciso III, compete ao cirurgião-dentista atestar, no setor de sua atividade profissional, estados mórbidos e outros, inclusive, para justificação de faltas ao emprego.

2.2.3. Atestado Emitido por Fisioterapeuta

 

O art.1° da Resolução COFFITO n° 464/2016, estabelece que:
Art. 1° O fisioterapeuta, no âmbito da sua atuação profissional, é competente para elaborar e emitir atestados, relatórios técnicos e pareceres indicando o grau de capacidade ou incapacidade funcional, com vistas a apontar competências ou incompetências laborais (transitórias ou definitivas), mudanças ou adaptações nas funcionalidades (transitórias ou definitivas) e seus efeitos no desempenho laboral em razão das seguintes solicitações: 

a) readaptação no ambiente de trabalho; 

b) afastamento do ambiente de trabalho para a eficácia do tratamento fisioterapêutico; 

c) instrução de pedido administrativo de aposentadoria por invalidez (incompetência laboral definitiva); 

d) instrução de processos administrativos ou sindicâncias no setor público (em conformidade com a Lei n° 9.784/1999) ou no setor privado e; 

e) onde mais se fizerem necessários os instrumentos referidos neste artigo.
Dessa forma, o atestado emitido pelo fisioterapeuta também deve ser considerado válido, desde que presente os demais requisitos elencados no item 2 dessa matéria.

3. Pagamento de Salários

De acordo com o artigo 60 da Lei n° 8.212/1991 e artigo 75 do RPS - Decreto n° 3.048/1999, a empresa é responsável pelo pagamento dos 15 primeiros dias de afastamento decorrente de doença. 

Já o auxílio-doença do empregado doméstico será pago integralmente pela Previdência Social, desde o primeiro dia do atestado médico, conforme artigo 72, inciso II, do RPS - Decreto n° 3.048/1999.

3.1. Período de 01.03.2015 a 17.06.2015

Com efeitos a partir de março de 2015, a MP n° 664/2014 estabeleceu que a empresa fosse responsável pelo pagamento dos 30 primeiros dias de afastamento do empregado por motivo de doença ou acidente de trabalho. 
Considerando as regras constitucionais previstas no artigo 62, §12, da Constituição Federal/1988, aprovado projeto de lei de conversão alterando o texto original da medida provisória, esta manter-se-á integralmente em vigor até que seja sancionado ou vetado o projeto. 
Dessa forma, os efeitos da MP n° 664/2014 não cessaram em 01.06.2015, que seria a data prevista para vigência da MP, mas continuaram em vigor até a publicação da Lei n°13.135/2015 que ocorreu em 18.06.2015. 
Assim, de 01/03/2015 até 17/06/2015 a empresa deveria ter pago os 30 primeiros dias de afastamento gerado por motivo de doença. 
Com a conversão da MP 664/2014 em lei, a Lei n° 13.135/2015 não alterou o § 3° do artigo 60 da Lei n° 8.213/91, consequentemente desde 18.06.2015 volta a vigorar a regra do pagamento pela empresa dos 15 dias do atestado médico. 
Ou seja, não há na Lei n° 13.135/2015 um artigo específico que prevê que os 15 primeiros dias são de responsabilidade da empresa, pois permaneceu a redação do artigo 60 da Lei 8.212/1991.

3.2. Novo Atestado em Período Inferior a 60 dias

O § 4° do artigo 75 do RPS - Decreto n° 3.048/1999, prevê que o segurado empregado, que por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante 15 dias, retornando à atividade no 16° dia, e se dela voltar a se afastar dentro de 60 dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamento. Assim o empregador não fará o pagamento desse novo afastamento. 
Também, no § 3° do artigo 75 do RPS - Decreto n° 3.048/1999, trata que se concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de 60 dias contados da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos 15 primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior.

4. Afastamentos Descontínuos

Como já visto de acordo com o artigo 75, § 4°, do RPS - Decreto n° 3.048/1999, quando o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante 15 dias, retornando à atividade no 16° dia, e se dela voltar a se afastar dentro de 60 dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamento. 
Logo, se o empregado dentro de um prazo de 60 dias, apresentar diversos atestados médicos com períodos inferiores a 15 dias, retornando ao trabalho entre um atestado e outro, desde sejam decorrentes da mesma doença, poderá o empregador somar os atestados, e a partir do 16° dia, encaminhar o empregado à Previdência Social. 
Para atestados descontínuos, importante ressaltar que deverão ser decorrentes da mesma doença. Atentando-se que nem sempre os atestados decorrentes da mesma doença, terão o mesmo CID.

5. Efeitos no Contrato de Trabalho

Em regra, pelo transcurso do auxílio-doença do empregado, nos termos do artigo 476 da CLT o contrato ficará suspenso, ou como utilizado na nomenclatura original da CLT em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade o empregado é considerado como licenciado de forma não remunerada durante o prazo deste benefício. 
Cabe salientar que a suspensão do contrato só ocorre a partir do afastamento pela Previdência Social, ou seja, os 15 primeiros dias pagos pela empresa são contados como tempo de serviço. 
Será a partir do 16° dia que a Previdência Social pagará o auxílio-doença, na forma do artigo 75 do RPS - Decreto n° 3.048/1999. Não havendo, entretanto, pagamento de salário pela empresa, a partir deste prazo.

 5.1. Obrigatoriedade do Exame de Retorno
Conforme a NR 7, o exame médico de retorno ao trabalho deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto (NR7, item 7.4.3.3).

5.2. Férias

Perderá o direito às Férias o empregado que permanecer afastado por mais de seis meses, mesmo descontínuos, dentro do mesmo período aquisitivo, percebendo auxílio doença ou auxílio doença acidentário (CLT, artigo 133, inciso IV). 
Nesse caso, iniciará novo período aquisitivo a partir do retorno do empregado. 
Ou seja, se dentro do período aquisitivo o empregado receber mais de seis meses de benefício, perderá integralmente as férias a que se refere o período aquisitivo. 
Entretanto, se o empregado se afastar por período inferior a seis meses dentro do mesmo período aquisitivo, manterá o direito integral às Férias.

5.2.1. Atestado Médico Durante as Férias

Em regra, não há suspensão do gozo das férias se o empregado se acidentar ou adoecer nesse período. Dessa forma, as férias deverão ser contadas normalmente até o seu término. 
Caso o empregado continue incapacitado para o trabalho após o término das férias, a empresa deverá pagar os 15 dias de afastamento e posteriormente encaminhá-lo para a Previdência. 
Nos termos do artigo 303, § 2°, da IN INSS/PRESS n° 077/2015, o segurado que apresentar atestado médico durante o gozo das férias o prazo de 15 dias de responsabilidade da empresa, será contado a partir do dia seguinte ao término das férias ou da licença.

6. Incidências Tributarias

O recolhimento da contribuição previdenciária ocorrerá nos 15 primeiros dias de afastamento, os quais são pagos diretamente pela empresa. Porém, a partir do 16° dia torna-se encargo da Previdência Social, conforme determina o artigo 28, inciso I da Lei n° 8.212/1991. 
No transcorrer do auxílio-doença comum o recolhimento do FGTS é obrigatório apenas pelos 15 primeiros dias de afastamento, uma vez que este período é custeado pelo empregador, nos termos do artigo 15 daLei n° 8.036/1990. Já o auxílio-doença acidentário constitui uma obrigação do empregador quanto à continuidade do recolhimento de FGTS enquanto perdurar o benefício.

Base Legal: Mencionada no texto