Dependência Química no Ambiente de Trabalho - Considerações

1. Introdução

A legislação não se manifesta claramente sobre as obrigações do empregador em relação à dependência química dos empregados nos ambientes de trabalho, ficando a cargo do empregador, a iniciativa e a liberalidade em regulamentar internamente, os procedimentos a serem tomados quando verificadas estas situações.
Embora a Norma Regulamentadora 7 (NR-7) estabeleça a obrigatoriedade da elaboração e implementação do Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional por parte do empregador, que visa a promoção e preservação da saúde de todos os trabalhadores através dos exames periódicos obrigatórios, não há definições claras das obrigações com relação aos procedimentos para dependentes químicos.

2. Procedimentos do Empregador

A CLT prevê, no artigo 482, alínea "f", a embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado e que é um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa. 
O Decreto 6.117/07, dispõe sobre várias medidas para redução do uso indevido dessa substância. Dentre as medidas previstas para reduzir e prevenir os danos à saúde, citamos algumas ligadas diretamente ao ambiente de trabalho:

·  Privilegiar as iniciativas de prevenção ao uso prejudicial de bebidas alcoólicas nos ambientes de trabalho;

·  Capacitação de profissionais e agentes multiplicadores de informação, inclusive a capacitação em prevenção do uso do álcool no ambiente do trabalho;

·  Articular a realização de curso de capacitação em prevenção do uso do álcool no ambiente de trabalho;

·  Incentivar o estabelecimento de parcerias com sindicatos, associações profissionais e comerciais para a adoção de medidas de redução dos riscos e danos associados ao uso indevido e ao abuso de bebidas alcoólicas.

3. Principais Dependências Químicas Presentes no Ambiente de Trabalho

Dentre as dependências químicas presentes no ambiente de trabalho, podemos citar:

·  bebidas alcoólicas;

·  drogas como maconha, cocaína, crack e etc.;

·  tabagismo.

4. Sinais de Alerta que Podem Estar Ligados à Dependência

Independentemente da legislação, são cada vez mais freqüentes as políticas de recursos humanos voltados para programas de saúde no trabalho onde está inserida a prevenção de dependência química nos ambientes de trabalho. 
Estes programas buscam no primeiro momento prevenir através de campanhas antitabagistas e do uso abusivo de álcool e de outras dependências e num segundo, identificar antecipadamente os sinais de alerta que possam estar ligados à dependência como:

·  Ausências durante o trabalho: os empregados geralmente costumam a se atrasar freqüentemente após o almoço ou sair de seus postos de trabalho para ir ao banheiro, bebedouro, estacionamento, associações e etc.;

·  Absenteísmo: podem ocorrer também faltas não autorizadas, licenças excessivas por doenças, faltas com ou sem comprovação médica e usualmente nas segundas ou sextas-feiras ou dias que antecedem ou sucedem feriados, faltas sucessivas por doenças vagas como resfriados, gripes, enxaquecas e etc.;

·  Acidentes de trabalho: o mau uso dos equipamentos de proteção individual e os acidentes leves ou não relatados durante o trabalho e até fora do trabalho, podem ser sinais de alerta;

·  Queda de produtividade: atrasos na execução de tarefas ou no atendimento dos compromissos, tarefas que levam mais tempo para serem cumpridas, desculpas ou dificuldades para reconhecer erros, dificuldades com tarefas um pouco mais complexas, descuidos e desperdícios de materiais, matéria-prima ou equipamentos;

·  Relacionamento interpessoal: alternâncias no comportamento com colegas, reação exagerada à críticas ou sugestões, empréstimo de dinheiro e endividamento, discussões desnecessárias e irrelevantes;

·  Hábitos pessoais: mudanças nos hábitos cotidianos como descuido com a higiene e aparência pessoal, apresentar-se bêbado ou cheirando álcool logo pela manhã, mudança de comportamento ou confuso após o almoço.
Os pontos mencionados acima indicam que possivelmente está havendo algum problema com o empregado. Compete ao empregador, em suspeitando, indicar o empregado para o médico do trabalho ou assistente social, identificar o que está acontecendo e em que contexto organizacional poderá ser oferecido a ajuda ou identificado a fonte do problema. 

É imprescindível que a empresa mantenha total confidencialidade do problema e do empregado envolvido, de forma a garantir a confiança deste para com a empresa.

5. Entendimentos dos Tribunais

Em qualquer das situações de dependências químicas no ambiente de trabalho cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do empregado. 
É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada. 
Assim, o empregador poderá, disponibilizando de recursos internos, encaminhar seu empregado ao setor de Medicina e Segurança do Trabalho ou na falta deste, para órgão previdenciário para tratamento de saúde antes de adotar punição mais rígida e definitiva. 
Tais procedimentos fundamentam-se no dever da empresa de proporcionar ao seu empregado um tratamento para que o mesmo possa se reabilitar antes de ser desligado. 
A dependência mais comum nas empresas é a embriaguez, a qual está prevista na CLT como falta grave por parte do empregado. A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez "no trabalho" (ocasional). Esta, dá-se necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente de trabalho. 
A embriaguez habitual atualmente tem sido vista mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante os tribunais, merecem um tratamento antes de extinguir o contrato por justa causa. 
Quanto à embriaguez "no trabalho" ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas maiores contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.

Base legal: Art. 482 CLT e os citados na matéria.