Falta de registro do empregado e as conseqüências atribuídas à empresa.

O vínculo empregatício se caracteriza pelo que estabelece o art. 3º da CLT, ou seja, uma vez presente os requisitos dispostos no referido dispositivo, a empresa estará obrigada a atender todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias legalmente previstas para com o empregado que teve o vínculo reconhecido.

Normalmente o reconhecimento do vínculo decorre de uma ação trabalhista proposta pelo trabalhador que presta ou prestou serviços para uma empresa (sem registro) e que, por ter seus direitos trabalhistas violados, acaba por pleitear a tutela jurisdicional para garantir o recebimento.

Não são raros os casos de trabalhadores que para prover o sustento familiar acabam se sujeitando às condições do trabalho informal, prestando serviços para uma ou até mais empresas, as quais deixam de honrar com as obrigações para com este trabalhador na busca do “lucro fácil”.

A Constituição Federal preconiza a valorização do trabalho (arts. 1º, IV e 170) e a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), direitos indisponíveis os quais não se admite sua renúncia e tampouco, a imposição de obrigações com fins puramente econômicos em detrimento do empregado, situação que extrapola os limites do poder de direção, disciplina e fiscalização dos serviços prestados por parte do empregador.

A principal questão a ser observada pela empresa é que, nestes casos, a máxima da sabedoria popular “quem paga mal paga duas vezes”, cedo ou tarde, vai acabar ocorrendo.

Como não há o registro em CTPS, por conseguinte o empregador tampouco busca formalizar (por meio de documentos) as quitações das obrigações trabalhistas e previdenciárias tais como, o pagamento do salário, o registro de ponto, o pagamento de férias, 13º salário, horas extras, ou seja, ainda que tais obrigações estejam sendo cumpridas, geralmente não são formalizadas.

Quando há uma reclamatória pedindo o reconhecimento do vínculo, a grande maioria das vezes este vínculo é reconhecido, seja por depoimento de testemunhas, por documentos que o empregado reteve durante a prestação de serviços ou ainda, por fiscalização do próprio Ministério do Trabalho e Emprego que acaba autuando a empresa por manter empregados sem registro.

Ainda que a empresa faça a contestação alegando que não houve vínculo por falta de contrato ou em razão de o empregado não provar pela CTPS que houve prestação de serviços para a empresa, no Direito do Trabalho prevalece o princípio da primazia da realidade sobre a forma, ou seja, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado ou aquilo que conste em documentos, havendo discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, prevalece o que acontece na realidade, na prática.

A consequência deste reconhecimento pode gerar obrigações muito além do que a empresa possa vislumbrar, pois geralmente o empregado pleiteia os direitos pagos e os não pagos (neste caso agindo de má-fé) durante o pacto laboral. Como a empresa não tem como procedimento a formalização do que foi pago, esta não poderá comprovar que o empregado já os recebeu.

Não havendo comprovação, ainda que tenham sido integrais ou parcialmente pagos, a empresa será obrigada a pagar novamente, pois a prerrogativa de provar que pagou é de quem alega, ou seja, da empresa.

Além das obrigações trabalhistas como o pagamento de salários, férias, 13º salário, vale-transporte, horas extras, adicionais (noturno, insalubridade e periculosidade) entre outras, a empresa poderá ser condena a arcar com os benefícios federais decorrentes de uma relação de emprego.

É o caso, por exemplo, da empresa condenada ao pagamento de indenização do seguro-desemprego no valor equivalente à quantidade de parcelas que um empregado, demitido sem justa causa, teria direito, já que se o mesmo tivesse sido registrado, teria havido o recolhimento do FGTS e a liberação das guias para recebimento do benefício. É o que dispõe a Súmula 389 do TST.

Incorre também na possibilidade de obrigação de pagar, por falta de registro do empregado, a empresa que não faz o recolhimento da contribuição previdenciária (parte empregado e parte empresa) sobre a remuneração paga ao empregado. Havendo a necessidade deste se afastar por auxílio-doença, auxílio-maternidade ou auxílio-doença acidentário, o INSS poderá se eximir do pagamento deste benefício previdenciário, atribuindo à empresa esta obrigação.

Outra situação em que a empresa poderá ser condenada ao pagamento de indenização de benefício federal é o caso previsto na Lei 07/1970, a qual assegura ao empregado que recebeu um salário mensal menor, em média, que 2 salários mínimos no ano anterior, o direito ao recebimento do abono do PIS no ano seguinte. Se a empresa não o cadastrou no PIS, teria a obrigação de arcar também com este ônus.

Além destas situações poderão ocorrer outras que podem ser previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, obrigando a empresa a indenizar o empregado por descumprir a norma convencional, pelo não pagamento das verbas rescisórias, pelo pagamento em atraso ou por não conceder os aumentos salariais estabelecidos nas datas-base da categoria.

Por óbvio, as irregularidades trabalhistas como a falta de registro não gera somente as sanções em pecúnia, mas as sanções administrativas por parte dos órgãos fiscalizadores, como é o caso do Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC), em que as empresas se comprometem a agir de forma a cumprir a legislação, sob pena de multa, ou ainda a não obtenção das certidões negativas como, por exemplo, a Certidão Negativa de Débito do INSS – CND, a Certidão de Regularidade do FGTS – CRF ou ainda a Certidão Conjunta Negativa ou Positiva com efeitos de Negativa da Receita Federal.

Tais obrigações podem ocorrer, inclusive, com o empregador doméstico, primeiro por não dispor, muitas vezes, de conhecimentos específicos da legislação trabalhista ou por não ter uma equipe de RH ou Jurídica (normalmente presente nas empresas) para cuidar destas questões e segundo, por “achar” que esta categoria não possui os direitos previstos na CLT, sem perceber que a Constituição Federal e a Lei Complementar 150/2015 acalenta diretamente (norma) ou indiretamente (jurisprudência) estes direitos.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão (*), 21.09.2016