quinta-feira, 18 de dezembro de 2014

Cargos e Salários

Esta matéria dispõe de procedimentos para a implantação do plano de cargos e salários.

1. Introdução

As políticas salariais são realizadas através de plano de cargos e salários, o qual normatiza internamente a promoção e a progressão das carreiras na empresa.
A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas
O plano consiste em ajustar as necessidades estruturais das organizações e as expectativas diversas dos trabalhadores, englobando em sua abordagem conceitual, as etapas de elaboração, classificação, procedimento, vantagens e desvantagens, fórmulas estatísticas e sua utilização prática em ambiente laboral.

2. Importância – Isonomia Salarial

Atualmente não há legislação trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em suas remunerações.
O art.461 da CLT dispõe sobre o princípio da isonomia salarial, onde os trabalhos iguais merecem remunerações iguais, ou seja, os empregados que executam a mesma função, com a mesma perfeição técnica e produtividade aos seus colegas de trabalho, tem direito a equiparação salarial.
A falta do plano de cargos e salários na empresa geralmente traz definições de salários, promoções ou reconhecimentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento.
Para evitar a equiparação salarial não basta ter cargos nominalmente diferentes, é preciso que as funções e as responsabilidades sejam distintas.
A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes.

3. Objetivos

Dentre os vários objetivos a serem alcançados em um plano de cargos e salários podemos citar:
1. Proporcionar o equilíbrio de remuneração interna e externa;
2. Buscar atrair e reter os recursos humanos que a organização necessita;
3. Elaborar perfis de cargos condizentes com a estrutura da organização preparados para uma evolução;
4. Racionalizar a estrutura organizacional;
5. Tornar clara a política de salários atendendo à legislação trabalhista;
6. Estimular o auto-gerenciamento da carreira profissional;
7. Eqüidade nos interesses econômico-financeiros da organização com os interesses profissionais e de qualidade de vida dos colaboradores;
8. Estabelecer políticas e regras de remuneração proporcionando decisões coerentes e fundamentadas
; 9. Definir responsabilidades e atribuições;
10. Possibilitar o desenvolvimento de outros subsistemas de recursos humanos como, plano de carreiras, treinamento, recrutamento e seleção.

4. Quadro de pessoal organizado – registro no MTB

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece através da súmula 06 que o quadro de pessoal organizado em carreira só será válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho. Abaixo, súmula 06 na íntegra:
Súmula 06: EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 - alterada pela Res. 100/2000, DJ 20.09.2000)
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equipa-ração salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovada-mente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)

5. Requisitos para homologação

Para fins de homologação junto ao Ministério do Trabalho, os quadros de carreira deverão conter os seguintes requisitos:
• discriminação ocupacional de cada cargo, com denominação de carreiras e suas subdivisões;
• critérios de promoção alternadamente por merecimento e antiguidade;
• critérios de avaliação de desempate.
A análise dos processos de pedidos de homologação de quadros de carreira ficará a cargos das Seções de Relações do Trabalho que, após a verificação do cumprimento dos requisitos estabelecidos acima, submeterão o processo à decisão do titular da Delegacia Regional do Trabalho.
As alterações do quadro de carreira posteriores deverão ser submetidas ao órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego para análise e homologação. O despacho homologatório do quadro de carreira e respectivas alterações deverá ser publicado no Diário Oficial da União.

6. Conceitos Gerais

Alguns conceitos gerais que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa:
• Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim.
• Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo.
• Cargo: é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização.
• A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.
• Salário: é o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável.
• Remuneração: é tudo o que compõe os rendimentos, seja em dinheiro ou não, como contraprestação ao trabalho. O art. 457 da CLT menciona que “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.”
• Análise de Cargos: é o estudo que se faz a partir das informações obtidas sobre as tarefas e as especificações exigidas para o cargo, seja através de formulários, entrevistas, observação no local de trabalho e etc., informações base para a descrição e especificação do cargo.
• Descrição de Cargos: é a elaboração de um manual organizado contendo todos os cargos e as respectivas atividades e tarefas que constituem o conjunto de atribuições de cada cargo dentro da empresa.
• Especificação de Cargos: é a descrição dos dados essenciais exigidos pelo cargo, o tipo e grau de requisitos básicos, as responsabilidades e desafios exigidos para o cargo.
• Estrutura de Cargos: é a divisão dos cargos levando em consideração a pontuação obtida pela soma dos graus de incidência dos fatores de cada cargo. Parte-se do cargo com menor pontuação para o de maior número de pontos recebidos.
• Classe Salarial: é o agrupamento dos cargos os quais correspondem a determinado nível salarial.
• Faixa Salarial: é a diferença em valor entre o salário maior e o menor de cada classe salarial atribuídas a um determinado nível, visando a atração, o progresso e a retenção dos empregados.
• Pesquisa Salarial: é o levantamento e análise dos dados salariais e de benefícios praticados por outras empresas que atuam na mesma área ou que possuem a mesma estrutura organizacional, buscando a coerência externa na implantação ou manutenção de um plano de cargos e salários.
• Política Salarial: é o conjunto de normas, critérios e procedimentos para a administração do plano de cargos e salários, estabelecendo a política de remuneração abrangendo a movimentação, promoção, criação e reclassificação de funções.

Base Legal: Art. 460 e 461, CLT; Portaria 02/2006 do MTB e os citados no texto.

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