Falta de registro do empregado e as conseqüências atribuídas à empresa.

O vínculo empregatício se caracteriza pelo que estabelece o art. 3º da CLT, ou seja, uma vez presente os requisitos dispostos no referido dispositivo, a empresa estará obrigada a atender todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias legalmente previstas para com o empregado que teve o vínculo reconhecido.

Normalmente o reconhecimento do vínculo decorre de uma ação trabalhista proposta pelo trabalhador que presta ou prestou serviços para uma empresa (sem registro) e que, por ter seus direitos trabalhistas violados, acaba por pleitear a tutela jurisdicional para garantir o recebimento.

Não são raros os casos de trabalhadores que para prover o sustento familiar acabam se sujeitando às condições do trabalho informal, prestando serviços para uma ou até mais empresas, as quais deixam de honrar com as obrigações para com este trabalhador na busca do “lucro fácil”.

A Constituição Federal preconiza a valorização do trabalho (arts. 1º, IV e 170) e a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), direitos indisponíveis os quais não se admite sua renúncia e tampouco, a imposição de obrigações com fins puramente econômicos em detrimento do empregado, situação que extrapola os limites do poder de direção, disciplina e fiscalização dos serviços prestados por parte do empregador.

A principal questão a ser observada pela empresa é que, nestes casos, a máxima da sabedoria popular “quem paga mal paga duas vezes”, cedo ou tarde, vai acabar ocorrendo.

Como não há o registro em CTPS, por conseguinte o empregador tampouco busca formalizar (por meio de documentos) as quitações das obrigações trabalhistas e previdenciárias tais como, o pagamento do salário, o registro de ponto, o pagamento de férias, 13º salário, horas extras, ou seja, ainda que tais obrigações estejam sendo cumpridas, geralmente não são formalizadas.

Quando há uma reclamatória pedindo o reconhecimento do vínculo, a grande maioria das vezes este vínculo é reconhecido, seja por depoimento de testemunhas, por documentos que o empregado reteve durante a prestação de serviços ou ainda, por fiscalização do próprio Ministério do Trabalho e Emprego que acaba autuando a empresa por manter empregados sem registro.

Ainda que a empresa faça a contestação alegando que não houve vínculo por falta de contrato ou em razão de o empregado não provar pela CTPS que houve prestação de serviços para a empresa, no Direito do Trabalho prevalece o princípio da primazia da realidade sobre a forma, ou seja, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado ou aquilo que conste em documentos, havendo discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, prevalece o que acontece na realidade, na prática.

A consequência deste reconhecimento pode gerar obrigações muito além do que a empresa possa vislumbrar, pois geralmente o empregado pleiteia os direitos pagos e os não pagos (neste caso agindo de má-fé) durante o pacto laboral. Como a empresa não tem como procedimento a formalização do que foi pago, esta não poderá comprovar que o empregado já os recebeu.

Não havendo comprovação, ainda que tenham sido integrais ou parcialmente pagos, a empresa será obrigada a pagar novamente, pois a prerrogativa de provar que pagou é de quem alega, ou seja, da empresa.

Além das obrigações trabalhistas como o pagamento de salários, férias, 13º salário, vale-transporte, horas extras, adicionais (noturno, insalubridade e periculosidade) entre outras, a empresa poderá ser condena a arcar com os benefícios federais decorrentes de uma relação de emprego.

É o caso, por exemplo, da empresa condenada ao pagamento de indenização do seguro-desemprego no valor equivalente à quantidade de parcelas que um empregado, demitido sem justa causa, teria direito, já que se o mesmo tivesse sido registrado, teria havido o recolhimento do FGTS e a liberação das guias para recebimento do benefício. É o que dispõe a Súmula 389 do TST.

Incorre também na possibilidade de obrigação de pagar, por falta de registro do empregado, a empresa que não faz o recolhimento da contribuição previdenciária (parte empregado e parte empresa) sobre a remuneração paga ao empregado. Havendo a necessidade deste se afastar por auxílio-doença, auxílio-maternidade ou auxílio-doença acidentário, o INSS poderá se eximir do pagamento deste benefício previdenciário, atribuindo à empresa esta obrigação.

Outra situação em que a empresa poderá ser condenada ao pagamento de indenização de benefício federal é o caso previsto na Lei 07/1970, a qual assegura ao empregado que recebeu um salário mensal menor, em média, que 2 salários mínimos no ano anterior, o direito ao recebimento do abono do PIS no ano seguinte. Se a empresa não o cadastrou no PIS, teria a obrigação de arcar também com este ônus.

Além destas situações poderão ocorrer outras que podem ser previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, obrigando a empresa a indenizar o empregado por descumprir a norma convencional, pelo não pagamento das verbas rescisórias, pelo pagamento em atraso ou por não conceder os aumentos salariais estabelecidos nas datas-base da categoria.

Por óbvio, as irregularidades trabalhistas como a falta de registro não gera somente as sanções em pecúnia, mas as sanções administrativas por parte dos órgãos fiscalizadores, como é o caso do Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC), em que as empresas se comprometem a agir de forma a cumprir a legislação, sob pena de multa, ou ainda a não obtenção das certidões negativas como, por exemplo, a Certidão Negativa de Débito do INSS – CND, a Certidão de Regularidade do FGTS – CRF ou ainda a Certidão Conjunta Negativa ou Positiva com efeitos de Negativa da Receita Federal.

Tais obrigações podem ocorrer, inclusive, com o empregador doméstico, primeiro por não dispor, muitas vezes, de conhecimentos específicos da legislação trabalhista ou por não ter uma equipe de RH ou Jurídica (normalmente presente nas empresas) para cuidar destas questões e segundo, por “achar” que esta categoria não possui os direitos previstos na CLT, sem perceber que a Constituição Federal e a Lei Complementar 150/2015 acalenta diretamente (norma) ou indiretamente (jurisprudência) estes direitos.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão (*), 21.09.2016

Dependência Química no Ambiente de Trabalho - Considerações

1. Introdução

A legislação não se manifesta claramente sobre as obrigações do empregador em relação à dependência química dos empregados nos ambientes de trabalho, ficando a cargo do empregador, a iniciativa e a liberalidade em regulamentar internamente, os procedimentos a serem tomados quando verificadas estas situações.
Embora a Norma Regulamentadora 7 (NR-7) estabeleça a obrigatoriedade da elaboração e implementação do Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional por parte do empregador, que visa a promoção e preservação da saúde de todos os trabalhadores através dos exames periódicos obrigatórios, não há definições claras das obrigações com relação aos procedimentos para dependentes químicos.

2. Procedimentos do Empregador

A CLT prevê, no artigo 482, alínea "f", a embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado e que é um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa. 
O Decreto 6.117/07, dispõe sobre várias medidas para redução do uso indevido dessa substância. Dentre as medidas previstas para reduzir e prevenir os danos à saúde, citamos algumas ligadas diretamente ao ambiente de trabalho:

·  Privilegiar as iniciativas de prevenção ao uso prejudicial de bebidas alcoólicas nos ambientes de trabalho;

·  Capacitação de profissionais e agentes multiplicadores de informação, inclusive a capacitação em prevenção do uso do álcool no ambiente do trabalho;

·  Articular a realização de curso de capacitação em prevenção do uso do álcool no ambiente de trabalho;

·  Incentivar o estabelecimento de parcerias com sindicatos, associações profissionais e comerciais para a adoção de medidas de redução dos riscos e danos associados ao uso indevido e ao abuso de bebidas alcoólicas.

3. Principais Dependências Químicas Presentes no Ambiente de Trabalho

Dentre as dependências químicas presentes no ambiente de trabalho, podemos citar:

·  bebidas alcoólicas;

·  drogas como maconha, cocaína, crack e etc.;

·  tabagismo.

4. Sinais de Alerta que Podem Estar Ligados à Dependência

Independentemente da legislação, são cada vez mais freqüentes as políticas de recursos humanos voltados para programas de saúde no trabalho onde está inserida a prevenção de dependência química nos ambientes de trabalho. 
Estes programas buscam no primeiro momento prevenir através de campanhas antitabagistas e do uso abusivo de álcool e de outras dependências e num segundo, identificar antecipadamente os sinais de alerta que possam estar ligados à dependência como:

·  Ausências durante o trabalho: os empregados geralmente costumam a se atrasar freqüentemente após o almoço ou sair de seus postos de trabalho para ir ao banheiro, bebedouro, estacionamento, associações e etc.;

·  Absenteísmo: podem ocorrer também faltas não autorizadas, licenças excessivas por doenças, faltas com ou sem comprovação médica e usualmente nas segundas ou sextas-feiras ou dias que antecedem ou sucedem feriados, faltas sucessivas por doenças vagas como resfriados, gripes, enxaquecas e etc.;

·  Acidentes de trabalho: o mau uso dos equipamentos de proteção individual e os acidentes leves ou não relatados durante o trabalho e até fora do trabalho, podem ser sinais de alerta;

·  Queda de produtividade: atrasos na execução de tarefas ou no atendimento dos compromissos, tarefas que levam mais tempo para serem cumpridas, desculpas ou dificuldades para reconhecer erros, dificuldades com tarefas um pouco mais complexas, descuidos e desperdícios de materiais, matéria-prima ou equipamentos;

·  Relacionamento interpessoal: alternâncias no comportamento com colegas, reação exagerada à críticas ou sugestões, empréstimo de dinheiro e endividamento, discussões desnecessárias e irrelevantes;

·  Hábitos pessoais: mudanças nos hábitos cotidianos como descuido com a higiene e aparência pessoal, apresentar-se bêbado ou cheirando álcool logo pela manhã, mudança de comportamento ou confuso após o almoço.
Os pontos mencionados acima indicam que possivelmente está havendo algum problema com o empregado. Compete ao empregador, em suspeitando, indicar o empregado para o médico do trabalho ou assistente social, identificar o que está acontecendo e em que contexto organizacional poderá ser oferecido a ajuda ou identificado a fonte do problema. 

É imprescindível que a empresa mantenha total confidencialidade do problema e do empregado envolvido, de forma a garantir a confiança deste para com a empresa.

5. Entendimentos dos Tribunais

Em qualquer das situações de dependências químicas no ambiente de trabalho cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do empregado. 
É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada. 
Assim, o empregador poderá, disponibilizando de recursos internos, encaminhar seu empregado ao setor de Medicina e Segurança do Trabalho ou na falta deste, para órgão previdenciário para tratamento de saúde antes de adotar punição mais rígida e definitiva. 
Tais procedimentos fundamentam-se no dever da empresa de proporcionar ao seu empregado um tratamento para que o mesmo possa se reabilitar antes de ser desligado. 
A dependência mais comum nas empresas é a embriaguez, a qual está prevista na CLT como falta grave por parte do empregado. A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez "no trabalho" (ocasional). Esta, dá-se necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente de trabalho. 
A embriaguez habitual atualmente tem sido vista mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante os tribunais, merecem um tratamento antes de extinguir o contrato por justa causa. 
Quanto à embriaguez "no trabalho" ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas maiores contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.

Base legal: Art. 482 CLT e os citados na matéria.

Governo vai propor aposentadoria aos 65 anos para homens e mulheres.

O governo do presidente Michel Temer vai propor a implantação de uma idade mínima de 65 anos para a aposentadoria tanto para homens como para mulheres. A proposta de reforma da Previdência Social já está pronta e caberá a Temer decidir quando enviar para o Congresso Nacional.

Pela proposta, tanto os servidores públicos quando os trabalhadores da iniciativa privada só poderão se aposentar aos 65 anos de idade. A nova regra só valerá, caso aprovada pelo Congresso, para os trabalhadores com menos de 50 anos.

Quem tem mais de 50 anos, ficaria submetido ao regime atual, mas teria de pagar um “pedágio” proporcional ao tempo que falta para a aposentadoria.

De acordo com o texto, mulheres e professores teriam um tratamento diferenciado.

Para eles, a idade de transição não seria de 50 anos, mas 45. Ou seja, a regra valerá para aqueles que ainda não completaram 45 anos.

O tempo de contribuição, pela proposta, teria peso para o valor do benefício.

Como é atualmente

Atualmente, não há idade mínima para aposentadoria.

Para receber a aposentadoria integral, o homem tem de ter contribuído com a Previdência por 35 anos ou a soma de sua idade mais o tempo de contribuição tem de ser 95 anos.

No caso das mulheres, são 30 anos de contribuição ou 85 anos, se somados o tempo de contribuição e a idade.

Governo explica

O ministro-chefe da Casa Civil, Eliseu Padilha, explicou ao Jornal Nacional que o ponto de partida do governo é convencer a sociedade da urgência da reforma previdenciária. Segundo o governo, o déficit da Previdência é crescente e deve chegar a R$ 200 bilhões em 2017.

“A gente, quando tem dúvida, veja como o mundo resolveu essas questões. O mundo resolveu com a idade mínima. O Brasil não vai querer ser o ‘Joãozinho’ do passo certo. Também vai resolver com idade mínima, porém nós não vamos criar esse sistema agora”, explicou Padilha.

“No primeiro sistema previdenciário de 1934 do governo do presidente [Getúlio] Vargas, a idade mínima era 65 anos e lá a expectativa de vida era 37 anos. Hoje, nós queremos os mesmos 65 com uma expectativa de vida de 78 anos. […] A capacidade da União pra poder fazer essa reposição, ela está no limite. Nós temos que encontrar uma forma de estabilizar num primeiro momento e depois cair essa responsabilidade”, disse.

Fonte: G1, por Délis Ortiz, 02.09.2016