EXPEDIENTE DO SINDICATO DOS SECURITÁRIOS RS

ATENÇÃO

Devido à reforma trabalhista e demais mudanças na legislação trabalhista, trouxeram à necessidade dos Sindicatos se reestruturarem.

Portanto o Sindicato dos Securitários do Estado do Rio Grande do Sul informa que seu atendimento será de segunda a sexta-feira no horário das 09:00h às 15:00h a partir do dia 08 de abril de 2019.

O Carnaval é feriado no Brasil? Veja direitos de quem trabalha nesta data.

Dependendo da sua localização geográfica a regra muda, explica advogado.

As regras para quem trabalha ou tira folga no Carnaval variam de cidade para cidade ou de estado para estado. “Carnaval não é feriado nacional de acordo com a nossa legislação”, diz Maurício Corrêa da Veiga, sócio do Corrêa da Veiga Advogados.

Se você mora no estado do Rio de Janeiro, talvez possa ter um motivo a mais para cair na folia. É que a terça-feira de Carnaval é feriado estadual desde 2008. Quem, por ventura, for convocado para trabalhar deverá receber o dobro pelas horas trabalhadas, ou folga compensatória em outro dia da semana. Segundo, Veiga, o acréscimo de valor nas horas trabalhadas em feriado pode até ultrapassar os 100% se estiver previsto em norma coletiva da categoria profissional.

“Nos locais onde não é feriado, as empresas podem negociar com seus empregados, observando os critérios da legislação trabalhista: acordos coletivos (entre empresa e sindicato), ou acordo individual”, diz o advogado.

Mas, se o empregador não estiver disposto a negociar, pode exigir que seus funcionários trabalhem normalmente, sem compensação ou pagamento em dobro.

Os feriados nacionais no Brasil definidos por lei federal são: 1º de janeiro, 21 de abril, 1º de maio, 7 de setembro, 12 de outubro, 2 de novembro, 15 de novembro e 25 de dezembro.

Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 27.02.2019

Os artigos reproduzidos neste blog de notícias são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal do Sindicato dos Securitários RS.

AOS EMPREGADOS EM CORRETORAS DE SEGUROS

O SINDICATO DOS SECURITÁRIOS DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL informa seu posicionamento firme na defesa dos benefícios e direitos conquistados em prol dos empregados, salientando que:

•         Atualizar redações condizentes com a realidade é diferente de diminuir, não se fazer obrigatória a aplicação ou excluir cláusulas de benefícios;

•         Na atualidade, já não é novidade que grande parte dos procedimentos que envolvem seguros é realizada pelos empregados de corretoras de seguros e não mais pelas companhias seguradoras;

•         Os empregados em corretoras de seguros, em cumprimento ao seu trabalho profissional e técnico devem ser valorizados;

•         Salientamos que em todos os demais estados brasileiros, as convenções do ano de 2018 foram encerradas, mantendo todos os seus benefícios, com a valorização justa de seus empregados e, inclusive para o ano de 2019 já estão encerradas as negociações em diversos estados, com reposição e aumento real de salário, onde os Empresários Corretores de Seguros dos demais estados mantém a valorização do seu corpo de empregados, ao contrário do único estado que é o Rio Grande do Sul, que ainda está pendente a negociação de 2018;

•         Tais propostas de retiradas de clausulado vão de encontro à saúde financeira do empregado, pois A exclusão de cláusulas econômicas tem como consequência a diminuição do poder de compra da classe trabalhadora e restringe a qualidade de vida dos mesmos.

•         A correção dos salários e benefícios com a reposição de 2,07% para o ano de 2018, e para 2019 em 3,43% é o mínimo a ser repassado aos empregados.

Saudações Securitárias;

Diretoria

Sindicato dos Securitários

do Estado do Rio Grande do Sul

INFORMATIVO

No dia 27/11/2018, houve mais uma audiência na tentativa de chegar a um consenso, para assinar a Convenção Coletiva de Trabalho 2018 – Corretoras de Seguros, onde o sindicato patronal demonstrou total intransigência em sua ideologia de sacar direitos dos empregados.

Até momento, evidentemente não havendo intenção do sindicato patronal em encerrar este capítulo, o dissídio vai a julgamento.

Estaremos aguardando a decisão da Justiça do Trabalho.

Diretoria

Sindicato dos Securitários do

Estado do Rio grande do Sul

Aviso prévio: quando o empregador pode ou não descontar a parcela e quando está obrigado a quitá-la.

Nas relações de emprego, quando uma das partes, empregado ou empregador, decide rescindir o contrato de trabalho por prazo indeterminado, sem justa causa, deverá notificar a outra parte da sua decisão, de forma antecipada. É o aviso prévio, ou seja, a comunicação da rescisão do contrato de trabalho dirigida por uma das partes à outra, com a antecedência a que está obrigada pela lei. Ele está previsto no artigo 487 da CLT e sua finalidade é evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, concedendo ao empregador a possibilidade de preencher o cargo vago e, ao empregado, de obter uma nova colocação no mercado de trabalho.

Havendo a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, por iniciativa do empregador, ele poderá optar por conceder ao empregado o aviso prévio trabalhado ou indenizado. Nesse último caso, deverá pagar ao trabalhador os salários correspondentes aos dias do aviso, juntamente com as verbas rescisórias. Quando for do empregado a iniciativa de romper o vínculo, ou seja, quando ele pedir demissão, terá que cumprir o aviso prévio, a menos que o empregador o dispense formalmente. Caso contrário, o empregador poderá descontar os salários relativos ao período das suas verbas rescisórias. É o que determina os parágrafos primeiro e segundo do artigo 487 da CLT.

Nessa matéria especial, veremos alguns casos apreciados pelas Turmas do TRT-MG, nos quais se discutiu a possibilidade de desconto do aviso prévio pelo empregador das verbas devidas ao empregado, inclusive naquelas situações em que, não configurados os pressupostos para a rescisão indireta do contrato de trabalho, prevaleceu a vontade do empregado de se desligar do emprego, situação equivalente ao pedido de demissão.

Empregado pede demissão e não cumpre aviso prévio: é possível deduzir valor do aviso das parcelas rescisórias

O parágrafo 2° do art. 487 da CLT é claro ao estabelecer que a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao período. E, se não existe salário a receber, o valor pode ser descontado de outros créditos do empregado, como férias e 13° salário.

Assim decidiu a 3ª Turma do TRT/MG, ao dar provimento ao recurso de uma empresa que não se conformava com a sua condenação a restituir a um trabalhador o valor do aviso prévio descontado na rescisão contratual, assim como de pagar a multa do artigo 477 da CLT. Pela tese da ré, como o reclamante se demitiu sem cumprir o aviso prévio, ela estaria autorizada a realizar o desconto respectivo, nos termos do artigo 487, parágrafo 2º da CLT. E, em razão do valor descontado, o ex-empregado não teve saldo a receber de verbas rescisórias. Por isso mesmo, seria inaplicável a multa do artigo 477 da CLT. Esses argumentos foram acolhidos pela Turma julgadora.

O relator do recurso, desembargador Manoel Barbosa da Silva, então atuando como convocado na Turma, destacou que o parágrafo 2° do artigo 487 da CLT permite expressamente que o empregador desconte dos salários o valor correspondente ao aviso prévio não cumprido pelo empregado que pediu demissão, como no caso. E, não havendo salário a receber, nada impede que o desconto incida sobre outros créditos do empregado, como férias e 13° salário.

“Se pode ser descontado do salário, verba reconhecida como intocável pela doutrina e pela jurisprudência, com maior razão deve ser permitido o desconto do aviso prévio devido pelo empregado no pedido de demissão”, frisou o relator.

Para reforçar esse entendimento, ele citou decisão do TST que, por sua vez, apoiou-se na lição de Valentim Carrion, in Comentários à CLT, art. 487, § 2°, nota 7: “Lícita é a compensação do aviso prévio dado à empresa pelo empregado demissionário em parcelas decorrentes do pedido de dispensa, como férias e gratificação natalina” (TST, E-RR 1.278/79, Fernando Franco, Ac. TP 1.757/81, in Valentim Carrion, Comentários à CLT, Edição de 2013).

Assim, a Turma, acolhendo o voto do relator, deu provimento ao recurso da empresa para absolvê-la da restituição do aviso prévio descontado no TRCT, e por consequência, da multa prevista no § 8° do art. 477 da CLT. (TRT-00672-2014-079-03-00-0-RO – acórdão em 25/02/2015)

Rescisão indireta improcedente: desconto de aviso prévio indevido

Já em outra situação analisada pela 8ª Turma do TRT mineiro, a empregada se afastou do serviço e requereu na Justiça a rescisão indireta do contrato de trabalho. Para os julgadores, mesmo tendo havido o indeferimento da rescisão indireta e reconhecimento da condição de demissionária da reclamante, ela não deixou de cumprir o aviso prévio, mas apenas se valeu da prerrogativa prevista no artigo 483, § 3º, da CLT. É que a norma prevê que o empregado poderá pedir na Justiça a rescisão indireta do pacto, permanecendo ou não no serviço até a decisão final do processo.

O juiz de 1º Grau julgou improcedente a rescisão indireta e declarou que a reclamante era demissionária. Com isso, entendeu que ela deveria ter cumprido o aviso prévio e, como não o fez, autorizou que a empresa descontasse dos créditos da empregada o valor correspondente ao aviso prévio. A reclamante recorreu da sentença, afirmando ser indevido o desconto e requerendo o pagamento do aviso prévio por parte da ré. A Turma lhe deu razão.

O relator do recurso, desembargador José Marlon de Freitas, então atuando como convocado na Turma, ressaltou que, apesar de ter sido considerada demissionária, com o indeferimento da rescisão indireta, a reclamante não deixou de cumprir o aviso prévio, mas, apenas se valeu da prerrogativa prevista no artigo 483, § 3º, da CLT, de se afastar do serviço, até o final da decisão do processo. Conforme frisou, ela não teria como cumprir o aviso prévio, na forma como determina o art. 487, § 2º, da CLT, porque distintas as circunstâncias. Por essas razões, a Turma deu provimento ao recurso da reclamante para excluiu o desconto e determinar que a empresa pagasse o valor do aviso prévio à reclamante.(0010819-89.2014.5.03.0165 RO – acórdão em 03/12/2014)

Empregado dispensado que arranja logo novo emprego: é devido o aviso prévio?

Nesse terceiro e último caso, a situação foi um pouco diferente. O reclamante era empregado de uma empresa prestadora de serviços que o dispensou sem justa causa. Só que ele foi imediatamente transferido para outra empresa prestadora de serviços e continuou a trabalhar na mesma tomadora, sob as mesmas condições, sem solução de continuidade. A antiga empregadora não lhe pagou o aviso prévio, mas o trabalhador também não pediu a dispensa do seu cumprimento. E aí? Nessas circunstacias, ele teria direito ao aviso prévio?

Para a 1ª Turma do TRT de Minas a resposta é positiva. Os julgadores reformaram a sentença que indeferiu o pedido do trabalhador de recebimento do aviso prévio e suas projeções.

No entendimento do juiz de 1º Grau, o fato de o ex-empregado ter sido imediatamente admitido por outra empresa, inclusive continuando a prestar serviço na mesma tomadora e em iguais condições, exclui o direito ao recebimento do aviso prévio indenizado. Isso porque a finalidade do aviso prévio seria justamente proporcionar ao trabalhador um período razoável para busca de novo emprego, tendo aplicação, no caso e por analogia, o precedente normativo 24 do TST. Mas a Turma de julgadores, acolhendo o voto da relatora do recurso, desembargadora Maria Cecília Alves Pinto, decidiu de forma diferente.

De acordo com a relatora, a hipótese de obtenção de um novo emprego exclui o direito do trabalhador ao aviso prévio somente se ele requerer, de forma expressa, a dispensa do seu cumprimento perante a empresa, o que não ocorreu no caso. Conforme ressaltou, essa é a melhor interpretação da súmula ao 276/TST, que dispõe que: “O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”.

Para reforçar seu posicionamento, a desembargadora citou várias decisões do TST, no sentido de que o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, a não ser por uma única exceção: se ele requerer a dispensa do seu cumprimento por estar prestando serviços a novo empregador. Ou seja, se não há pedido de dispensa do aviso prévio pelo trabalhador, a obtenção de novo emprego no período não afasta a obrigação da empresa de pagá-lo.

Assim, tendo em vista que o reclamante foi dispensado sem justa causa e que não houve aviso prévio, seja na forma trabalhada, seja na forma indenizada, a Turma concluiu que ele tem direito a receber da ré o valor correspondente ao aviso, com suas projeções. (TRT/00617-2014-169-03-00-1-RO – acórdão em 08/06/2015)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 16.07.2015

Os artigos reproduzidos neste blog são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal do Sindicato dos Securitários RS.

Direito do trabalho: entenda como funcionam as férias

Não importa a área, o cargo ou o trabalho. Férias são sempre férias. O período tão aguardado é garantido não somente pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) como pela própria Constituição Federal de 1988. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) entende que as férias são um direito essencial para garantir a segurança e a saúde do trabalhador. Mas, afinal, quem determina qual o período certo para tirá-las? O trabalhador pode escolher quando quer sair? Em quais casos o funcionário perde o direito às férias? Conversamos com as advogadas Caroline Marchi e Andrea Giamondo Massei Rossi, sócias da área trabalhista do escritório Machado Meyer, e com Dario Rabay, sócio do escritório Mattos Filho, para esclarecermos as principais dúvidas. Confira abaixo:

O que a lei diz sobre as férias para quem é contratado com carteira assinada?

O artigo 129 da CLT determina que todo empregado tem direito a férias anuais remuneradas. A Constituição Federal de 1988 assegura o mesmo direito e ainda prevê que o trabalhador deve receber um terço a mais do que seu salário habitual. O que a reforma trabalhista, aprovada pelo Senado em julho de 2017, muda é a possibilidade de dividir as férias em três períodos.

O que a lei prevê sobre as férias para quem é pessoa jurídica?

A legislação não dá direito a férias “Quando falamos de um funcionário autônomo, que não tem vínculo direto com a empresa, ele não possui direito a férias. Isso porque quem paga os dias de folga é o empregador. E, no caso da PJ, o negócio é dele mesmo”, diz Caroline.

Quem define o período das férias?

A empresa tem o direito de definir o período no qual o funcionário irá tirar suas férias, independentemente da vontade ou concordância do empregado. Já o empregado decide se gostaria de dividir os dias de férias ou tirá-los de forma corrida.

A partir de qual momento é possível tirar férias?

No Brasil, o empregado precisa completar 12 meses de vigência do contrato assinado para ter direito às férias. Ou seja: no primeiro ano de contrato assinado o trabalhador não tira férias. Este período é chamado de período aquisitivo. Vamos supor que o profissional foi contratado em 1° de janeiro de 2016. Ele só poderá sair de férias a partir do dia 1° de janeiro de 2017.

Isso, no entanto, não significa que o empregador é obrigado a dar as férias a exatamente em 1° de janeiro de 2017. Pela lei, a empresa tem até 31 de dezembro de 2017 para concedê-las. Ou seja, ela precisa dar as folgas ao funcionário antes que ele assegure o direito de tirar novas férias.

Posso tirar férias perto de feriado?

A reforma trabalhista mudou a lei e agora é proibido que as férias se iniciem dois dias antes de feriado ou do repouso semanal remunerado (geralmente gozado aos domingos).

É preciso esperar um ano após a volta das férias para tirar novas férias?

Não. Seguindo o mesmo exemplo do funcionário contratado no dia 1° de janeiro de 2016, vamos supor que ele saia de férias no dia 1° de julho de 2017. As suas próximas férias poderão ser tiradas já a partir do dia 1° de janeiro de 2018. “Não há um intervalo mínimo entre duas férias. A referência é sempre os 12 meses posteriores à data da assinatura do contrato de trabalho e não as férias anteriores”, diz Caroline.

Qual é a duração do período de férias?

Todo funcionário tem direito a férias de 30 dias corridos. As faltas injustificadas, contudo, podem reduzir este número (artigo 130 da CLT):
– até 5 faltas injustificadas: 30 dias de férias

– de 6 a 14 faltas injustificadas: 24 dias de férias

– de 15 a 23 dias: 18 dias de férias

– de 24 a 32 dias: 12 dias de férias

– acima de 32 dias: o trabalhador perde o direito a férias

As faltas injustificadas são aquelas que não atendem os requisitos abaixo ou não são comunicadas à empresa:

– Ausência no trabalho devido ao falecimento do cônjuge, irmão, ascendente, descendente; casamento; nascimento do filho; doação voluntária de sangue; para se alistar como eleitor; serviço militar; prestar vestibular; para comparecer em juízo; serviço sindical); maternidade ou aborto; acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS; licença médica; ausência para responder a inquérito administrativo ou prisão preventiva.

É possível dividir as férias ao longo do ano?

A CLT condicionava as férias a um período de 30 dias corridos. Mas admitia que “em casos excepcionais” as férias fossem concedidas em dois períodos, um dos quais não poderia ser inferior a 10 dias corridos. A reforma trabalhista, porém, abre a possibilidade de divisão das férias em três períodos ao logo do ano para todos os empregados com contratos regidos pela CLT.

O fracionamento, porém, só poderá ocorrer sob duas condições: um dos períodos não poderá ser menor do 14 dias e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias. Quer exemplos? Duas possibilidades: 14 dias + 7 dias + 9 dias ou 14 dias + 5 dias + 11 dias. “Com a reforma, não será mais necessária a ‘ocorrência de uma situação excepcional’ para que as férias sejam divididas, condição prevista pela CLT. Para fracioná-las, é necessário agora somente a concordância do empregado”, diz Andrea Giamondo Massei Rossi, sócia da área trabalhista do Machado Meyer.

Na prática, a divisão das férias em mais de um período já vinha sendo adotada em diversas empresas, para atender aos anseios dos empregados que não queriam ficar 30 dias seguidos fora e das próprias companhias que muitas vezes precisam equilibrar épocas de trabalho mais intenso com períodos mais ociosos, segundo Caroline.

De acordo com os advogados consultados, o fracionamento deverá valer inclusive para os funcionários com menos de 18 anos e mais de 50 anos, o que era proibido antes da aprovação da reforma trabalhista.

Quando deverá ser feito o pagamento das férias?

A remuneração deverá ser feita até 2 dias antes do início das férias.

Vale um esclarecimento: muitas pessoas ficam confusas com relação à remuneração no período das férias, já que geralmente ocorre um adiantamento do salário do mês. Normalmente, o pagamento é feito pelas empresas depois de concluído o mês. Neste caso, ele ocorre já no início.

Quer um exemplo? Vamos supor que você tire férias em outubro, tenha vendido 10 dias e receba duas vezes ao mês da empresa (dia 5 e dia 20). Você irá sair de férias entre dia 10 de outubro e 30 de outubro. No dia 5 de outubro, receberá o dinheiro referente ao pagamento do mês de setembro e o salário do mês de outubro, além do adicional de férias. No dia 5 de novembro, porém, apenas ganhará pelos dez primeiros dias trabalhados de outubro e pelos cinco primeiros dias de novembro. Ou seja, por já ter recebido seu salário de outubro junto ao adicional de férias, você não receberá em 5 de novembro seu salário integral.

É importante lembrar que as férias não garantem o pagamento de um salário a mais, além daquele referente ao mês. O extra é de somente um terço a mais do salário.

O trabalhador pode vender suas férias?

Sim, essa é uma opção que o empregado tem, caso deseje converter uma parte de suas férias em dinheiro (prática chamada abono). Esta parte deve ser de no máximo 1/3 do período de férias — nunca superior a isso. Ou seja, o funcionário pode vender, no máximo, dez dias. Com a reforma trabalhista, a mesma regra passou a valer para os funcionários de regime parcial (aqueles que fazem meio período ou jornada reduzida). Como eles ganharam direito a 30 dias de férias, também passarão a poder vender parte delas.

Vale lembrar que o valor recebido pelos dias de férias vendidos não são passíveis de cobrança de imposto de renda (IR). O abono deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

A venda depende de concordância do empregador?

Não. É um direito do empregado. A empresa não poderá recusar-se a pagá-lo.

O que a lei proíbe as companhias de fazerem em relação às férias?

Elas não podem obrigar o empregado a vender férias ou a tirar férias no papel, mas continuar trabalhando e compensá-las depois. As companhias também não podem obrigar os trabalhadores a fracionar as férias ou permitir que o funcionário venda mais do que 10 dias de férias, além de não poder deixar de pagar as férias no prazo definido pela lei (dois dias antes do início do gozo) — sob pena de pagamento em dobro deste benefício.

Acumular férias é ilegal?

Sim. Neste caso, a empresa será punida e obrigada a pagar em dobro as férias vencidas. O vencimento das férias ocorre quando o trabalhador ganha o direito a novas férias antes de ter gozado as do ano anterior.

O profissional demitido por justa causa tem direito a receber férias proporcionais?

Não. A Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, não confere ao trabalhador dispensado por justa causa o direito às férias proporcionais na rescisão.

E o funcionário demitido?

Sim, quem é demitido tem direito a receber férias proporcionais [aquelas garantidas ao empregado demitido sem justa causa, segundo o artigo 146 da CLT].

Desta forma, salvo nos casos de demissão por justa causa, o empregado tem direito à remuneração relativa ao período aquisitivo incompleto de férias, ou seja, férias à proporcionalidade de 1/12 (um doze avos) por mês de trabalho. Isso só não ocorre se o período que o funcionário trabalhou na empresa foi inferior a 14 dias. Neste caso, ele não tem direito a férias proporcionais.

É possível receber uma parte do 13º nas férias?

Sim. O empregador pode pagar, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, um adiantamento — de até metade do benefício — durante as férias do empregado. Mas o empregado precisa requerer isso no mês de janeiro anterior a suas férias e a empresa não tem a obrigação de conceder.

Posso ser demitido durante as férias?

Não. Durante as férias, o contrato de trabalho encontra-se interrompido e nenhuma das partes pode praticar qualquer ato no sentido de rompê-lo. Ou seja, não pode haver pedido de demissão ou dispensa sem justa causa. Porém, ao retornar das férias, o empregado não tem garantia de estabilidade.

Como funcionam as férias para trabalhadores que fazem regime parcial (aqueles com uma jornada inferior a 44 horas semanais)?

O empregado também tem direito a férias após 12 meses da vigência do contrato de trabalho. Com a reforma trabalhista, ele passa a ter direito a 30 dias de férias. Antes, a CLT previa um máximo de 18 dias corridos. O período variava de acordo com a jornada. A partir de agora, passará a valer a mesma regra seguida pelos demais empregados:

– até 05 faltas injustificadas: 30 dias de férias

– de 6 a 14 faltas injustificadas: 24 dias de férias

– de 15 a 23 dias: 18 dias de férias

– de 24 a 32 dias: 12 dias de férias

– acima de 32 dias: o trabalhador perde o direito a férias

O funcionário em contrato de trabalho intermitente tem direito a férias?

A reforma trabalhista garante o direito a férias também ao funcionário que tem o chamado contrato intermitente. O empregado terá direito a férias de um mês a cada 12 meses trabalhados.

Quando o funcionário perde o direito a férias?

Quando contrato de trabalho for suspenso temporariamente por algum motivo, porém o vínculo empregatício for mantido. O contrato pode ficar suspenso em diversas situações, como doença, acidente de trabalho, paralisação da empresa, prisão preventiva do empregado e faltas injustificadas no trabalho.

Exemplo 1: caso de um funcionário que foi acometido por uma doença. Se o problema for menos grave e o empregado estiver doente, ele pode faltar sem que haja prejuízo de suas férias, desde que o período de ausência seja inferior a 15 dias e seja apresentado atestado justificando a enfermidade. Somente a partir do 16º dia o afastamento se transforma em suspensão do contrato de trabalho, quando então o ônus pela remuneração do empregado passa a ser do INSS. Nestes casos de suspensão, o artigo 133 da CLT prevê que se o empregado ficar afastado por mais de 6 meses, sejam estes contínuos ou não, em gozo de auxílio-doença ou por acidente do trabalho, durante o período aquisitivo das férias, ele perde o direito a elas.

Exemplo 2: caso a empresa mantenha o funcionário em licença remunerada por 30 dias, ele perde o direito das férias. “Ao dispor desta forma, a lei quis apenas evitar a duplicidade de gozo de férias conquistadas no mesmo período aquisitivo”, diz Caroline. Isto não afasta, contudo, a obrigação da empresa de pagar a remuneração das férias prevista pela lei.

Os dias de férias coletivas podem ser descontadas de suas férias?

O empregador não é obrigado a tratar as férias coletivas como dias extras de folga. Ou seja, o período pode ser descontado das férias do funcionário. Cabe à empresa decidir quando as férias coletivas ocorrerão e avisar ao sindicato e ao Ministério do Trabalho.

Fonte: Época Negócios, por Barbara Bigarelli, 27.07.2017

Os artigos reproduzidos neste blog são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal do Sindicato dos Securitários RS.

Indenização pelo não pagamento de verbas rescisórias requer demonstração do dano moral.

A Quinta Turma excluiu da condenação imposta ao Município de São José do Rio Pardo (SP) e à Serviços e Obras Sociais (SOS) o pagamento de indenização por dano moral a uma empregada em razão do não pagamento das verbas rescisórias devidas. Segundo a Turma, a situação não configura automaticamente a ocorrência de lesão à esfera moral do empregado.

A assistente administrativa, contratada pela SOS, prestou serviço para a Prefeitura de São José do Rio Pardo por 26 anos. Em 2014, ela foi demitida sem justa causa e não recebeu nenhum valor a título de verbas rescisórias, além de estar com três meses de salário atrasados e vários depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) pendentes.

Dignidade da pessoa humana

Ao ingressar na Justiça, a empregada argumentou que é obrigação da empresa cumprir com todos os direitos trabalhistas e, ao optar por não fazê-lo, a SOS “afrontou o princípio da dignidade da pessoa humana”, garantido na Constituição da República. Ela sustentou que as parcelas têm natureza alimentar, necessárias para sobreviver no período que estava desempregada. Também assinalou que a SOS não havia emitido as guias do seguro-desemprego, impedindo-a de receber o benefício.

Conduta reprovável

O juízo de primeiro grau determinou à empresa e ao município o pagamento de todos os valores devidos (salários atrasados, FGTS e verbas rescisórias), mas julgou improcedente o pedido de indenização por dano moral. Segundo a sentença, ainda que o atraso no pagamento dos valores devidos fosse uma conduta reprovável, não foram provados danos concretos à empregada.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), no entanto, condenou a empresa e o município a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 1 mil por considerar “inequívoca a prática de ato lesivo” contra a empregada.

Jurisprudência

No exame do recurso de revista da empregada, o relator, ministro Breno Medeiros, assinalou que, de acordo com a jurisprudência atual do TST, a ausência de pagamento das verbas rescisórias, por si só, não enseja indenização por danos morais. “É necessária para a configuração do dano a existência de lesão que provoque abalo psicológico decorrente de efetiva afronta à honra, à imagem, constrangimento ou prejuízo suportado pelo trabalhador”, afirmou.

No caso, embora o Tribunal Regional tenha registrado que a falta de pagamento das verbas rescisórias havia impossibilitado o levantamento dos valores depositados na conta vinculada do FGTS e a entrega das guias para habilitação ao seguro-desemprego, tal circunstância, segundo o relator, “não possui gravidade suficiente para caracterizar a alegada afronta à esfera íntima do empregado”.

A decisão foi unânime.

(RR-10647-19.2014.5.15.0035)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, 19.10.2018