Inf.13/1048 - Prazo para sacar abono salarial anual termina na sexta-feira

Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) estima que mais de um milhão de pessoas ainda não tenham sacado o abono

Os trabalhadores que recebem até dois salários mínimos (aproximadamente R$ 1,3 mil) têm até sexta-feira (28) para retirar o abono salarial (R$ 678) referente a 2012/2013. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) estima que mais de um milhão de pessoas ainda não tenham sacado o abono. No total, cerca de 20,7 milhões de trabalhadores têm o direito de receber o benefício, dos quais 19,6 milhões já fizeram o saque. Estima-se que tenham sido gastos mais de R$ 11,5 milhões do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) com os pagamentos em 2012.

Os requisitos para ter direito ao abono são: ter rendimento mensal até dois salários mínimos, ter informações cadastradas na Relação Anual de Informações Sociais (Rais), estar cadastrado no Programa de Integração Social (PIS) ou no Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) há pelo menos cinco anos e ter carteira assinada ou ter sido nomeado para cargo público durante, pelo menos, 30 dias no ano em questão.

Para sacar o abono, o trabalhador deve ir às agências da Caixa Econômica Federal (no caso do PIS) ou do Banco do Brasil (no caso do Pasep) com um documento de identificação com foto e o número de cadastro no programa. Quem tem Cartão Cidadão e senha cadastrada também pode sacar o valor em caixas eletrônicos, lotéricas ou postos do Caixa Aqui.

Fonte: UOL

Inf.13/1051 - Trabalhadores se lançam às ruas mirando ampliação de direitos

Quase uma centena de organizações convoca mobilização em defesa e ampliação de direitos. Reunidas na última terça-feira (25), em São Paulo, para definir a participação no Dia Nacional de Luta com Greves e Mobilizações, a atividade organizada pelas centrais sindicais vai ocorrer Brasil afora no próximo dia 11 de julho.

Observem que há aqui dois aspectos de suma importância. Primeiro todas as entidades farão esse ato nacional unitariamente. Não há nenhuma organização querendo hegemonizar o evento ou almejando destaque para ocupar espaços. O momento nacional exige este tipo de postura.

O segundo é a compreensão que é necessária luta unitária, agenda definida e vigorosa mobilização – ruidosa, massiva, vibrante, avançada e que estimule os trabalhadores a irem às ruas com esse espírito.

Na próxima semana vai haver, entre os representantes dos movimentos e das centrais sindicais, nova reunião na terça-feira (2), para que as entidades possam dar andamento aos preparativos necessários para que os atos sejam bem sucedidos em todo o País. (Fonte: DIAP com centrais sindicais)

Veja as bandeiras de luta:

- Fim do fator previdenciário

- 10% do PIB para Saúde

- 10% do PIB para Educação

- Redução da jornada de trabalho para 40h semanais, sem redução de salários

- Valorização das aposentadorias

- Transporte público e de qualidade

- Reforma Agrária

- Mudanças nos leilões de petróleo

- Contra o PL 4.330/04, sobre terceirização

- Reforma política e realização de plebiscito popular

- Reforma urbana

- Democratização dos meios de comunicação

- Contra o genocídio da juventude negra e dos povos indígenas

- Contra a repressão e a criminalização das lutas e dos movimentos sociais

- Contra a impunidade dos torturadores da ditadura de 64

- Contra a aprovação do estatuto do nascituro

- Contra a redução da idade penal

Fonte: DIAP

Governo tenta manter multa do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Para evitar uma perda de arrecadação de R$ 3 bilhões anuais, o governo prepara uma manobra nos bastidores para manter em vigor a multa adicional de 10% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) nas demissões sem justa causa.

Um projeto acabando com a multa está previsto para votação na próxima semana na Câmara, mas o governo prepara um texto alternativo para ser votado antes, vinculando os recursos ao programa habitacional Minha Casa, Minha Vida.

Instituída de forma provisória em 2001 para sanar um déficit decorrente de decisões judiciais, a cobrança deveria ter acabado em julho do ano passado, quando o rombo foi coberto.

O fim da cobrança adicional é uma bandeira da Confederação Nacional da Indústria (CNI), que vê no adicional um dos fatores de aumento do chamado custo Brasil.

Os empresários lembram que a legislação já determina o pagamento de uma multa de 40% do FGTS no caso de demissões em justa causa, que vai para o bolso do trabalhador.

Na visão de Flávio Castelo Branco, gerente executivo de política econômica da entidade, ao defender a manutenção da cobrança extra o governo estará, na prática, criando um novo tributo.

"A sociedade está saturada com a alta carga tributária e a manutenção desse adicional é a criação de um novo imposto. Vamos tentar inviabilizar essa ideia da mesma forma que trabalhamos para derrubar a CPMF", disse o executivo.

Votação. Para derrubar o adicional, é preciso conseguir maioria absoluta na Câmara dos Deputados, ou seja, obter 257 votos entre os 513 deputados. O líder do PSD, Eduardo Sciarra (PR), acredita que se o quórum na casa estiver alto na próxima quarta-feira, dia marcado para a votação, é possível conseguir o apoio necessário para derrubar a cobrança.

"Nós temos o compromisso do presidente Henrique Eduardo Alves de colocar a matéria em votação e com a Casa cheia acredito que conseguiremos derrubar a multa", disse. Sciarra ressalta, porém, que a proposta deverá ser devolvida ao Senado porque a data para encerramento da cobrança deve ser alterada para janeiro de 2014.

Argumento. A intenção do governo ao apresentar a proposta é fazer com que a parte da base aliada simpática ao fim da multa ganhe um argumento para defender a manutenção da cobrança.

Quando o tema foi debatido no Congresso no final de maio, deputados do PT já tinham usado da tribuna a justificativa de que os recursos permitiam a execução de programas do governo, citando inclusive o Minha Casa, Minha Vida.

Com a vinculação expressa em lei, acredita-se ser possível disseminar na base o discurso da necessidade da cobrança do adicional. Outro discurso que pretende-se usar em defesa da multa extra é que ela desestimula a demissão.

O governo federal já negociou com Alves (PMDB-RN) para que sua proposta tenha precedência à defendida pelos empresários. A intenção é aprovar a vinculação antes para evitar até que seja levada a voto que derrubaria a alíquota.

A proposta patrocinada pela CNI foi incluída na pauta da próxima semana, enquanto a do governo sequer chegou formalmente ao Congresso.

Alves só concordou em marcar uma data para a votação da proposta que acaba com a multa em debate porque o PSD de Sciarra estava obstruindo as deliberações de projetos de interesse do governo, cobrando uma solução para o tema.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Eduardo Bresciani, 28.06.2013

Mantida justa causa de empregado demitido por trabalhar embriagado.

Magistrado proferiu a sentença de imediato, ainda em audiência, logo após ouvir trabalhador, representante da empresa e testemunhas. A Justiça do Trabalho em Nova Mutum manteve a dispensa por justa causa de um passador de carne (profissional que passa servindo a carne nas churrascarias) após este ter se apresentado embriagado para o trabalhado.

Além de estar visivelmente alcoolizado, o ex-empregado ainda teria feito brincadeiras de mau gosto com os clientes, gerando várias reclamações ao dono do estabelecimento.

A decisão que negou o pedido de reversão da justa causa é do juiz Átila Da Rold Roesler, em atuação pela Vara Trabalhista do município, e foi dada ainda durante a audiência de instrução, logo após colher os depoimentos do trabalhador, do representante da empresa e das três testemunhas relacionadas no processo.

Além de negar que estava embriagado no dia em que foi demitido, o trabalhador afirmou também que se encontrava em período de estabilidade provisória devido a acidente de trabalho, não podendo ser, por isso, dispensado do serviço. Ele pedia o reconhecimento desse direito pela justiça, bem como o pagamento das verbas rescisórias, multa do FGTS, indenização por dano moral, entre outros.

As testemunhas ouvidas pelo juiz, todavia, confirmaram a versão da empresa de que o ex-empregado trabalhou alcoolizado. Um deles afirmou, inclusive, que precisou afiar para ele a faca que seria usada para cortar a carne quando estivesse servindo os clientes, já que ele não tinha condições para isso.

Conforme o magistrado, o caso em questão não foi o de “embriaguez habitual”, na forma classificada como “doença” pelo Código Internacional de Doenças, mas sim o de “embriaguez em serviço”.

Segundo ele, além da conduta do trabalhador causar danos à imagem do empregador, também trouxe perigo aos clientes. “Dessa forma, entendo que assiste razão à reclamada de forma a manter a justa causa aplicada”, registrou.

O juiz também não reconheceu o período de estabilidade provisória assegurado após acidentes de trabalho. Conforme destacou, a garantia não se sustenta diante de falta grave praticada pelo trabalhador. “No caso dos autos, verifica-se a ocorrência de justa causa configurada no artigo 482, “f”, da CLT, conforme acima fundamentado, razão pela qual entendo que o trabalhador perde direito à estabilidade no emprego”, destacou.

Com exceção da gratuidade da Justiça, o juiz julgou improcedente todos os demais pedidos feitos pelo trabalhador contra a churrascaria.

( Processo 0002218-11.2013.5.23.0121 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 23ª Região Mato Grosso, por Zequias Nobre, 28.06.2013

Prova da culpa do empregado no acidente de trabalho só pode ser produzida em relatório da CIPA.

Um operador de produção de uma empresa siderúrgica buscou na Justiça do Trabalho o pagamento de indenização por danos morais e estéticos em decorrência do acidente de trabalho por ele sofrido. Narrou que teve seu dedo da mão direita prensado na chapa quando tentava limpar uma marca de giz, tendo ficado afastado por três meses e com sequela no dedo.

A empregadora negou tenha cometido ato ilícito capaz de gerar o dever de indenizar o autor. Alegou dispor de serviço especializado em segurança e medicina do trabalho, cumprindo rigorosamente as normas legais vigentes.

Afirmou ainda que elabora e implementa Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), fornece regularmente os equipamentos de proteção individual, possui CIPA e preza pela prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

Sustentou não ter culpa no acidente, que teria ocorrido porque o próprio empregado efetuou um procedimento incorreto ao tentar limpar a marca de giz com o sistema em movimento, ocasionando o acidente.

Mas esses argumentos não convenceram a juíza Cláudia Rocha Welterlin, que apreciou o caso em sua atuação na 1ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano. No entender da magistrada, a prova da culpa do autor somente poderia ter sido produzida através da apresentação do relatório da CIPA, frisando que a prova testemunhal referente a essa questão foi falha, já que não abarcou todos os aspectos que envolveram o acidente de trabalho e também não analisou a capacitação do empregado para o exercício da função de operador de produção, que ele exercia antes de sofrer o acidente.

Para tanto, a julgadora invocou o disposto na NR-5 aprovada pela Portaria 08/99 da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, que assim dispõe: "5.16 A CIPA terá por atribuição: l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados".

Segundo ponderou a juíza, a norma regulamentar atribuiu à CIPA a competência para a apuração das causas de acidente de trabalho, frisando que a comissão tem como presidente empregado indicado pelo empregador.

Assim, a magistrada concluiu não ter ficado comprovada a culpa exclusiva do empregado pelo acidente de trabalho, ônus que incumbia à empregadora. Portanto, amparando-se no disposto nos artigos 186 c/c 927 do Código Civil, condenou a empregadora a pagar ao reclamante R$3.000,00 a título de indenização por danos morais e mais R$3.000,00 a título de danos estéticos, consideradas as circunstâncias do caso. A decisão foi confirmada pelo TRT de Minas.

( RO 0000156-60.2012.5.03.0033 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo, 27.06.2013

Projeto de Lei reajusta multa de empresa que não contratar deficiente.

Valor arrecadado com as multas será destinado ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e aplicado, exclusivamente, na qualificação profissional de trabalhadores com deficiência.

A Câmara analisa o Projeto de Lei 5059/13, da deputada Erika Kokay (PT-DF), que estabelece critérios e atualiza os valores das multas aplicadas contra empresas que não respeitarem a cota de pessoas com deficiência em seu quadro de funcionários.

Arquivo/ Leonardo Prado

Atualmente, a legislação (Lei 8.213/91) determina que a empresa com 100 ou mais empregados é obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

até 200 empregados, 2%;

de 201 a 500, 3%;

de 501 a 1 mil, 4%; e

a partir de 1.001, 5%.

Apesar de a lei não determinar uma cota para empresas com menos de 100 funcionários, a proposta da deputada inclui esse grupo entre as passíveis de penalidades se não contratarem pessoas com deficiência.

O texto apresentado estabelece o seguinte escalonamento nas multas:

R$ 6.084 a R$ 7.609 para empresas com até 99 empregados;

R$ 7.610 a R$ 9.135 para aquelas com 100 a 200 empregados;

R$ 9.136 a R$ 10.661 para empresas de 201 a 500 empregados;

R$ 10.662 a R$ 12.187 para a que tiver entre 501 e 1 mil empregados; e

R$ 12.188 a R$ 13.713 para empresas com mais 1 mil empregados.

O valor efetivo da multa será obtido multiplicando-se o número total de empregados com deficiência que deixou de ser contratado ou o número de empregados dispensados de forma irregular pelo valor previsto para a faixa de enquadramento da empresa e não será maior que R$ 750 mil.

Para o estabelecimento da multa, serão observados diversos critérios, como a gravidade da infração, as condições da empresa para cumprir a lei, os antecedentes da empresa no cometimento de infração da mesma natureza nos cinco anos anteriores à autuação, a extensão da infração e a situação financeira da empresa infratora.

O montante arrecadado com a aplicação das multas será destinado ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e aplicado, exclusivamente, na qualificação profissional de trabalhadores com deficiência.

Defasagem

Já existem diversas normas que estabelecem multas para esse tipo de infração, mas a deputada Erika Kokay considera os valores defasados. “Partimos da base legal já existente e, simplesmente, promovemos os ajustes necessários nos valores, tendo em mente o objetivo de tornar extremamente oneroso o descumprimento da lei”, declarou.

A deputada também destacou o estabelecimento de critérios para a aplicação da multa. “Além de instituir valores mais condizentes com o objetivo de inibir a violação da norma em vigor, a proposta ora apresentada institui critérios que devem ser considerados para fins de gradação da multa a ser aplicada às empresas que não observarem o disposto na legislação”, concluiu.

Tramitação

O projeto tramita em caráter conclusivo (*) e será analisado pelas comissões de Desenvolvimento Econômico, Indústria e Comércio; de Seguridade Social e Família; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

(*) Caráter conclusivo: Rito de tramitação pelo qual o projeto é votado apenas pelas comissões designadas para analisá-lo, dispensada a deliberação do Plenário. O projeto perde o caráter conclusivo se houver decisão divergente entre as comissões ou se, independentemente de ser aprovado ou rejeitado, houver recurso assinado por 51 deputados para a apreciação da matéria no Plenário.

Fonte: Agência Câmara de Notícias, por Rodrigo Bittar, 27.06.2013

TRT5 - PEC propõe redução do limite mínimo de idade para o trabalho

A Proposta de Emenda à Constituição nº 274/2013, apresentada, no dia 6 de junho deste ano, pelo deputado federal Edinho Bez (PMDB/SC) e outros signatários propõe a redução do limite mínimo de idade para o trabalho.

O texto da proposta permite o trabalho do adolescente a partir dos 14 anos de idade, parâmetro já adotado antes da Emenda Constitucional nº 20, de 1998, que aumentou a idade mínima para os atuais 16 anos.

De acordo com a justificativa da proposta, o texto apresentado visa tanto proteger os adolescentes - ao inseri-los sob o manto das garantias trabalhistas e previdenciárias inerentes à relação laboral -, quanto prestigiar o caráter educativo do trabalho na formação dos jovens, diminuindo, com isso, as possibilidades de envolvimento em situações de risco, como a prostituição infantil, o tráfico de drogas etc.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região

Justiça do Trabalho determina reintegração e indenização a um portador de HIV.

Ficou comprovado no processo que a rescisão do contrato de trabalho do empregado foi motivada por discriminação. Um mecânico que teve o contrato de trabalho rescindido por justa causa após comunicar ao empregador que era portador do vírus HIV teve anulada a dispensa, que foi considerada discriminatória, sendo a empresa condenada a reintegrar o trabalhador, pagar os salários desde a demissão até a reintegração e a indenizá-lo por danos morais.

O empregado foi contratado em maio de 2011 e cerca de um ano depois comunicou à empresa ser portador do vírus da Aids. A informação foi passada ao proprietário e ao departamento de pessoal, sendo-lhes entregue um documento médico de comprovação. Neste ato o trabalhador estava acompanhado de uma testemunha. Em 13 de junho de 2012 o trabalhador foi dispensado por justa causa.

A empresa alegou que a dispensa havia se dado por justa causa, mas não conseguiu comprovar em juízo os fatos alegados na sua defesa, sendo que cabia a ela trazer a prova do comportamento desleixado do empregado que justificasse esse tipo de demissão. Por isso o juiz, Bruno Luiz Weiler Siqueira, titular da 6ª Vara do Trabalho de Cuiabá, considerou que a dispensa foi sem justa causa.

O magistrado entendeu que o portador do vírus HIV que não tenha manifestado os sintomas da Aids, pode ser caracterizado como um trabalhador economicamente ativo e assim pode ser dispensado sem justa causa, mas chamou atenção para o fato de que “será nula a dispensa que se motivar por prática discriminatória, ou seja, em virtude da sua condição de portador do vírus HIV”, assentou.

Este entendimento, segundo o magistrado, é fundamentado nos princípios constitucionais da função social da propriedade, da dignidade humana e nos valores sociais do trabalho. Para ele a dispensa discriminatória também agride princípios fundamentais da República como os de “promover o bem de todos sem preconceito de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação” e de “construir uma sociedade justa e solidária”.

Assim, reconhecendo que a rescisão foi discriminatória, arbitrária, ilegal e inconstitucional, o juiz declarou nula a rescisão do contrato de trabalho e determinou a reintegração do empregado. Foi ordenado ainda o pagamento dos salários desde a dispensa até a efetiva reintegração. O salário desse período deverá ser pago em dobro, conforme a lei 9.029/95.

Danos morais

O trabalhador requereu também indenização pelos danos morais sofridos. Segundo o magistrado, para que ocorra o dever de indenizar se faz necessária a presença de quatro elementos: o ato ilícito, o dano moral, o nexo causal (a ligação entre o ato e o dano) e a culpa/dolo do ofensor.

Entende que pela legislação em vigor “a dispensa discriminatória em virtude de doença grave do empregado que suscite estigma ou preconceito, dá ensejo à reparação civil, razão pela qual é devida a indenização por danos morais”.

Considerando a situação econômica de empresa e o caráter pedagógico da punição, o juiz arbitrou o valor da condenação por danos morais em 50 mil reais.

A empresa também foi condenada a pagar horas extras, trabalhadas e não pagas, intervalo intrajornada de uma hora, pois, tinha apenas 15 minutos para almoço. Foi concedido também o adicional de insalubridade em grau médio, conforme comprovou a perícia.

O juiz também determinou que após o trânsito em julgado da ação sejam expedidos ofícios ao Ministério Público do Trabalho e ao Ministério Público Federal, com cópia da sentença para as providências que julgarem cabíveis.

Como se trata de decisão de primeiro grau está sujeita a recurso ao Tribunal.

(Processo em segredo de justiça, por isso deixamos de colocar o número e outras informações que possam violar a determinação judicial)

(*) Normas referidas

- Lei 9.029/1995 - Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:

I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;

II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

- Constituição Federal: Artigos 1º, incisos II, III e IV; 5º incisos X e XLI; 6º; 170 , inciso III e 193;

- Decreto nº 62150/1968, que introduziu em nosso ordenamento a Convenção nº 111 da OIT (concernente à discriminação em matéria de emprego e profissão)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 23ª Região Mato Grosso, por Ademar Adams, 25.06.2013

TRT24 - Violar intervalo intrajornada - ainda que por poucos minutos - importa pagamento integral

A violação do intervalo intrajornada - ainda que por poucos minutos - importa pagamento integral do seu tempo mínimo. É o que entende a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região que manteve sentença do Juízo da Vara do Trabalho de Paranaíba.

Com base em declarações de testemunha, o Juízo da origem fixou em apenas dois os dias na semana em que o trabalhador gozava de tempo integral do intervalo intrajornada. A empresa América Latina Logística do Brasil S.A. não conseguiu em recurso demonstrar a incorreção dessa realidade.

Quanto à fruição parcial do intervalo intrajornada, o relator do processo, o juiz convocado Júlio César Bebber, expôs em voto que o art. 71 da CLT possui fundamento de ordem biológica e diz respeito à medicina e segurança do trabalho.

Sua natureza, portanto, é cogente (de ordem pública), não sendo admissível a sua supressão ou flexibilização por ato individual ou coletivo. A supressão do intervalo intrajornada, ainda que parcial (por poucos minutos) ou verificado em poucos dias no mês, importa no pagamento do tempo mínimo de intervalo devido, como extraordinário, afirmou o relator.

A concessão de intervalo em tempo inferior ao legalmente previsto, segundo o juiz Júlio César Bebber, frustra os objetivos do instituto e é, por isso, nula.

Proc. N. 0000510-16.2012.5.24.0061-RO.1

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região

Pedidos de indenização por danos morais crescem na área trabalhista.

Uma empregada apelidada de "pequena notável" pela chefe, por ter sempre resposta para tudo, não teve dúvida em processar a empresa por danos morais. Ela alegou que o apelido era pejorativo e fazia referência à sua baixa estatura.

Uma manicure, que trabalhava em um salão de beleza, guardou em sua memória a menção feita uma vez pela dona do salão de que "ela parecia um bicho" porque sua sobrancelha estaria por fazer. E também seguiu pelo mesmo caminho ao sair da empresa.

Os pedidos de danos morais são cada vez mais comuns nos processos trabalhistas, segundo advogados, professores e juízes. Mas nem sempre os juízes entendem que houve prejuízo ao trabalhador. A funcionária chamada de pequena notável não obteve indenização por não ter provado o dano que o apelido teria causado. A manicure, porém, em razão da colocação de sua chefe, ganhou R$ 2 mil de danos morais.

Para o juiz do trabalho Rogério Neiva Pinheiro, que atua na 6ª Vara do Trabalho de Brasília e julgou os dois casos, "a sociedade está sensível e o Judiciário tem chancelado isso".

Segundo o magistrado, houve um avanço dos direitos sociais e a Justiça do Trabalho passou a reconhecer os princípios fundamentais previstos na Constituição, como direito à liberdade, privacidade e preservação da integridade psíquica, em suas decisões.

Esse movimento começou com um julgamento do Supremo Tribunal Federal (STF), em outubro de 2005, segundo Pinheiro. Na ocasião, a 2ª Turma entendeu, por maioria de votos, que as violações a direitos fundamentais não ocorrem somente no âmbito das relações entre o cidadão e o Estado, mas também nas relações entre pessoas físicas e jurídicas de direito privado.

No caso, os ministros analisavam um recurso da União Brasileira de Compositores (UBC), sociedade civil sem fins lucrativos que integra a estrutura do Ecad, sobre a exclusão de um de seus sócios. Na ocasião, os ministros consideraram que houve violação dos direitos constitucionais da ampla defesa e do contraditório ao excluir o sócio. O voto vencedor, que foi acompanhado pela maioria, foi do ministro Gilmar Mendes.

Depois dessa decisão, os direitos fundamentais previstos na Constituição passaram a servir ainda mais de subsídio para as decisões trabalhistas envolvendo, por exemplo, o monitoramento de e-mail de empregado e revista íntima. "A Justiça Trabalhista passou a adotar essa visão", diz Pinheiro.

Para o professor de direito do trabalho do Mackenzie, Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante, há realmente um número crescente de pedidos de indenização por danos morais na Justiça do Trabalho. O que se tem sido considerado, por alguns, como a banalização desse instrumento.

Nesse sentido, o professor acredita que ainda há uma jurisprudência em construção. "Os juízes têm entendido que os meros dissabores da vida não ensejam reparação por danos morais. Porém, isso é analisado caso a caso e dependerá da interpretação do juiz", afirma.

Entre as modalidades de danos morais existentes, o que mais se discute nos processos é o assédio moral - humilhações entre colegas ou entre chefes e subordinados -, segundo o professor e advogado trabalhista Túlio de Oliveira Massoni, do Amauri Mascaro Nascimento & Sônia Mascaro Advogados.

Uma fábrica de refrigerantes, em Várzea Grande (MT), por exemplo, foi recentemente condenada no Tribunal Regional do Trabalho (TRT) do Mato Grosso a indenizar um ex-vendedor em R$ 80 mil por submetê-lo a assédio moral.

Segundo o processo, o funcionário que vendia abaixo da meta ganhava o chamado "Troféu Tartaruga". Para agravar o constrangimento, a "cerimônia" de entrega ocorria diante dos demais funcionários do departamento de vendas. O troféu ainda ficava sobre a mesa durante a semana, e o "vencedor" o levava para reuniões.

Por outro lado, também há uma preocupação na Justiça Trabalhista, principalmente no Tribunal Superior do Trabalho (TST), em indenizar por danos morais os trabalhadores vítimas de acidentes ou doenças decorrentes do trabalho, de acordo com Massoni. Nesse caso, a ideia seria assegurar um ambiente de trabalho mais seguro e punir as empresas que descumprem normas de segurança e prevenção de acidentes.

Segundo o advogado Pedro Gomes Miranda e Moreira, do Celso Cordeiro de Almeida e Silva Advogados, essas ações são as que resultam em maiores valores de indenização.

Isso porque um acidente pode desencadear na morte de um empregado e o pagamento dos danos morais sofridos pelos familiares. "O desenvolvimento de doença profissional também costuma gerar valores mais altos, pois por vezes impede o empregado de se reinserir no mercado de trabalho."

Também são comuns ações que tratam de discriminação no ambiente de trabalho, de acordo com os advogados. Uma operadora de telefonia, por exemplo, foi condenada recentemente no TRT de Minas Gerais a indenizar uma operadora de telemarketing discriminada devido a sua orientação sexual.

Segundo o processo, ela era perseguida pelos supervisores ao ser chamada ironicamente de "namoradinha" de outra funcionária e "impedida de fazer horas extras por ser lésbica". No caso, o TRT elevou de R$ 5 mil para R$ 20 mil o valor da indenização.

(*) Problemas no trabalho: Tipos mais comuns de danos morais

- Assédio moral

- Acidente de trabalho e doença profissional

- Violação da intimidade e privacidade de empregados

- Ofensa à honra e à imagem do empregado

- Discriminação

- Assédio sexual

- Problemas na fase pré contratual

(*) Fonte Advogado Túlio Massoni, do Amauri mascaro Nascimento & Sônia Mascaro Advogados

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 25.06.2013

TST - Petrobras terá de incluir em plano de saúde filho de empregado nascido após aposentadoria

Um empregado da Petróleo Brasileiro S. A. - Petrobras conseguiu que um filho nascido depois de sua aposentadoria seja incluído no plano assistencial de saúde gerido pela empresa, que lhe havia sido negado. A empresa recorreu da condenação, mas a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a seu agravo de instrumento, considerando inconstitucional e discriminatória a atitude empresarial em relação aos demais filhos gerados quando ainda vigente o contrato de trabalho do empregado. Na reclamação trabalhista, o aposentado contou que, em razão de complicações na gravidez, a criança nasceu prematura e teve de ficar internada durante vários dias em Unidade de Terapia Intensiva. Após a alta, a empresa passou a deduzir em seu contracheque as despesas com o internamento. Além da inclusão do filho no plano de saúde, ele pediu a responsabilização da empresa pelo pagamento de todas as despesas médico-hospitalares provenientes do internamento da criança até a sua alta e a devolução dos valores descontados. A sentença de primeiro grau lhe foi favorável. A Petrobras recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), argumentando que compete exclusivamente a ela, como instituidora do seu programa assistencial AMS Grande Risco, o direito de estabelecer quais os benefícios concedidos e os beneficiários que estão incluídos na assistência, não estando, assim, obrigada a autorizar o procedimento e a reembolsar medicamentos que não foram incorporados ao sistema assistencial. Sustentou ainda que a assistência é regulada por norma interna da empresa e por acordo coletivo de trabalho da categoria. O Tribunal Regional considerou inconstitucional a atitude da empresa, que não observou o princípio da igualdade, já que a alguns filhos era dado o direito da assistência e a outros não, apenas por um aspecto temporal. Manteve, assim, a sentença, que ressaltou a necessidade de reparo de tal situação que aviltou, inclusive, o disposto no Estatuto da Criança e do Adolescente, Lei 8.069/90. Ao examinar o agravo de instrumento da empresa na Quarta Turma do TST, a ministra Maria de Assis Calsing, relatora, negou provimento ao apelo. A cláusula normativa que veda a inclusão de filho nascido após a jubilação do trabalhador nos sistema AMS efetivamente afronta os princípios constitucionais da isonomia e da proteção integral à criança e ao adolescente, previstos nos artigos 5º, caput, da Constituição, respectivamente, afirmou. De acordo a decisão regional, a empresa não indicou qualquer critério objetivo que justifique tal conduta discriminatória em relação aos demais filhos gerados quando ainda vigente o contrato de trabalho. O voto da relatora foi seguido por unanimidade.

Processo: AIRR-105300-64.2006.5.05.0037

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Empresa condenada a manter plano de saúde de trabalhadora.

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná condenou o Hospital Nossa Senhora das Graças a manter o benefício do plano de saúde a uma empregada afastada por doença não relacionada ao trabalho.

A autora exercia a função de serviços gerais. Em 2006, foi afastada pelo Instituto Nacional de Seguro Social para tratar de torção no tornozelo, época em que teve o plano de saúde cancelado pela empresa.

Em ação trabalhista ajuizada em 2011, a empregada pleiteou danos morais e materiais decorrentes de suposta doença adquirida no trabalho, além da restituição do plano de saúde.

Perícia realizada no processo detectou que a enfermidade não foi causada pelo trabalho. Esclareceu-se que a “instabilidade patelar bilateral”, associada ao sobrepeso da autora, seria fator predisponente a entorses no tornozelo.

A desembargadora Marlene Teresinha Fuverki Suguimatsu, relatora do processo, concluiu em sua decisão que, a partir da análise das provas, em especial da perícia, não se verificou nexo de causalidade entre as entorses e o trabalho.

“Ressalte-se que sequer ficou comprovado, nos autos, que as entorses teriam ocorrido no ambiente de trabalho, o que poderia levar ao reconhecimento de concausa, e assim, a possível reparação. Ausente nexo causal ou concausal, o réu não tem obrigação de indenizar eventuais prejuízos materiais e imateriais sofridos pela autora”, expôs a magistrada.

Em relação à manutenção do plano de saúde, a desembargadora entendeu que, uma vez que a autora encontra-se acometida de doença, com redução de sua capacidade laborativa e não goza de saúde prontamente restabelecida, não é razoável que o réu permaneça alheio a esta situação, até porque, “quando contava com boas condições de saúde, a autora despendeu sua força laborativa em proveito do empreendimento”, afirmou a magistrada.

“A autora está afastada pelo INSS e, nessas condições, o contrato de trabalho encontra-se suspenso, não se extingue. É possível reconhecer, mesmo no contrato suspenso, alguns efeitos contratuais, em especial os deveres anexos de conduta, entre os quais se situa o dever de proteção e de solidariedade com o trabalhador enfermo. Nessa perspectiva a obrigação de manter o plano de saúde, benefício que aderiu ao contrato de trabalho por ser uma condição mais benéfica do que mínimo assegurado em lei, remanesce ao réu”, ressaltou a desembargadora.

Concluindo, a magistrada afirmou que o réu deve restabelecer o plano de saúde da autora, até o final do contrato, sendo vedado qualquer desconto a tal título. Essa decisão se deu “com fundamento nos princípios da dignidade da pessoa humana e do reconhecimento do valor social do trabalho, bem como nos deveres de proteção e de solidariedade”.

( Processo nº 18266-2011-015-09-00-0 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 9ª Região Paraná, por Gilberto Bonk Jr, 21.06.2013

TRT3 - Horas extras integram base de cálculo do salário maternidade

O salário-maternidade é um benefício previdenciário pago pelo empregador, o qual, por sua vez, posteriormente, é ressarcido pelo órgão previdenciário. A parcela é devida por ocasião do parto, inclusive no caso de natimorto ou morte da criança logo após o parto. É reconhecida também na hipótese de aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção.

Mas as dúvidas e controvérsias envolvendo a matéria são comuns e muitas vezes só encontram resposta na Justiça do Trabalho. Exemplo disso é polêmica sobre a base de cálculo do salário maternidade. No recurso analisado pela 8ª Turma do TRT de Minas, os julgadores entenderam que as horas extras devem compor a base de cálculo do benefício. Por essa razão, julgaram favoravelmente o recurso apresentado por uma atendente de telefonia móvel contra a decisão que havia indeferido a pretensão.

O relator do recurso, juiz convocado José Marlon de Freitas, fundamentou a decisão no artigo 195 da Instrução Normativa nº 45 do INSS/PRES, de 06/08/2010. A norma define a forma de cálculo da renda mensal do benefício, prevendo, em seu inciso I, que, para a segurada empregada, o valor é igual à remuneração no mês do afastamento, ou se for o caso de salário total ou parcialmente variável, na igualdade da média aritmética simples dos seus seis últimos salários, conforme critérios definidos no mesmo dispositivo.

Por sua vez, o parágrafo 1º, estabelece três tipos de remuneração da segurada empregada: a fixa, que é aquela constituída de valor fixo que varia em função dos reajustes salariais normais (inciso I); a parcialmente variável, constituída de parcelas fixas e variáveis (inciso II); e, por fim, a totalmente variável, que é a constituída somente de parcelas variáveis (inciso III).

Com base nesse dispositivo, o relator não teve dúvidas de que as horas extras devem integrar a base de cálculo do salário-maternidade, razão pela qual determinou a retificação dos cálculos de liquidação pelo perito, para acrescentar as diferenças daí decorrentes. A Turma de julgadores seguiu o entendimento.

( 0070900-17.2006.5.03.0025 AP )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

TST - Prestadora de serviços terá de indenizar empregados dispensados próximo à data-base

Com o entendimento que o empregado demitido sem justa causa no período de 30 dias que antecede a data de sua correção salarial tem direito a indenização adicional equivalente a um salário mensal, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a empresa goiana LCA - Limpadora e Conservadora Aparecidense a indenizar um grupo de empregados que prestava serviços à Universidade Federal de Goiás - UFG e foi dispensado naquelas condições.

Os empregados ajuizaram a reclamação em janeiro de 2010, alegando que foram demitidos sem receber as verbas trabalhistas devidas, em decorrência da rescisão do contrato entre a empresa e a universidade. Além das verbas rescisórias, pediram a indenização prevista no artigo 9º da Lei 7.238/84 e na convenção coletiva de trabalho da categoria, por terem sido dispensados em dezembro de 2009, próximo à correção do salário da categoria, com data-base em 1º de janeiro. O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) indeferiu a indenização, por falta de comprovação de que teria sido concedido aumento na data base.

Ao examinar o recurso dos trabalhadores, que sustentavam que a indenização é devida tão só pela dispensa havida no período de 30 dias que antecedem o início da nova data-base, o relator, ministro João Oreste Dalazen, deu-lhes razão. Ele destacou que, uma vez que, considerada a projeção do aviso prévio indenizado, os trabalhadores têm direito à indenização adicional de um salário, conforme estabelecem as Súmulas 182 e 314 do TST.

Processo: AIRR-236-50.2010.5.18.0009

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

INFORME CONTEC nº 13/969 – 18.JUNHO.2013 – NOTA DAS CENTRAIS SINDICAIS SOBRE A MOBILIZAÇÃO CONTRA O AUMENTO DAS PASSAGENS URBANAS

A luta contra o aumento das passagens em curso em todo o país expressa a insatisfação dos trabalhadores e do povo submetidos, diariamente, a condições desumanas no transporte (ônibus, trens, metrô etc.), em especial nas grandes cidades. O preço das tarifas é absurdamente elevado frente às condições de prestação deste fundamental serviço público.

Mais do que uma reação contra as tarifas, as manifestações mostram que os/as trabalhadores/as, estudantes e a sociedade como um todo, não admitem mais o descaso com questões como a falta de políticas de mobilidade urbana e melhoria urgente da qualidade do transporte coletivo.

Neste sentido, as centrais sindicais consideram que as manifestações são absolutamente legítimas e democráticas. A virulência da repressão policial contra os manifestantes é inadmissível, avilta o direito constitucional à livre manifestação e resgata o velho bordão de que os poderes constituídos tratam assuntos de interesse social como assunto de polícia.

Sendo assim, as Centrais Sindicais que assinam esta nota manifestam seu apoio à luta contra os aumentos das passagens, contra a violência policial, pelo amplo direito de manifestação, pela criação de canais de diálogo e de negociação com a sociedade para, juntos, debatermos e encontrarmos saídas para o problema da mobilidade urbana, que tanto afeta a vida da classe trabalhadora.

É fundamental que manifestações pacíficas avancem para a abertura de negociações com os governos dos Estados e municípios sobre o valor das tarifas e as condições oferecidas aos usuários do transporte público.

CENTRAL ÚNICA DOS TRABALHADORES – CUT

FORÇA SINDICAL

UNIÃO GERAL DOS TRABALHADORES – UGT

CENTRAL DOS TRABALHADORES E TRABALHADORAS DO BRASIL – CTB

NOVA CENTRAL SINDICAL DOS TRABALHADORES - NCST

TST - Empresa é condenada por dispensar empregada logo após retorno de tratamento de câncer

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por unanimidade, condenar a empresa Só Blindados Veículos S.A. a indenizar em R$ 15 mil por danos morais uma secretária dispensada um mês após retornar do tratamento de saúde em virtude de câncer. Com a demissão, a trabalhadora teve o seu plano de saúde cancelado.

O TRT-SP declarou a nulidade da dispensa e determinou o retorno da trabalhadora ao emprego, com sua imediata inclusão no convênio de saúde fornecido aos empregados, após constatar que a empresa tinha conhecimento do seu estado de saúde. O acórdão ressalta que a Só Blindados não comprovou que a dispensa tivesse ocorrido por critérios técnicos, como baixa produtividade ou desempenho insatisfatório, por exemplo. O Regional, entretanto, reformou a condenação ao pagamento de dano moral, no valor de R$ 15 mil, imposta pela 70° Vara do Trabalho de São Paulo, por entender que a empresa não provocou a doença nem contribuiu para o seu agravamento.

Em seu recurso ao TST, a secretária sustentou que, de fato, a empresa não teve culpa pela sua doença. Porém entendeu que, diante do seu estado, a demissão foi injustificada, pois a ruptura contratual trouxe como consequência o término da cobertura do plano de saúde, fato que lhe teria causado sofrimento indenizável.

A relatora do recurso, ministra Kátia Magalhães Arruda, restabelecer a sentença que havia concedido o dano moral. Para ela, a dispensa sem justa causa, embora seja direito do empregador, pode se configurar em abuso de direito, quando o empregado é acometido de doença grave.

A relatora observou que a jurisprudência do TST acerca da presunção discriminatória da dispensa de empregado portador de doença grave já foi uniformizada por meio da Súmula 443, que presume como discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, impondo ao ofensor a obrigação de indenizar a vítima.

O voto da relatora enfatizou que o registro feito pelo TRT de que houve a dispensa abusiva, por discriminação, autoriza o entendimento de que foram preenchidos os requisitos autorizadores para a concessão da indenização - dor moral, nexo de causalidade entre a ação e o dano e culpa da empregadora. A ministra considerou, por fim, desnecessária a discussão sobre a origem da doença.

Processo: RR-235400-84.2009.5.02.0070

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Intervalo intrajornada deve ser fixado pela jornada efetivamente cumprida.

O artigo 71 da CLT determina a concessão de intervalo para repouso e alimentação de 15 minutos para o trabalho em jornada de até 6 horas diárias e de, no mínimo, uma hora quando o trabalho exceder de 6 horas.

Com base nesse dispositivo legal, a jurisprudência tendia a entender que o intervalo intrajornada, por ser fixado por lei, deveria levar em consideração a jornada contratual ou legal.

Desse modo, sujeitando-se o empregado a uma jornada de seis horas diárias, teria direito apenas a 15 minutos de intervalo. A realização de horas extras não importava para a fixação do intervalo intrajornada.

O posicionamento não prevaleceu perante o Tribunal Superior do Trabalho. Em abril de 2010, foi editada a OJ 380 da SDBI-1, convertida, em setembro de 2012, no item IV da Súmula 437.

A Súmula em questão prevê que, se a jornada de seis horas de trabalho é ultrapassada, o intervalo mínimo de uma hora deve ser concedido. Ou seja, o intervalo intrajornada deve ser definido pela jornada efetivamente praticada. Se isto não ocorre, o período de intervalo deve ser remunerado como extra, acrescido do respectivo adicional (item I).

O entendimento foi adotado pela 9ª Turma do TRT-MG, ao julgar o recurso de uma instituição bancária que não se conformava em ter que pagar uma hora extra pelo descumprimento do intervalo intrajornada a um bancário, cuja jornada contratual era de seis horas diárias.

Conforme observou o relator, juiz convocado Jessé Cláudio Franco de Alencar, os cartões de ponto comprovaram que o bancário extrapolava essa jornada de maneira habitual. Por essa razão, o intervalo concedido deveria ter sido de uma hora. Mas isso não ocorreu e a empregadora foi condenada ao pagamento de uma hora extra, acrescida do respectivo adicional e com reflexos.

Nesse contexto, o recurso apresentado pela instituição bancária foi rejeitado, sendo mantida a decisão de 1º Grau.

( RO 0000297-25.2012.5.03.0051 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais,18.06.2013

INFORME CONTEC nº 13/955 – 17.JUNHO.2013 – BRASILEIROS EQUILIBRAM TEMPO GASTO COM TRABALHO E VIDA PESSOAL

Os brasileiros estão entre os profissionais que mais conseguem equilibrar o tempo gasto entre os compromissos do trabalho e vida pessoal. Os trabalhadores também estão 82% mais satisfeitos com o emprego em 2013 do que no ano passado, de acordo com pesquisa feita pela Regus, empresa especializada em soluções de espaços para escritórios.

O país ficou com 137 pontos no índice usado para fazer o levantamento. Só 19% dos entrevistados do Brasil responderam que estavam passando mais tempo longe de casa. A média global foi de 42%.

O número de satisfeitos com a quantidade de horas que conseguem dedicar aos assuntos privados subiu de 51% em 2012 para 54%.

Segundo a companhia, o cálculo do índice, que não tem limite de pontos, considera informações sobre equilíbrio profissional e pessoal como, por exemplo, horas trabalhadas e o tempo que o profissional consegue dedicar diariamente para questões de fora da empresa.

Ao todo, 26 mil pessoas foram entrevistadas em todo o mundo. O número do Brasil é maior em nove países, incluindo a Índia (138), Chile (142) e Panamá (156) líder da lista. A média global é de 120.

"As companhias estão percebendo que para manter talentos precisam se esforçar na ampliação de políticas de trabalho mais flexíveis, oferecendo, por exemplo, alternativas de local de trabalho diferentes", disse em nota Fernanda Patzina, diretora de área da Regus.

O estudo também mostrou que no Brasil, quem é dono do próprio negócio está mais satisfeito com o trabalho (84%) em comparação com quem é funcionário de alguma empresa (70%).

Outra pesquisa feita pela companhia havia mostrado que para 51% dos profissionais entrevistados no Brasil, a flexibilidade de horário e local permite que os trabalhadores passem mais tempo com a família.

Fonte: Folha.com

Tribunais estendem intervalo de descanso para os homens.


Decisões da Justiça do Trabalho têm estendido aos homens o direito dado às mulheres de 15 minutos de descanso antes do cumprimento das horas extras, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O tema não é pacífico, mas já há julgados no Tribunal Superior do Trabalho (TST) e nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs).

O próprio direito ao intervalo das mulheres foi questionado judicialmente. As empresas argumentam que o artigo seria inconstitucional por tratar de forma desigual os homens e as mulheres, o que violaria a Constituição.

O Pleno do TST determinou, em 2008, que o direito seria constitucional. No entanto, o caso chegou ao Supremo Tribunal Federal (STF), que deverá analisar o tema em caráter de repercussão geral. A decisão servirá de orientação aos demais tribunais.

Recentemente, a 2ª Turma do TST, ao analisar o pedido de uma trabalhadora, foi além e considerou que o empregado também teria direito ao intervalo de 15 minutos antes das horas extras.

Pela decisão, seria necessário um período de descanso "a fim de que o empregado possa recuperar-se e manter-se apto ao prosseguimento de suas atividades laborais em regulares condições de segurança".

Essa norma, segundo os ministros, teria como objetivo "a proteção do trabalhador contra riscos de acidentes e doenças profissionais, a contribuir pela melhoria do meio ambiente de trabalho".

Por isso, a turma entendeu que o descanso poderia ser estendido ao trabalhador, já que, de acordo com a decisão, "tanto o organismo masculino, como o feminino, carecem de repouso nos momentos anteriores a prorrogações, sendo, portanto, devida a remuneração, como serviço extraordinário, do período de intervalo não concedido".

Nesse sentido, entenderam que seria devida a remuneração, como serviço extraordinário, do período de intervalo não concedido, ao aplicar por analogia o parágrafo 4º, do artigo 71, da CLT.

Segundo esse dispositivo, quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

A 8ª Turma do TRT de Minas, em decisão recente, também entendeu que o direito ao descanso pode ser aplicado para ambos os sexos. Na ação, o empregado alegou que o intervalo também deveria ser aplicável aos homens, pois constituía garantia de segurança no trabalho, com o objetivo de resguardar a higidez física e mental nos casos dos trabalhos realizados além da jornada.

A relatora do recurso, juíza convocada Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt, entendeu que algumas vantagens femininas, anteriormente necessárias, atualmente podem colocar as mulheres em situação de vulnerabilidade diante do empregador quando comparadas aos trabalhadores do sexo masculino.

Segundo a magistrada, a melhor alternativa seria adaptar a regra inscrita no artigo 384 da CLT à realidade, "para considerar que trabalhadores de ambos os sexos têm direito ao intervalo sem distinção de sexo".

Para a advogada trabalhista Juliana Bracks, do Bracks & von Gyldenfeldt Advogados Associados, não há inconstitucionalidade no artigo que dá direito a descanso de 15 minutos às mulheres antes das horas extras. Para ela, isso deve ser reconhecido pelo Supremo.

Porém, segundo Juliana, o intervalo só poderia ser aplicado às mulheres. Isso porque, apesar de iguais perante à Constituição, as mulheres e homens têm condições físicas diferentes para exercer o trabalho. Por isso, a CLT dispõe de capítulos específicos que tratam da condição da mulher.

O advogado Túlio de Oliveira Massoni, do Amauri Mascaro Nascimento & Sônia Mascaro Advogados, também concorda. Para ele, a CLT e a própria Constituição distinguem homens e mulheres em várias situações, como o emprego da força muscular para levantar objetos pesados, tempo diferenciado para aposentadoria e a dispensa da mulher do serviço militar em tempos de paz.

Por outro lado, o advogado ressalta que o homem poderia exigir o mesmo descanso, para assegurar sua integridade física, não com fundamento no princípio da igualdade, mas com base no direito ao intervalo intrajornada previsto no artigo 71, da CLT. O dispositivo prevê a pausa de 15 minutos quando o trabalho ultrapassar quatro horas.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 10.06.2013

Provisoriedade da mudança é fator determinante para pagamento do adicional de transferência.


Um empregado buscou a Justiça do Trabalho pedindo o pagamento do adicional de transferência. Relatou que foi contratado para trabalhar em Belo Horizonte, tendo sido transferido para a cidade de Anchieta/ES em setembro de 2001, fato que acarretou, obrigatoriamente a sua mudança de domicílio para a cidade de Guarapari.

Mas a 3ª Turma do TRT de Minas, mantendo o entendimento adotado pelo juiz sentenciante, não lhe deu razão. Segundo esclareceu a desembargadora Camilla Guimarães Pereira Zeidler, relatora do recurso, o empregado não pode ser transferido sem a sua concordância, em regra, para localidade diversa da que resultar do contrato, implicando em mudança de seu domicílio (artigo 469/CLT).

Contudo, a transferência pode se dar, excepcionalmente, nos casos de exercício de cargo de confiança, transferibilidade implícita ou explícita do contrato com real necessidade ou extinção do estabelecimento.

No caso apreciado, o reclamante exercia cargo de confiança na reclamada por ocasião de sua transferência, fato esse que demonstra a licitude da alteração contratual. E, como destacou a relatora, uma vez ocorrida a transferência, com a mudança de cidade pelo empregado, necessário se definir se a mudança se deu de forma definitiva ou meramente provisória.

"Isso porque o adicional só será devido nas transferências provisórias, sendo certo que o objetivo do legislador, em diferenciar as situações, foi exatamente o de proporcionar uma compensação financeira para aqueles que foram obrigados a se deslocar para novo local de trabalho, por um curto período, procurando atenuar os efeitos desgastantes da adaptação a um novo ambiente" , explicou.

Ela acrescentou que, nesse sentido, a OJ 113 do TST estabelece que a provisoriedade da mudança é fator determinante para o pagamento do adicional de transferência, previsto no art. 469, parágrafo 3º, da CLT, pouco importando se o empregado exerce cargo de confiança ou se há cláusula prevendo a possibilidade da transferência. Assim, verificando que houve mudança definitiva de domicílio, não é devido o pagamento do adicional de transferência.

Mas qual o tempo deve ser considerado como provisório? Acerca desse questionamento, a magistrada ressaltou que a CLT não fornece o conceito de provisoriedade.

E, em face dessa lacuna, a jurisprudência e a doutrina vem tentando fixar critérios, sendo que este Tribunal já considerou razoável fixar o máximo de um ano de duração da transferência, em analogia com o disposto no artigo 478, parágrafo 1º, da CLT, como critério objetivo para o recebimento do adicional.

Como no caso analisado o empregado foi transferido para a cidade de Anchieta (ES) em setembro de 2001, lá permanecendo até o encerramento do contrato em maio de 2010, ou seja, por quase nove anos, a relatora concluiu que esse período não poderia ser considerado de curta duração, para fins de apuração de adicional de transferência.

Assim, sendo definitiva a transferência do autor, era indevido o pagamento do adicional de transferência. "A definitividade da mudança é tão patente que o reclamante continua residindo na cidade capixaba, mesmo após a rescisão contratual, conforme se vê pela sua qualificação na petição inicial" , arrematou.

( RO 0000803-21.2012.5.03.0012 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais,10.06.2013

Antissindical: Funcionária é indenizada por demissão após reclamar pagamento de horas extras.


Uma ex-funcionária do hipermercado Carrefour Comércio e Indústria Ltda receberá indenização de R$ 50 mil por danos morais, de acordo com decisão do TRT da 15ª região.

A trabalhadora ajuizou a ação contra a empresa pedindo indenização por danos morais e materiais, alegando ter sofrido dispensa discriminatória após consultar o sindicato da categoria para reclamar o pagamento de horas extras e intervalos intrajornadas não pagos durante o período em que prestou serviços no departamento de recurso humanos.

A alegação foi comprovada pelo depoimento de uma testemunha, confirmando o ato discriminatório : “partir da primeira reclamação a depoente percebeu que o gerente passou a ignorar a autora e se tornou comum se dirigir à autora com tom de voz mais elevado”.

Segundo a desembargadora Maria Cecília Fernandes Alvares Leite, relatora da ação, “privar o trabalhador de reivindicar perante a empresa e o sindicato melhores condições de trabalho certamente é tirar dela parte de sua dignidade, além de atentar contra a efetivação dos direitos sociais, alçados pela CF à condição de direitos fundamentais”, comprovando, assim, o dano moral que havia sido negado em sentença.

Em relação aos danos materiais, o pedido foi indeferido, uma vez que a autora argumentou que o dano foi causado por não conseguir emprego nos seis meses seguintes à demissão, mas a relatora não viu nexo causal entre o fato de ela não ter conseguido outro emprego de imediato e a dispensa.

( RO 0000895 –22.2010.5.15.0113 )

Fonte: Boletim Migalhas,14.06.2013

TRT3 - JT reconhece natureza salarial de valor pago a empregado como aluguel de veículo


Uma questão frequentemente discutida nas reclamações que chegam à Justiça do Trabalho mineira versa sobre a possibilidade de celebração de um contrato de locação de veículo dentro da relação de emprego. É que é muito comum o patrão alugar o veículo do próprio empregado para utilização na prestação de serviços.

Essa situação foi constatada no recurso analisado pela 7ª Turma do TRT-MG. Um grupo econômico do ramo de construções elétricas firmou um contrato de locação de uma motocicleta com um instalador para utilização no emprego. Sentindo-se lesado, o trabalhador procurou a Justiça do Trabalho, apontando a fraude e pedindo que os valores fossem reconhecidos como salário. E após analisar as provas, a juíza convocada Érica Aparecida Pires Bessa deu razão a ele.

O juiz de 1º Grau havia indeferido a pretensão, entendendo que o contrato de caráter civil poderia ser firmado entre as partes, não constatando qualquer fraude no procedimento adotado pelo empregador. Mas a relatora pensa diferente. Para ela, sendo a motocicleta essencial às atividades, como no caso, deveria ter sido fornecida pelo patrão. Isto porque os riscos e ônus do empreendimento devem ser suportados pelo empregador, nos termos do artigo 2º da CLT, não podendo ser transferidos ao empregado.

A julgadora se espantou com o fato de o valor pago a título de restituição/aluguel da motocicleta ultrapassar os 50% do salário recebido pelo reclamante. Ela frisou que isso não é permitido por lei, constatando, ainda, que o contrato autoriza a locatária a deduzir as despesas com combustível do valor do aluguel. Na visão da julgadora, a fraude no caso é evidente, revelando o objetivo de pagamento de salário sob outra rubrica.

Diante desse contexto, a magistrada decidiu dar provimento ao recurso, para deferir a integração dos valores quitados a titulo de aluguel de veículo ao salário base para incidência de férias, acrescidas do terço constitucional, 13o salário, aviso prévio e FGTS com multa 40%. A Turma de julgadores acompanhou o entendimento.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

PGT - Dez milhões de crianças estão no trabalho doméstico

Procurador-geral do Trabalho, Luís Camargo, participa do Dia Mundial contra o Trabalho Infantil, em Genebra

No Dia Mundial contra o Trabalho Infantil, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) divulgou relatório sobre práticas abusivas. Cerca de 10,5 milhões de crianças em todo o mundo trabalham como domésticos em casas de outras famílias. São condições perigosas e, em alguns casos, de escravidão contemporânea. As informações estão no relatório o Erradicar o trabalho infantil no trabalho doméstico e foram divulgadas hoje, em Genebra, na Suíça, durante a Conferência de 2013 da OIT.

Do total de crianças trabalhadoras, 6,5 milhões têm entre 5 e 15 anos e mais de 71% são do sexo feminino.

Segundo o relatório, estas crianças fazem tarefas como limpar, passar e cozinhar. Elas também são responsáveis por cuidar de jardins, pela coleta de água e pelo cuidado de outras crianças e de idosos.

Vulneráveis à violência física, psicológica e sexual, e expostas a condições abusivas, elas correm riscos de acabar sendo exploradas sexualmente com fins comerciais.

No Brasil, quase 260 mil crianças estão nesta situação. O procurador-geral do Trabalho, Luís Camargo, participou hoje (12), em Genebra, do Dia Mundial de Combate ao Trabalho Infantil. Para ele, a realidade vivida por estas crianças é absurda. “Não é possível conviver com número tão assustador. Por isso, o Ministério Público do Trabalho continuará contribuindo decisivamente para erradicar o trabalho infantil no Brasil e a dar exemplo para todo o mundo.”

Fonte: Procuradoria Geral do Trabalho

TST - Programa Adolescente Aprendiz do TST entrega carteiras de trabalho a 22 jovens


O presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ministro Carlos Alberto Reis de Paula, entregou nessa quarta-feira (12) as carteiras de trabalho de 22 adolescentes aprendizes. Eles fazem parte do Programa Adolescente Aprendiz do TST e começam a prestar serviços em vários setores do Tribunal. São os primeiros de um total de 50 jovens que o TST receberá por meio de contrato com o Centro Salesiano do Menor (Cesam).

O objetivo do programa é proporcionar formação técnico-profissional a 50 adolescentes com idade entre 14 e 18 anos incompletos, que estejam cursando no mínimo o sétimo ano do ensino fundamental, de modo a favorecer seu ingresso no mercado de trabalho. De acordo com as regras do programa, 70% desses jovens devem pertencer a famílias com renda per capita de até dois salários mínimos.

Ao dar as boas vindas aos adolescentes, o ministro Carlos Alberto lembrou que 12 de junho é o Dia Mundial de Combate ao Trabalho Infantil, e destacou o papel de protagonista do TST na sociedade com o exemplo de profissionalização dos adolescentes. A forma de combater o trabalho infantil é fazer com que o adolescente fique em casa e vá para a escola, afirmou.

Os ministros Lelio Bentes Côrrea e Kátia Magalhães Arruda, que integram a Comissão para Erradicação do Trabalho Infantil da Justiça do Trabalho (CETI), participaram da entrega das carteiras de trabalho. Segundo a ministra, o TST serve de exemplo ao dar oportunidade aos adolescentes a partir dos 14 anos, pois a lei não permite o trabalho de crianças com idade inferior. Para o ministro Lelio, o programa contribui de forma decisiva para o desenvolvimento das potencialidades dos adolescentes para a sua inserção futura com sucesso no mercado de trabalho.

Programa

O Programa Adolescente Aprendiz do TST tem o objetivo de contribuir para o desenvolvimento profissional dos jovens - que têm no Tribunal sua primeira experiência de trabalho.

A expectativa dessa experiência é que anima a estudante Érica Pamela Cardoso dos Santos, que completa 16 anos em setembro. Moradora da Candangolândia, no Distrito Federal, Érica é aluna do oitavo ano da Escola Júlia Kubitschek. Estou bastante feliz com a oportunidade de aprendizado, afirma. Acredito que a experiência vai me ajudar a enfrentar melhor o mercado do trabalho no futuro.

Pioneiro

O gestor do programa, juiz Saulo Fontes, observou que o TST é pioneiro na implantação de uma iniciativa dessa natureza, que servirá, inclusive, como espelho para outras instituições e até mesmo para a iniciativa privada. O TST está tentando estabelecer o programa como referência e exemplo, para outros tribunais quanto para a própria sociedade, afirma.

Das 50 vagas previstas, 10% (cinco vagas) serão destinadas a adolescentes em cumprimento ou que tenham cumprido medidas socioeducativas. Os menores também devem estar matriculados em cursos de aprendizagem voltados para a formação técnico-profissional.

A contratação se dá por meio de convênio firmado pelo TST com o Cesam, que, após entrevistas e testes, encaminhou 25 jovens para iniciar suas atividades nas diversas unidades administrativas do Tribunal. O contrato será de dois anos, com jornada de quatro horas. Os participantes comparecerão três dias ao Tribunal e, nos outros dois, frequentarão curso de técnico de assistente administrativo no Cesam.

A remuneração é de um salário mínimo, com direito a férias de 30 dias, coincidentes com um dos períodos de férias escolares, 13º salário, FGTS, repouso semanal remunerado, seguro contra acidentes pessoais e vale transporte.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

O não pagamento das verbas rescisórias gera dano moral.


O BCS Restaurante e Pizzaria Ltda foi condenado pela 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região a pagar R$ 5 mil a título de danos morais a funcionário que não recebeu as verbas rescisórias quando foi dispensado.

A decisão teve como fundamento o fato de que o trabalhador foi deixado no total desamparo, sem usufruir das compensações legais para o período do desemprego.

Em primeiro grau, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de São Gonçalo reconheceu que a empresa dispensou o trabalhador sem justa causa, mas negou que isso tenha gerado dano moral ao empregado. Sendo assim, a empresa interpôs recurso requerendo a demissão por justa causa, sustentando que o autor abandonou o emprego.

Já o autor apresentou recurso adesivo requerendo reparação moral, alegando que a dispensa foi injusta, que não houve baixa na Carteira de Trabalho e nem foi efetuado o pagamento das verbas rescisórias.

Na opinião do relator do acórdão, desembargador Theocrito Borges dos Santos Filho, a falta de comprovação do abandono de emprego aliada ao não pagamento das verbas rescisórias quando se desligou do quadro de funcionários da empresa - deixando o trabalhador no total desamparo, sem usufruir das compensações legais para o período do desemprego - justifica a reparação moral. Ou seja, o autor foi dispensado sem justa causa e nada recebeu por conta da rescisão.

No caso em questão, o magistrado salientou que não há a necessidade de prova do dano moral decorrente do dano material, dada a inferência lógica que se pode extrair da ofensa à dignidade do trabalhador pela impossibilidade de prover suas necessidades básicas, o que não se insere na categoria de meros aborrecimentos cotidianos da vida.

Constatado o erro de conduta do agente, a ofensa à honra e à dignidade do reclamante e o nexo de causalidade entre ambos, o relator afirmou que a empresa deve reparar o dano moral, baseado nas garantidas constitucionais, como a dignidade da pessoa humana e do trabalho.

Sendo assim, a indenização por parte da empresa ao trabalhador foi fixada em R$ 5 mil. "O valor é adequado à reparação da ofensa sofrida pelo autor, em consonância com o princípio da razoabilidade”, finalizou o magistrado. Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região Rio de Janeiro, 12.06.2013

PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário.


O Perfil Profissiográfico Previdenciário-PPP constitui-se em um documento histórico-laboral do trabalhador que reúne, entre outras informações, dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu suas atividades na respectiva empresa.

Tendo sua elaboração obrigatória a partir de 01.01.2004 (data fixada pela IN INSS/DC 96/2003) o PPP tem por objetivo primordial fornecer informações para o trabalhador quanto às condições ambientais de trabalho, principalmente no requerimento de aposentadoria especial.

O PPP tem como finalidade:

- Comprovar as condições para habilitação de benefícios e serviços previdenciários, em particular, o benefício de aposentadoria especial;

- Prover o trabalhador de meios de prova produzidos pelo empregador perante a Previdência Social, a outros órgãos públicos e aos sindicatos, de forma a garantir todo direito decorrente da relação de trabalho, seja ele individual, ou difuso e coletivo;

- Prover a empresa de meios de prova produzidos em tempo real, de modo a organizar e a individualizar as informações contidas em seus diversos setores ao longo dos anos, possibilitando que a empresa evite ações judiciais indevidas relativas a seus trabalhadores;

- Possibilitar aos administradores públicos e privados acesso a bases de informações fidedignas, como fonte primária de informação estatística, para desenvolvimento de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como definição de políticas em saúde coletiva.

Criado para substituir os antigos formulários denominados SB 40, DISES BE 5235, DSS 8030 e DIRBEN 8030, os quais sempre foram de preenchimento obrigatório apenas para aqueles trabalhadores que laboram expostos a agentes nocivos à sua saúde, sua exigência legal se encontra no artigo 58 da Lei 8.213/91.

Anteriormente somente os trabalhadores que tinham direito a se aposentar precocemente, com a chamada aposentadoria especial, recebiam os formulários substituídos pelo PPP.

Em decorrência da IN INSS 118/2005, a partir de 1º de janeiro de 2004, a empresa ou equiparada à empresa ficou obrigada a elaborar o PPP, conforme anexo XV da referida Instrução, de forma individualizada para seus empregados, trabalhadores avulsos e cooperados. Atualmente, a Instrução Normativa INSS 45/2010 é que estabelece as instruções de preenchimento e o modelo do formulário do PPP.

A exigência abrange aqueles que laborem expostos a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, considerados para fins de concessão de aposentadoria especial, ainda que não presentes os requisitos para a concessão desse benefício, seja pela eficácia dos equipamentos de proteção, coletivos ou individuais, seja por não se caracterizar a permanência.

MICROEMPRESAS

Observe-se também que as Micro Empresas e as Empresas de Pequeno Porte não estão dispensadas da emissão do PPP.

RESPONSABILIDADE

A responsabilidade pela emissão do PPP é:

- Da empresa empregadora, no caso de empregado;

- Cooperativa de trabalho ou de produção, no caso de cooperados filiados,

- Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO, no caso dos Trabalhadores Portuários Avulsos – TPA; e

- Sindicato de Categoria, no caso de trabalhador avulso não portuário.

O PPP deve ser preenchido, atualizado e entregue ao trabalhador no momento da rescisão somente em relação àqueles empregados que durante o contrato de trabalho estejam em contato com agentes nocivos à saúde, sob pena de multa mínima, de acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF 15/2013 (válida a partir de janeiro/2013), de R$ 1.717,38 (mil setecentos e dezessete reais e trinta e oito centavos).

O PPP deverá ser emitido com base nas demonstrações ambientais, exigindo, como base de dados:

a) Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA;

b) Programa de Gerenciamento de Riscos - PGR;

c) Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção - PCMAT;

d) Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO;

e) Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho - LTCAT;

f) Comunicação de Acidente do Trabalho - CAT.

A atualização do Perfil Profissiográfico Previdenciário deve ser feita sempre que houver alteração que implique mudança das informações contidas nas suas seções ou pelo menos uma vez ao ano, quando permanecerem inalteradas suas informações.

(*) é Contabilista e coautor da obra Manual Prático de Rotinas Trabalhistas, além de outras obras nas áreas tributárias, contábeis e trabalhistas.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Júlio César Zanluca (*), 12.06.2013

Inf.13/933 - Trabalho doméstico entre crianças de 5 e 9 anos foi erradicado no Brasil de 2009 a 2011

O trabalho infantil doméstico entre crianças de 5 e 9 anos foi erradicado no Brasil de 2009 a 2011, segundo dados divulgados hoje (12) pelo Fórum Nacional de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil (FNPeti), no estudo O Trabalho Doméstico no Brasil, com base em informações da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) mais recente. No período, o número de casos caiu de 1.412 para zero. Em 2008, também haviam sido registrados poucos mais de mil.

Hoje, comemora-se o Dia Mundial de Combate ao Trabalho Infantil. Tanto a Organização Internacional do trabalho (OIT) quanto a FNPeti divulgaram, para marcar a data, estudos com ênfase no trabalho infantil doméstico no mundo e no Brasil, respectivamente.

Os dados apresentados hoje confirmam que há, aproximadamente, 258 mil casos de trabalho infantil no país, como já havia sido informado pela Agência Brasil. Entre 2009 e 2011, houve 30% de redução no número de casos - em 2009, foram 362,8 mil. Em relação às crianças e aos adolescentes das faixas etárias seguintes, dos 10 aos 13 anos, foram mais de 30,1 mil em 2011, envolvidas em atividades domésticas. Entre jovens de 14 aos 15 anos, 92,4 mil e dos 16 aos 17 anos, pouco mais de 135 mil.

Desse total, mais de 102,6 mil estão no Nordeste, região que mais concentrou crianças e adolescentes entre 5 e 17 anos trabalhando em casa de terceiros. A Bahia foi o estado da região com o maior número de casos verificados, 26,5 mil. No país, Minas Gerais foi o que mais registrou esse tipo de atividade – 31,3 mil. Proporcionalmente, o aumento de casos foi mais expressivo no Rio Grande do Norte - de 6% da população infanto-juvenil para 15,1%.

A região em que houve a redução mais significativa do número de casos foi a Sudeste. Entre 2009 e 2011, a quantidade de crianças e adolescentes nessa situação caiu de 105,7 mil para 66,6 mil – ainda que, com essa diminuição, tenha mantido o segundo lugar entre as regiões com mais casos. O Distrito Federal teve a maior redução percentual - 73% -, seguido por Roraima (68,6%), Santa Catarina (62,2%) e Pernambuco (55,9%).

Em relação a gênero, a maioria das crianças e jovens envolvidos em trabalhos domésticos é do sexo feminino, seguindo a mesma dinâmica verificada mundialmente - em que mais de 73% são meninas. De acordo com o estudo do FNPeti, das quase 260 mil crianças que trabalham em casa de terceiros, 93,7% são meninas (241,1 mil), mais do que a média mundial. Essa proporção foi praticamente a mesma nos últimos levantamentos da Pnad, em 2008 e em 2009. Quanto à cor, o trabalho infantil doméstico é majoritariamente negro - 67% (172,6 mil).

Atualmente, estima-se que haja cerca de 3,7 milhões de crianças e adolescentes dos 5 aos 17 anos trabalhando no Brasil, segundo dados do último Censo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) sobre o tema, divulgado no Dia Mundial de Combate ao Trabalho Infantil, no ano passado, e confirmado pelo balanço feito neste ano. Os dados consolidados são referentes a 2011. Desse total, 7% executam tarefas domésticas, representando 3,9% do contingente total de empregados domésticos no país (de cerca de 7 milhões de pessoas).

Fonte: Agência Brasil

Inf.13/913 - Para se aposentar com mesmo salário, trabalhador deve contribuir por mais 7 anos



Quem quiser receber do INSS uma aposentadoria equivalente à sua média salarial pode ter de trabalhar por até sete anos além do exigido pela Previdência.

Dados do Ministério da Previdência obtidos pela Folha mostram que, em média, o homem se aposenta com 54,8 anos de idade e 35,2 de contribuição.

Para ganhar o teto, tempo de trabalho extra é ainda maior

Nessa situação, o fator previdenciário (que reduz o benefício de quem se aposenta cedo) "come" praticamente 30% do valor. Se ele tiver média salarial de R$ 1.000, terá só R$ 698 de aposentadoria.

Para manter o padrão salarial, precisaria adiar a aposentadoria e contribuir por mais cinco anos e dois meses, segundo cálculos do consultor atuarial especialista em Previdência Newton Conde.

O caso da mulher é pior. Com idade média de 51,9 anos na concessão do benefício (e 30 anos de pagamento ao INSS), teria de esperar, e contribuir, até os 59 anos. Ou seja, sete anos e um mês a mais. Caso contrário, o corte aplicado pelo fator será de 38%.

Para Conde, o segurado sofre essa grande redução na aposentadoria por falta de planejamento. "Na prática, o trabalhador completa o tempo mínimo para a aposentadoria e já pede o benefício", afirma.

Os dados de idade e tempo de contribuição médios são de 2011 --os últimos disponíveis--, mas há pouca variação de um ano para outro.

Como muitos continuam trabalhando mesmo aposentados, o benefício, no início, vira uma segunda fonte de renda. "O problema é que eles só descobrem que o valor é baixo quando param de trabalhar", diz Conde.

Em 2012, havia 703 mil aposentados na ativa e contribuindo, segundo o INSS. O número não considera os que estão na economia informal. O IBGE calcula em cerca de 5 milhões os aposentados que ainda estão trabalhando.

O pagamento cedo demais das aposentadorias contribui para o deficit previdenciário, que de janeiro a abril somou R$ 21 bilhões, com aumento de 28,1% sobre o mesmo período do ano passado.

A aposentadoria por tempo de contribuição exige só tempo mínimo de pagamento ao INSS (35 anos, para o homem, e 30, para a mulher).

Se uma mulher tiver contribuído ininterruptamente desde os 18 anos poderá se aposentar aos 48. Se viver até os 79, terá recebido do INSS por um tempo maior do que o de contribuição.

O ministro da Previdência, Garibaldi Alves, propõe uma reforma, com idade mínima de 60 anos para mulheres e 62 anos para homens.

PROBLEMA JURÍDICO

Além do deficit, a situação atual criou um problema jurídico. Aposentados que trabalham pedem que o tempo de contribuição após a concessão do benefício seja usado para recalcular o valor recebido da Previdência.

O Superior Tribunal de Justiça já deu ganho de causa aos segurados, mas o INSS, que estima em R$ 70 bilhões o custo só com as 24 mil ações que tramitam na Justiça, recorreu. O Supremo Tribunal Federal também deve se pronunciar sobre o caso.

Fonte: Folha.com