Dia do Securitário!!!!

Xingou no Facebook por seu candidato? Cuidado, seu chefe pode estar de olho.

Ideologias, partidos políticos e candidatos. Até que ponto é inofensivo para a sua imagem profissional defendê-los ou atacá-los em redes sociais? Em época de eleição, as redes sociais, como Facebook e Instagram, viraram palco de batalha entre simpatizantes deste ou daquele candidato a presidente do país ou ao governo do estado, com troca de ofensas e uso de memes para enaltecer ou criticar um ou outro.

Fica, então, a pergunta: como agir para defender o seu candidato sem perder uma vaga de trabalho ou ainda colocar seu emprego em risco? Que prejuízos esse ou aquele posicionamento que você faz pode trazer para sua vida profissional?

Para Andréa Deis, 45, coach de desenvolvimento de carreira, formada em gestão empresarial pela FGV (Fundação Getúlio Vargas), as redes sociais são a vitrine de uma pessoa. “Antes de postar qualquer coisa, você deve fazer o seguinte questionamento: o que as pessoas precisam saber de mim? As redes sociais, no fundo, mostram um pouco quem você é”, afirmou.

Segundo ela, no mundo corporativo, as empresas olham as redes sociais dos profissionais que concorrem a uma vaga na companhia para entender como eles pensam e agem. “As empresas usam o LinkedIn para fazer uma análise profissional do candidato à vaga e depois vão para as redes sociais para olhar o seu comportamento. Redes sociais são determinantes hoje no processo de seleção”, declarou.

Márcia Vazquez, 60, gestora de capital humano na Thomas Case & Associados, consultoria que atua na gestão de carreiras e RH, disse que, desde o processo de recrutamento e seleção, as empresas buscam conhecer nas redes sociais os candidatos à vaga.

“Tudo é vasculhado pela empresa, desde suas redes sociais até comentários postados, por exemplo, em matérias de sites. As empresas vão juntando esse tipo de exposição para entender o perfil comportamental daquele funcionário ou profissional candidato à vaga”, afirmou.

Segundo o advogado André Damiani, 43, sócio fundador do escritório Damiani Sociedade de Advogados, o programa de compliance das empresas (códigos de ética e conduta) já prevê em suas políticas internas proibições de publicações ou divulgações de conteúdo nas redes sociais que possam representar ofensa a outras pessoas ou que possam impactar negativamente a imagem da companhia.

São vedadas pelas empresas, disse Damiani, manifestações que depreciem colaboradores ou alimentem preconceito em relação a sexo, raça, opção sexual e religião, por exemplo. “As penalidades para aqueles que descumprirem as normas internas ou externas da empresa vão da advertência até a demissão por justa causa, a depender do caso”, declarou.

Confira dicas de como se portar nas redes sociais nestas eleições, de acordo com as consultoras:

1) Discuta ideias, e não pessoas

Se você quiser, de fato, usar as redes sociais para fazer debate político, sobre este ou aquele candidato, discuta ideais, segundo Andrea. “Promova debates de ideias, que são, de fato, o que interessa para o país. Quem fala de pessoas está fazendo fofoca e pode até estar, mesmo sem saber, difundindo informações falsas sobre elas. No debate, valorize o propósito, que é um país melhor”, afirmou.

2) Não ofenda as pessoas

Mesmo num debate político, quando os ânimos podem estar exaltados, nunca ataque as pessoas com ofensas. “Nunca agrida as pessoas que estão discutindo com você. Foque sempre no debate das ideias”, declarou Andréa.

Para Márcia, a pessoa precisa ter sabedoria “para saber falar”. “Temos o direito de pensar e falar, mas é preciso tomar cuidado sempre, para não ofender, não magoar nem discriminar alguém”, declarou.

3) Respeite para ser respeitado

Você é daqueles que gosta de expor suas opiniões, mas não quer ouvir a dos outros? “Está errado”, disse Andréa. “As pessoas inteligentes devem saber falar e ouvir. O respeito está acima de tudo. Se você quer ser ouvido, tem de saber ouvir. Exponha seus pontos de vista, mas também deixe o outro expor os dele”, declarou.

Para Márcia, as empresas precisam de profissionais com perfis conciliadores. “São aquelas pessoas que sabem ouvir, interpretar e conciliar as partes numa atitude construtiva. O importante é trazer conteúdo para o debate e fazer pensar, pois é na união das diversas contribuições que a gente aprende.”

4) Jamais faça comentários racistas ou preconceituosos

Andréa disse que comentários racistas ou preconceituosos são passíveis de crime. “Por isso, pense antes de escrever qualquer comentário que possa discriminar ou ofender alguém. Não julgue as pessoas nas redes sociais. É preciso sempre medir as palavras”, afirmou.

Marcia, da Thomas Case & Associados, disse que, mesmo conhecendo os valores da empresa na qual trabalham, funcionários “sem limites” estão passíveis de advertências e até de demissão, em casos em que proferem ofensas ou discriminam alguém nas redes sociais. “São atitudes que não condizem com os valores daquela empresa. Como as empresas estão sempre de olho, tudo isso está sendo avaliado”, disse.

5) Não seja extremista

Segundo Andréa, pessoas que têm nas redes sociais opiniões extremistas, como desejar a morte de alguém, e atitudes agressivas, como xingar candidatos e seus simpatizantes ou incitar atos violentos, não são bem vistas pelas empresas.

“As empresas entendem que os candidatos à vaga que têm esse perfil nas redes sociais são individualistas e escutam pouco. Por isso, o seu custo para a empresa é alto, pois, até que esse tipo de funcionário se adapte e comece a dar retorno financeiro, leva tempo”, afirmou.

6) Cuidado até em grupos privados

Márcia disse que, mesmo em grupos privados nas redes sociais, é preciso ter cuidado. “Estamos num momento em que precisamos ficar atentos a tudo que falamos, escrevemos, curtimos ou compartilhamos. Mesmo em grupos fechados nas redes sociais, as pessoas podem disseminar suas ideias para fora do grupo, interpretando de maneira diferente o que você falou”, afirmou.

As empresas, no geral, respeitam o direito constitucional de manifestação do indivíduo, mas também incentivam seus funcionários a se pautarem pela moderação dos discursos individuais, segundo Márcia.

Para ela, os funcionários são parte da marca da empresa. “O código de conduta das empresas normalmente fala em cuidar desta marca. Isso significa, portanto, cuidar de nossas comunicações e comportamentos. Tudo pode ser dito desde que de maneira assertiva e focada, respeitosa conosco e com os demais. Nós somos a marca da empresa em que trabalhamos.”

Márcia disse que a empresa pode monitorar o colaborador nas redes sociais e “fazê-lo entender que ele é parte fundamental para a imagem e reputação da companhia”.

Segundo o advogado Damiani, a liberdade de informação e de manifestação do pensamento “não é sinônimo de impunidade” no que se refere a eventuais ofensas contra a honra, a imagem e a dignidade da pessoa.

Fonte: UOL Economia, por Claudia Varella, 27.09.2018

Os artigos reproduzidos neste blog de notícias são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal de Sindicato dos Securitários RS.

Demissão durante o contrato de experiência? Conheça direitos e deveres.

Quais são os direitos de um funcionário que foi demitido no 87° dia do seu contrato de experiência de 90 dias?

O contrato de experiência é o que a empresa costuma estabelecer com o funcionário quando o contrata. Ele é temporário, podendo durar 90 dias, no máximo.

Se for demitido sem justa causa antes do final do contrato de experiência, o trabalhador tem direito ao 13º salário proporcional, férias proporcionais mais 1/3, além do saldo do salário e 40% do FGTS.

Além desses valores, ele deve receber também uma indenização. O valor dessa indenização é de metade do que ele ainda teria a receber, se cumprisse o contrato até o final.

No caso de alguém que foi demitido no 87º dia, ainda faltavam três dias para o contrato acabar. A indenização seria de metade do valor de três dias de trabalho.

Essa indenização só não é paga se houver uma cláusula no contrato, dizendo que as duas partes podem encerrar o acordo no momento em que quiserem. 

Mas, se o contrato tiver essa cláusula, a empresa deve pagar também o aviso prévio (30 dias de trabalho) ao funcionário, se ele for demitido.

Em caso de demissão por justa causa, ele perde todos esses direitos, recebendo apenas o salário relativo ao período em que trabalhou.

Confira outras dúvidas sobre o contrato de experiência, respondidas por Horácio Conde, presidente da Comissão de Direito Empresarial do Trabalho da OAB-SP (Ordem dos Advogados do Brasil) e Joseane Fernandes, advogada da Employer, empresa especializada em RH.

Quanto tempo pode durar o contrato de experiência?

O contrato de experiência pode durar, no máximo, 90 dias. Ele pode ser renovado apenas uma vez, mas a soma do tempo dos dois contratos não pode ser maior do que 90 dias. Essa prorrogação tem de ser feita, obrigatoriamente, por escrito, em contrato.

O mais comum é que as empresas façam um contrato de 45 dias, que pode ser renovado por mais 45, mas isso não é obrigatório. O primeiro pode ser de 20 dias e o segundo de 70, por exemplo. O período de experiência pode durar menos do que 90 dias, também. O que não pode é ultrapassar esse limite máximo.

O que acontece quando o contrato acaba?

Se o contrato de experiência terminar no seu prazo previsto e o funcionário continuar trabalhando na empresa, automaticamente o contrato passa a ser por tempo indeterminado (o contrato normal, de todos os trabalhadores com carteira assinada).

Se ele não seguir na empresa (por decisão de qualquer uma das duas partes), o empregado terá direito ao 13º salário proporcional e férias proporcionais mais 1/3, mas não recebe a multa de 40% do FGTS, nem pode sacar o FGTS. Nem funcionário, nem empregador precisam justificar a demissão, quando o contrato acaba em seu prazo normal.

O que acontece quando o funcionário se demite?

Se o funcionário pedir demissão antes do final do contrato de experiência, ele tem direito ao 13º salário proporcional e férias proporcionais mais 1/3, mas não recebe os 40% do FGTS, nem indenização.

Nesse caso, segundo Horácio Conde, é possível que o empregado tenha de pagar uma indenização à empresa, desde que isso esteja estipulado no contrato. Ele afirma, porém, que essa prática não é comum.

O valor dessa indenização é para restituir eventuais prejuízos que a empresa teve na contratação (por exemplo, se gastou com um recrutador externo, para prestar o serviço), mas que devem ser comprovados pelo empregador.

Além disso, esse valor não pode ser maior do que a metade do que o empregado ainda teria a receber da empresa, se fosse cumprir o contrato. Por exemplo, se ele pede demissão faltando 20 dias para cumprir o contrato, o valor dessa indenização que o funcionário teria de pagar não pode ser maior do que dez dias de trabalho.

Até quando os valores devem ser pagos?

Se o trabalhador for demitido ou pedir demissão, os valores a que ele tem direito devem ser pagos em até dez dias úteis. Se o contrato terminar em seu prazo normal, deve receber no primeiro dia útil seguinte.

Grávidas e acidentados têm estabilidade durante experiência?

Funcionárias que ficam grávidas ou o empregado que sofre um acidente de trabalho têm estabilidade (não podem ser demitidos), da mesma forma que trabalhadores que já não estão mais no contrato de experiência.

Pela lei, gestantes têm estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto e acidentados não podem ser demitidos por um ano depois que voltarem ao trabalho.

Fonte: UOL Economia, 26.08.2015

O que fazer quando a empresa não paga nem o piso salarial da sua categoria.

O salário de todo empregado deve respeitar o valor do salário mínimo nacional, que atualmente é fixado em R$ 954,00. Além desse valor, que se aplica em todo o território nacional, cada estado da federação pode estabelecer outro superior, a título de salário mínimo que será exigido em sua área.

Observamos, porém, que os estados podem criar diferentes valores de salário mínimo para distintas categorias profissionais. No estado de São Paulo, por exemplo, o salário mínimo é de R$ 1.108,38 para alguns tipos de trabalhadores, dentre os quais, os domésticos, e R$ 1.127,23 para trabalhadores de serviços de higiene e saúde, entre outros profissionais.

Existem, ainda, leis federais destinadas a categorias ou profissões específicas que determinam um piso salarial desses profissionais (ou seja, um valor salarial mínimo, que deve ser respeitado em todo o País). Por exemplo, os salários do médico, engenheiro, químico, farmacêutico, enfermeiro, entre muitos outros. Também, além da lei federal, cada estado pode estabelecer diferentes pisos salariais para profissões ou categorias específicas.

Todos esses pisos devem necessariamente ser respeitados pelos empregadores, mas, caso o trabalhador cumpra uma jornada de trabalho inferior à normal, o salário pode ser pago de forma proporcional.

Se, porém, o piso não for respeitado, o trabalhador pode reivindicar a diferença salarial na Justiça do Trabalho. Nessa hipótese, ele terá direito não apenas à diferença salarial, mas também aos seus reflexos em todas as demais verbas, como 13º salário, férias, FGTS e contribuições previdenciárias.

Já no âmbito coletivo, o trabalhador que tem seu piso desrespeitado pode fazer uma denúncia ao Ministério Público do Trabalho. Esse órgão irá fiscalizar a empresa infratora e atuará para que esta adeque sua conduta à lei, seja por meio de um termo de ajustamento de conduta ou por ação judicial.

O trabalhador prejudicado pode também procurar o sindicato de sua categoria profissional. Essa entidade poderá tanto auxiliá-lo com uma ação trabalhista para receber as diferenças devidas, como poderá ajuizar uma ação de âmbito coletivo contra a empresa, para que respeite o piso.

Por fim, esclarecemos que o piso salarial só é devido ao empregado que exerce as funções que correspondem à categoria ou profissão beneficiada. Não basta possuir o diploma ou formação correspondente à profissão. É preciso exercer as funções relativas a esta.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 06.09.2018

Aplicação do princípio da norma mais favorável após a reforma trabalhista.

É inegável que a Reforma Trabalhista trouxe mudanças bastante expressivas e , também, grandes feridas, pensando-se na sistemática protetiva que lhe inerente, cujas cicatrizes marcarão, por longo tempo, esta atual trajetória de perversidades sobre a qual baila o Direito do Trabalho.

Dentre as mudanças, têm-se a possibilidade de o negociado prevalecer sobre o legislado em relação a uma gama significativa de direitos – art. 611-A, da CLT; a limitação da Justiça do Trabalho frente ao conteúdo veiculado em instrumentos coletivos (de acordo com o art. 8º, §3º, da CLT, a Justiça do Trabalho poderá intervir para avaliar a validade do instrumento coletivo apenas quanto aos pressupostos jurídico-formais – art. 104, CC/02 -, conforme princípio da intervenção mínima no exercício da autonomia da vontade coletiva); possibilidade de conversão, por determinação do empregador, do regime de teletrabalho para presencial; possibilidade de autorizar sistema de compensação semestral de jornada em acordo individual escrito e possibilidade de fracionar as férias em até 03 períodos, mediante concordância do empregado.

São inúmeras as mudanças que merecem análise pontual e detida sob a perspectiva do princípio da proteção, já que se afirma que este, embora seja o valor central que orienta a elaboração, interpretação e aplicação da norma trabalhista, tenha sido ele próprio flexibilizado diante desta onda de mudanças e (re)(des)construções.

Nesta espiral de mudanças, o princípio da norma mais favorável, diretamente derivado do princípio da proteção, merece análise especial, pois foi afetado pela Reforma ao se lhe impor duas importantes – e questionáveis – exceções.

01) Hierarquia das normas trabalhistas e o princípio da norma mais favorável

Fugindo à tradição jurídica de solução de conflito de regras no espaço, o Direito do Trabalho rejeita a aplicação da teoria normativa kelseniana e pondera que, para que a proteção à parte hipossuficiente seja garantida, é necessária a adoção de uma outra estratégia que seja mais condizente com a essência valorativa que o circunda desde o seu surgimento até a contemporaneidade.

Assim, foi proposto o princípio da norma mais favorável segundo o qual, quando instrumentos vigorarem ao mesmo tempo e voltados à regulamentação do mesmo caso concreto, aplica-se aquele que for mais favorável ao trabalhador.

Surgiu, então, o seguinte questionamento: qual critério deverá ser considerado para analisar aquele instrumento jurídico que preponderará sobre o(s) outro(s)? Para solucionar a problemática, a doutrina trabalhista propôs 03 teorias:

– Teoria da Acumulação: as vantagens para o empregado, de cada instrumento conflitante, devem ser acumuladas a favor do trabalhador;

– Teoria do Conglobamento: aplica-se o instrumento que, no seu conjunto, for mais favorável ao trabalhador;

– Teoria do Conglobamento mitigado: aplica-se o conjunto de regras referentes a cada instituto que seja mais favorável ao trabalhador.

A doutrina majoritária adota, como regra, a Teoria do Conglobamento como sendo a que melhor traduz a aplicação do princípio, prevalecendo, portanto, na prática trabalhista.

Percebe-se que, de fato, o Direito do Trabalho, quanto à temática pertinente à solução de regras trabalhistas no espaço, possui regra própria, rejeitando a consideração acerca do nível hierárquico ocupado por cada uma e realizando o princípio da proteção traduzido em outro: norma mais favorável.

Mas, como dito anteriormente, o mundo justrabalhista se encontra em uma espiral de mudanças e em um mar de instabilidades acirradas por intensos processos de flexibilização e, em certa medida, de desregulamentação, tendo sido o princípio em análise afetado ao se lhe imporem duas importantes exceções. Estas serão apontadas no item a seguir.

02) A reforma trabalhista e as exceções à aplicação do princípio da norma mais favorável
Embora mantida a peculiaridade do Direito do Trabalho quanto ao conflito de regras trabalhistas no espaço, afirma-se que foi afetada pela Reforma Trabalhista, ou seja, foram inauguradas, com a promulgação da Lei 13.467/2017, duas exceções:

2.1. Conflito entre ACT e CCT:

De acordo com o art. 620, da CLT, pré-Reforma, caso ocorresse conflito entre Convenção Coletiva a Acordo Coletivo, aquela seria aplicada desde que mais favorável que este. Tal regra foi integralmente alterada e, de acordo com a nova redação, quando os instrumentos coletivos forem conflitantes, o acordo coletivo sempre prevalecerá.

Não foi feita qualquer ressalva no texto celetista no sentido de defender a prevalência do ACT sobre a CCT caso seja mais favorável. Assim, interpreta-se a nova regra de forma simples e direta: sendo ou não mais favorável ao trabalhador, o Acordo Coletivo, quando em conflito com a Convenção, SEMPRE prevalecerá.

Ao mesmo tempo que se defende a proximidade entre as partes para que negociem os interesses que lhe sejam pertinentes a determinada realidade via sindicatos, estes foram, repentinamente, submetidos a um processo de enfraquecimento e esvaziamento (ao menos a curto prazo), tornando-os fragilizados enquanto entidades defensoras de direitos individuais e coletivos das categorias. Lado outro, a possibilidade de o Acordo Coletivo prevalecer traz à tona uma mais adequada forma de aplicação e adaptação do Direito do Trabalho. A compatibilização do negociado à realidade de cada estrutura econômica e profissional pode garantir mais eficácia prática do Direito do Trabalho.

B) Empregado hiperssuficiente e o contrato individual de trabalho:

Em meio a tantas mudanças, merece destaque o art. 444, parágrafo único, da CLT, que assim determina:

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Pela leitura e interpretação do dispositivo, é possível afirmar que foi criada a figura do empregado hiperssuficiente, sobre o qual recaem diversas controvérsias acerca da sua condição de vantagem presumida dentro da dicotomia capital x trabalho.

Os critérios, conforme redação da regra supracitada, são:

– empregado ser portador de diploma de nível superior;

– receber salário mensal (valor fixo + comissões + gratificações legais) igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Uma vez presentes estes critérios cumulativamente, o empregado poderá negociar cláusulas no seu contrato individual que, se relacionadas aos direitos constantes no rol do art. 611-A, da CLT, prevalecerão sobre aqueles que tenham sido estipulados em negociação coletiva.

Assim, para o hiperssuficiente, tem-se a segunda exceção do princípio da norma mais favorável: quando conflitantes o contrato individual e o instrumento coletivo (ACT ou CCT), o contrato individual prevalecerá, mesmo não sendo ele mais favorável ao trabalhador.

Considerações finais

Pelo que foi aqui exposto, e já considerando o conjunto de outras tantas mudanças provenientes da promulgação da Lei 13.467/2017, afirma-se que o Direito do Trabalho foi afetado não apenas quanto ao conjunto normativo positivado, mas à sua carga principiológica e valorativa que traz, em si, todo o histórico de lutas a partir das quais foi arduamente edificado.

Se foi/é um retrocesso ou não; se foram/são mudanças necessárias, só o tempo irá dizer. Mas é certo que os desafios, no sentido de contribuir para a construção e eficácia do Direito do Trabalho em sua plenitude, são inúmeros. Por mais que se proponha pensar o Direito do Trabalho a partir do que se chama de “as duas faces da moeda” na relação capital x trabalho e compreender a necessidade da mudança, não se pode perder de vista que, destas duas faces, uma deve ser melhor delineada que outra; de uma relação cujo desequilíbrio lhe é inerente, sopesar aquela que mais carece de proteção é uma necessidade.

Espera-se consciência e sensatez dos Tribunais; espera-se reestruturação do pensamento constitucional para que, fiel à realização da dignidade da pessoa humana como primado do Estado Democrático de Direito, o trabalho e aquele que o executa possam ser verdadeiramente protegidos. Proteger o trabalho e proteger o próprio capital, pois aquele é o instrumento que garante a sobrevivência deste.

Por Lilian Katiusca, graduada em Direito pela PUC-Minas e em Letras pela UFMG. Mestre em Direito Material e Processual do Trabalho pela UFMG. Professora dos programas de graduação e pós-graduação do Centro Universitário Unihorizontes; professora do programa de pós-graduação da UNIGRAD (BA); Professora do Curso Ênfase. Professora da EBRADI. Advogada.

Fonte: News Granadeiro e Guimarães, 11/09/2018

FGTS - Distribuição de Lucros

Presidência da República Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos

LEI Nº 13.446, DE 25 DE MAIO DE 2017.

Conversão da Medida Provisória nº 763, de 2016

Altera a Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, para elevar a rentabilidade das contas vinculadas do trabalhador por meio da distribuição de lucros do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e dispor sobre possibilidade de movimentação de conta do Fundo vinculada a contrato de trabalho extinto até 31 de dezembro de 2015.

Faço saber que o PRESIDENTE DA REPÚBLICA adotou a Medida Provisória nº 763, de 2016, que o Congresso Nacional aprovou, e eu, Eunício Oliveira, Presidente da Mesa do Congresso Nacional, para os efeitos do disposto no art. 62 da Constituição Federal, com a redação dada pela Emenda Constitucional nº 32, combinado com o art. 12 da Resolução nº 1, de 2002-CN, promulgo a seguinte Lei:

Art. 1º A Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, passa a vigorar com as seguintes alterações:

"Art. 13. ...................................................................................

..........................................................................................................

§ 5º O Conselho Curador autorizará a distribuição de parte do resultado positivo auferido pelo FGTS, mediante crédito nas contas vinculadas de titularidade dos trabalhadores, observadas as seguintes condições, entre outras a seu critério:

I - a distribuição alcançará todas as contas vinculadas que apresentarem saldo positivo em 31 de dezembro do exercício-base do resultado auferido, inclusive as contas vinculadas de que trata o art. 21 desta Lei;

II - a distribuição será proporcional ao saldo de cada conta vinculada em 31 de dezembro do exercício-base e deverá ocorrer até 31 de agosto do ano seguinte ao exercício de apuração do resultado; e

III - a distribuição do resultado auferido será de 50% (cinquenta por cento) do resultado do exercício.

§ 6º O valor de distribuição do resultado auferido será calculado posteriormente ao valor desembolsado com o desconto realizado no âmbito do Programa Minha Casa, Minha Vida (PMCMV), de que trata a Lei nº 11.977, de 7 de julho de 2009.

§ 7º O valor creditado nas contas vinculadas a título de distribuição de resultado, acrescido de juros e atualização monetária, não integrará a base de cálculo do depósito da multa rescisória de que tratam os §§ 1º e 2º do art. 18 desta Lei."(NR)

"Art. 20. ...................................................................................

..........................................................................................................

§ 22. Na movimentação das contas vinculadas a contrato de trabalho extinto até 31 de dezembro de 2015, ficam isentas as exigências de que trata o inciso VIII do caput deste artigo, podendo o saque, nesta hipótese, ser efetuado segundo cronograma de atendimento estabelecido pelo agente operador do FGTS."(NR)

Art. 2º A apuração do resultado auferido pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), para fins de distribuição, será iniciada no exercício de 2016.

Art. 3º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Congresso Nacional, em 25 de maio de 2017; 196º da Independência e 129º da República

Senador EUNÍCIO OLIVEIRA
Presidente da Mesa do Congresso Nacional

 Este texto não substitui o publicado no DOU de 26.5.2017

REFORMA TRABALHISTA

Lei 13.647/2017