Licença mais longa para mães de prematuros é aprovada no Senado.

O plenário do Senado aprovou ontem, por unanimidade, uma PEC (Proposta de Emenda à Constituição) que aumenta o período de licença-maternidade para as mães de bebês prematuros.

Segundo a PEC, a licença-gestante de 120 dias seria contada a partir do dia em que o bebê prematuro tenha alta do hospital e não de seu nascimento. Com isso, mães de bebês nascidos entre as 20ª e 30ª semanas de gestação ganham mais tempo para cuidar dos filhos, sem prejuízo de seus empregos.

Um acordo com o governo para assegurar a votação da PEC incluiu emenda restringindo a licença ao tempo máximo de 12 meses – sendo 120 dias de licença e oito meses de internação. A proposta, de autoria do senador Aécio Neves, do PSDB de MG, foi aprovada por unanimidade em primeiro e segundo turno e segue agora para análise da Câmara dos Deputados.

Segundo a senadora Simone Tebet, do PMDB de MS, a cada dez bebês nascidos no Brasil, um é prematuro. E os bebês ficam internados, em média, 45 dias em unidades de CTI neonatais. Ela afirmou que “o benefício social e humanitário é maior que qualquer tipo de discussão sobre gastos públicos”, quando questionada sobre o impacto da medida no INSS.

O senador Aécio, que viveu essa experiência pessoalmente no ano passado, quando seus filhos gêmeos nasceram prematuros, afirmou que a medida dá tranquilidade para mães em um momento delicado. “Demos a milhares de mães de prematuros que nascem todo ano no país tranquilidade em um momento em que suas vidas se resumem à luta pela vida de seus filhos”, disse. “Quando o prazo da licença expirava e, entre o emprego e o cuidado especial com seus filhos mesmo na alta médica, a escolha é óbvia e elas ficavam sem emprego, com um problema a mais”, disse Aécio.

Fonte: Você S/A, por Mariana Amaro, 10.12.2015

É ilegal a empresa decidir não pagar o 13º salário

O 13º salário é uma obrigação do empregador, sendo, portanto, ilegal o não pagamento nas datas e valores estabelecidos pela lei. Caso a empresa não o faça, o colaborador pode requerer esse direito por meio de ação judicial. Além disso, o não pagamento do 13º salário sujeita a empresa à multa administrativa (não revertida em favor do trabalhador), caso autuada em fiscalização do trabalho.

Também chamado de “gratificação natalina”, o 13º é um direito de toda pessoa que trabalhe com um vínculo de emprego. Seu valor corresponderá a 1/12 do salário para cada mês trabalhado no ano. Assim, se o colaborador trabalhou durante todo o ano (12 meses), receberá o valor integral de seu salário mensal a título de 13º. É importante esclarecer que o período de férias também entra no cálculo, sendo considerado como trabalhado.

A gratificação de natal deve ser paga em duas parcelas: a primeira entre 1º de fevereiro e 30 de novembro e a segunda até 20 de dezembro. A primeira parcela pode ser recebida na ocasião das férias do colaborador, mas para tanto ele deverá fazer uma requisição antes, no mês de janeiro do ano correspondente ao que ele vai tirar férias.

*Resposta de Marcelo Mascaro Nascimento.

Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 03.12.2015

Aposentadoria por Tempo de Contribuição – Pontos - Lei nº 13.183/2015

Esta matéria trata das novas regras para Aposentadoria Por Tempo de Contribuição – Pontos – inicialmente editado pela Medida Provisória nº 676 /2015.

1. Medida Provisória nº 676/2015

O CN – Congresso Nacional aprovou o texto do Projeto de Lei de Conversão n. 15/2015, apresentado pela Comissão Mista da MPV 676/2015, que altera a Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991 e a Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, entre outros assuntos, na Lei nº 13.183, de 4 de Novembro de 2015 - DOU de 05.11.2015.

1.1. Prazo de Vigência

O prazo de vigência da Medida Provisória é de sessenta (60) dias; prorrogável por igual período, ou seja, mais (+) sessentas (60) dias, totalizando cento e vinte (120) dias.

A vigência da MP nº 676/2015, foi de 18/06/2015 até 16/08/2015, prorrogável por igual período, ou seja, mais sessentas (60) dias.

1.2. Prorrogação

A MP teve sua prorrogação de prazo nos termos do § 7º art. 62 CF/88 para 15-10-2015 (Ato do Presidente da Mesa do Congresso Nacional nº 25/2015 - DOU de 07-08-2015).

2. Lei nº 13.183/2015

O Projeto de Lei de Conversão nº 15/2015, apresentado pela Comissão Mista da MPV 676/2015, resultou na Lei nº 13.183, de 4 de Novembro de 2015 - DOU de 05.11.2015, criando alterações na Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991 e na Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991.

2.1. Efeitos da MP até a Publicação da Lei

Os efeitos da MP nº 676/2015, pelo Projeto de Lei de Conversão nº 15/2015, apresentado pela Comissão Mista da MPV 676/2015, se mantém integralmente em vigor até sanção ou vetado ao projeto, segundo o que dispõe o §12º, art. 62 CF/88.

3. Aposentadoria por Tempo de Contribuição Sem o Fator Previdenciário

O segurado que preencher o requisito para a aposentadoria por tempo de contribuição poderá optar pela não incidência do fator previdenciário, no cálculo de sua aposentadoria, quando o total resultante da soma de sua idade e de seu tempo de contribuição, incluídas as frações, na data do requerimento da aposentadoria.

3.1. Noventa e Cinco Pontos

O segurado que tiver a soma igual ou superior a noventa e cinco (95) pontos, se homem, observando o tempo mínimo de contribuição de trinta e cinco anos; ou

3.2. Oitenta e Cinco Pontos

O segurado que tiver a soma igual ou superior a oitenta e cinco (85) pontos, se mulher, observando o tempo mínimo de contribuição de trinta anos.

4. Pontos Não É Idade

A nova regra de cálculo das aposentadorias por tempo de contribuição levará em consideração o número de pontos alcançados somando a idade e o tempo de contribuição do segurado. A chamada regra 85/95 progressiva.

Alcançados os pontos necessários, será possível receber o benefício integral, sem aplicar o fator previdenciário.

A progressividade ajusta os pontos necessários para obter a aposentadoria de acordo com a expectativa de sobrevida da pessoa.

O cálculo progressivo, que faz uso de uma pontuação para determinar se o trabalhador tem direito ao benefício integral da aposentadoria, leva em conta dois fatores: IDADE e o TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO.

Passa ser acrescida a expectativa de vida do cidadão, com a nova regra, quanto mais tempo viver, em média, os brasileiros mais tempo terão que trabalhar os segurados, para garantir o valor integral da aposentadoria.

5. Majoração em Pontos da Idade e Tempo de Contribuição

Até 30 de dezembro 2018, para se aposentar por tempo de contribuição, sem incidência do fator, o segurado terá de somar 85 pontos, se mulher, e 95 pontos, se homem.

A partir de 31 de dezembro de 2018, para afastar o uso do fator previdenciário, a soma da idade e do tempo de contribuição terá de ser 86, se mulher, e 96, se homem.

A lei limita esse escalonamento até 2026, quando a soma para as mulheres deverá ser de 90 pontos e para os homens, 100 As somas de idade e de tempo de contribuição serão majoradas em um (1) ponto, conforme tabela abaixo:

	Mulher	Homem
Até 30 dez/2018	85	95
De 31 dez/18 a 30 dez/20	86	96
De 31 dez/20 a 30 dez/22	87	97
De 31 dez/22 a 30 dez/24	88	98
De 31 dez/24 a 30 dez/26	89	99
De 31 dez/26 em diante	90	100

6. O Fator Previdenciário Permanece

Para ter direito à aposentadoria por tempo de contribuição, os segurados da Previdência Social precisam ter 30 anos de contribuição, no caso das mulheres, e 35 anos, no caso dos homens.

A nova regra é uma opção de cálculo, que permite afastar a aplicação do Fator Previdenciário.

Caso a pessoa deseje se aposentar antes de completar a soma de pontos necessários, ela poderá se aposentar vai haver aplicação do fator previdenciário e, portanto, potencial redução no valor do benefício.

7. Professor Cinco Pontos a Soma da Idade

Para o professor que preencher o requisito para a aposentadoria por tempo de contribuição e optar pela não incidência do fator previdenciário no cálculo de sua aposentadoria, o tempo mínimo de contribuição do professor e da professora que comprovarem exclusivamente tempo de efetivo exercício de magistério na educação infantil e no ensino fundamental e médio será de, respectivamente, trinta e vinte e cinco anos, e serão acrescidos cinco pontos à soma da idade com o tempo de contribuição.

8. LEI Nº 8.213/1991 COM REDAÇÃO DADA PELA LEI Nº 13.183/2015.

Art. 2º A Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, passa a vigorar com as seguintes alterações:

(...)

"Art. 29-C. O segurado que preencher o requisito para a aposentadoria por tempo de contribuição poderá optar pela não incidência do fator previdenciário no cálculo de sua aposentadoria, quando o total resultante da soma de sua idade e de seu tempo de contribuição, incluídas as frações, na data de requerimento da aposentadoria, for:

I - igual ou superior a noventa e cinco pontos, se homem, observando o tempo mínimo de contribuição de trinta e cinco anos; ou

II - igual ou superior a oitenta e cinco pontos, se mulher, observado o tempo mínimo de contribuição de trinta anos.

§ 1º Para os fins do disposto no caput, serão somadas as frações em meses completos de tempo de contribuição e idade.

§ 2º As somas de idade e de tempo de contribuição previstas no caput serão majoradas em um ponto em:

I - 31 de dezembro de 2018;

II - 31 de dezembro de 2020;

III - 31 de dezembro de 2022;

IV - 31 de dezembro de 2024; e

V - 31 de dezembro de 2026.

§ 3º Para efeito de aplicação do disposto no caput e no § 2º, o tempo mínimo de contribuição do professor e da professora que comprovarem exclusivamente tempo de efetivo exercício de magistério na educação infantil e no ensino fundamental e médio será de, respectivamente, trinta e vinte e cinco anos, e serão acrescidos cinco pontos à soma da idade com o tempo de contribuição.

§ 4º Ao segurado que alcançar o requisito necessário ao exercício da opção de que trata o caput e deixar de requerer aposentadoria será assegurado o direito à opção com a aplicação da pontuação exigida na data do cumprimento do requisito nos termos deste artigo.

“§ 5º (VETADO)."

"Art. 29-D. (VETADO)."

Base Legal: Mencionada no texto

Licença sem Remuneração

1. Introdução

Observado o disposto na legislação e em normas coletivas de trabalho, a CLT determina que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação entre empregado e empregador, em tudo quanto não desrespeite às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (CLT, art. 444). 
Assim, embora não exista na legislação trabalhista a obrigatoriedade de a empresa conceder licença sem remuneração a pedido do empregado, entendemos válida esta prática quando houver necessidade justificada e de interesse exclusivo do empregado. Alguns exemplos são citados ao final desta matéria. 
Durante o afastamento por licença sem remuneração, considera-se suspenso o contrato de trabalho, não gerando obrigações para a empresa e para o empregado, ressalvados as situações específicas citadas em lei ou em norma coletiva de trabalho.

 2. Procedimentos

Entendemos que alguns procedimentos são necessários para a validade da licença sem remuneração a pedido do empregado, tais como: 
- o pedido deverá ser manuscrito (de próprio punho) pelo empregado; 
- o pedido deverá conter o período da licença, a justificativa comprovada e, sempre que possível, com a expressa concordância do sindicato dos empregados; 
- não poderá haver coação pelo empregador. 
Além do pedido de licença sem remuneração efetuada pelo empregado, que deverá ser mantido no prontuário do empregado pela empresa, orientamos que seja efetuada anotação no Livro Registro ou Ficha Registro de Empregados. (CLT, art. 41, parágrafo único). 
Na GFIP/SEFIP, no Campo “Movimentação”, deverá ser informada a data do afastamento e o código de afastamento e posteriormente a data e o código de retorno. (Lei 8212/1991, art. 32, inc. IV). 
Na Carteira de Trabalho e Previdência Social, para evitar discussão quanto à anotação desabonadora ao empregado, orientamos que não seja efetuada anotação de afastamento por licença não remunerada. (CLT, art. 29, § 4°).

 3. Reflexo no Contrato de Trabalho

Na licença sem remuneração, apesar de não haver a prestação do serviço e tampouco o pagamento de salários, não ocorre a rescisão do contrato de trabalho, mas tão somente a sua suspensão. 
Como não há rescisão do contrato de trabalho, fica assegurado ao empregado, quando findar o período da licença, o seu posto de trabalho. Neste caso, o empregado terá direito a todas as vantagens que na sua ausência foram atribuídas à respectiva categoria profissional.

 4. Décimo Terceiro Salário

O 13° Salário corresponde a 1/12 da remuneração integral devida ao empregado em dezembro, por mês de serviço do ano correspondente, sendo a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho considerada como mês integral. Assim, o período relativo ao gozo da licença não será computado para fins de pagamento do 13° Salário, ou seja, o empregado receberá a gratificação proporcional ao período efetivamente trabalhado.

 5. Férias

Dentre as situações em que a legislação determina a perda das férias, não se encontra o período em que o empregado esteja gozando a licença sem remuneração. (CLT, art. 133). 
No entanto, considerando que não houve a prestação do serviço e tampouco o pagamento do salário, entendemos que o período de afastamento não será computado no período aquisitivo das férias. Assim, o período aquisitivo ficará interrompido durante a licença e será retomado a partir da volta do empregado à atividade. 
Assim, por exemplo, se o empregado antes do afastamento havia trabalhado quatro meses, mantém o direito a 4/12 avos de férias e, após o retorno ao exercício de suas funções, deverá trabalhar mais oito meses para ter direito às férias, alterando-se a contagem do período aquisitivo.

 6. Encargos Sociais

Havendo a concessão da licença sem remuneração não haverá pagamento de salário, portanto a empresa fica dispensada, durante este período, de efetuar os depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), bem como de recolher as contribuições previdenciárias (INSS) sobre o salário do empregado com o contrato suspenso.

 7. Exemplos de Licença sem Remuneração

 7.1. Dirigente Sindical

Durante o período em que o empregado dirigente sindical se ausentar do trabalho para o exercício de cargo de direção ou de representação sindical, é permitido tanto a licença remunerada pela empresa quanto a licença não remunerada, na forma do § 2° do artigo 543 da CLT. 
Quando a licença do empregado para desempenho das suas funções sindicais se der de forma não remunerada, a empresa empregadora informa no Campo “Movimentação” da GFIP/SEFIP, no mês do afastamento o dia imediatamente anterior ao do efetivo afastamento e o código W; no mês do retorno, a data do o último dia de afastamento e o código Z5. 
Nesta situação, entendemos que a empresa poderá solicitar termo de convocação do sindicato, além da solicitação escrita do próprio empregado.

 7.2. Cargo Político

Tanto para concorrer às eleições, o candidato a cargo político, quanto o empregado que se eleger para o exercício de encargo público como vereador, deputado, etc., poderá solicitar para a empresa licença não remunerada. 
Para que o detentor de mandato público tenha direito a voltar a exercer o cargo que ocupava na empresa, deverá notificar o empregador da intenção de retornar ao emprego, por telegrama ou carta registrada, dentro de 30 dias da data de encerramento do encargo público. (CLT, art. 472, § 1°). 
Neste caso a empresa empregadora informa no Campo “Movimentação” da GFIP/SEFIP, no mês do afastamento o dia imediatamente anterior ao do efetivo afastamento e o código X; no mês do retorno, a data do o último dia de afastamento e o código Z5.

 7.3. Outras licenças não Remuneradas   

Para a situação de doença do empregado que, após os primeiros 15 dias de atestado médico pagos pelo empregador, não obtém o benefício de auxílio doença da Previdência Social, a empresa poderá considerar o trabalhador que espontaneamente não retornou ao exercício de suas funções no período de espera da perícia previdenciária, como em licença não remunerada. 
O mesmo entendimento se aplica para os afastamentos do empregado motivados por viagem, para estudos de interesse particular, acompanhamento de familiar enfermo, etc., quando não previstos como períodos remunerados em norma coletiva de trabalho. 
Nestas situações, a empresa empregadora informa no Campo “Movimentação” da GFIP/SEFIP, no mês do afastamento, o dia imediatamente anterior ao do efetivo afastamento e o código Y; no mês do retorno, a data do último dia de afastamento e o código Z5.

Base Legal: Mencionada no Texto.

Rescisão Indireta

1. Fundamentação Legal

A rescisão indireta constitui-se como sendo aquela feita pelo empregado em virtude de justa causa cometida pelo empregador, razão pela qual deve-se entender que os princípios atinentes à rescisão por justa causa também devem ser observados na rescisão indireta. 

Sabemos que o contrato de trabalho é bilateral. Desta forma, os direitos e obrigações decorrentes de ambas as partes, empregado e empregador, devem cumprir com as cláusulas contratuais. 

A Rescisão Indireta está fundamentada no art. 483 da CLT e seus incisos que enumeram todas as hipóteses em que o empregado pode considerar rescindido seu contrato de trabalho. Vejamos, a seguir: 

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

 2. Reclamatória Trabalhista - Direito

Em todas as situações listadas, o empregado poderá ajuizar reclamação trabalhista visando o reconhecimento judicial da justa causa para o empregador.

 3. Permanência no Serviço

Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo, nos demais casos deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.

 4. Modalidades

 4.1. Exigência de Serviços Superiores às Forças do Empregado

Os serviços constantes na alínea “a” não devem ser entendidos exclusivamente como físicos, apesar de serem os mais comuns, como também serviços intelectuais. 

No que diz respeito aos serviços físicos, a própria norma legal consolidada impõe limites à sua utilização. Senão vejamos, o caput do art. 390 da CLT:

Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. 

O § 5° do art. 405, da mesma norma, dispõe que os menores também incorrem na regra prevista, inicialmente para as mulheres.

 4.2. Serviços Alheios ao Contrato de Trabalho

Ainda com referência á alínea “a” do art. 483, os serviços alheios ao contrato de trabalho referem-se aos requerimentos feitos pelo empregador ou superiores hierárquicos, desvirtuando as funções para as quais o empregado foi contratado. 

Um exemplo prático, e até muito comum em nossa rotina trabalhista, é exigir que o empregado contratado por exemplo, como marceneiro, desempenhe funções relacionadas a um eletricista, pedreiro etc. 

Ressaltamos, contudo, que os serviços a que se refere a lei devem ser requeridos com certa habitualidade, pois é extremamente comum o empregado auxiliar seu empregador com serviços diferentes esporadicamente, o que não caracteriza falta grave.

 4.3. Rigor Excessivo

Com previsão na alínea “b” do art. 483 da CLT, não se trata de um falta de fácil comprovação. 

É preciso, em regra, que o empregado comprove, judicialmente, que recebeu tratamento desproporcional em determinada conduta, demonstrando que outro empregado em ocasião idêntica, foi tratado de melhor maneira. 

Tal paradigma é fator de extrema importância, sob pena de o juiz admitir que não se tratava de rigor excessivo, mas somente do tipo de condução com a qual o empregador controla seus negócios. E isso, claro, desde que não sejam repreensões sem motivos reais e justificáveis, pois, se assim fosse, desde o início, estaria configurado o excesso do empregador ou superior.

 4.4. Mal Considerável

Tem-se como “mal considerável” não os riscos naturais da profissão ou função, mas os riscos anormais, que em virtude da não adoção pelo empregador de medidas geralmente utilizadas ou de normas de higiene e segurança do trabalho, desencadearam, um mal considerável ao empregado, sendo assim, passível de uma rescisão indireta.

 4.5. Descumprimento de Obrigações Contratuais

A maior obrigação do empregador durante o contrato de trabalho é o pagamento de salários. 

O salário constitui a principal contraprestação devida pela força de trabalho do empregado e constitui sua forma de sobrevivência e de sua família.

A alínea “d” do art. 483 da CLT, dispõe que o empregador que não cumpre com suas obrigações contratuais pode dar ensejo ao pedido de rescisão de contrato feito pelo empregado, ou seja, a rescisão indireta. 

Mister é ressaltar que é preciso tomar muito cuidado, pois, para efetivar a rescisão indireta do contrato em razão de atraso salarial, é preciso que a mora seja de três meses ou mais (Decreto-Lei n° 368/1968). 

Ainda que o salário seja pago parcialmente, é cabível a rescisão indireta, mesmo que o empregador pague o atraso salarial em audiência, a súmula n° 13 do TST, determina a manutenção da rescisão, a seguir: 
Súmula nº 13 do TST 

MORA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 

O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho. 

No que concerne aos depósitos fundiários, há grande discussão doutrinária a respeito. 

Contudo, concluímos que é cabível a rescisão indireta em razão do não depósito do FGTS, pelos motivos a seguir expostos: a possibilidade do empregado sacar o FGTS durante a relação de emprego, como por exemplo, para aquisição da casa própria, e ainda, o fato de mesmo admitindo-se que FGTS configura uma obrigação legal e não contratual, devemos observar que se trata de uma obrigação legal acessória do contrato de trabalho, pois só existirá em decorrência do firmamento de que os acessórios recebem os reflexos do seu principal.

 4.6. Ato Lesivo à Honra e à Boa Fama

Os atos lesivos impostos na alínea “e” são exatamente os mesmos estudados no tópico referente á justa causa (art. 482 da CLT) ou seja, agressões verbais. 

O legislador optou em incluir no artigo que essas agressões podem ser praticadas não só contra o empregado, como também conta seus familiares, preservando, assim, o empregado desses atos caluniosos, injuriosos ou difamatórios.

 4.7. Ofensas Físicas

Tema também tratado pelo art. 482 da CLT, sobre justa causa. 

Não se trata necessariamente de agressões físicas consumadas, bastando, igualmente, a tentativa para a configuração da falta, exceto comprovada a legítima defesa.

 4.8. Redução do Trabalho

Caso o empregador venha a reduzir o trabalho do empregado, desde que importe em redução salarial, poderá acarretar a rescisão indireta. 

Convém aqui que façamos um parenteses à luz da legislação trabalhista. 

A CLT, veda em seu art. 468 qualquer alteração no contrato de trabalho sem mútuo consentimento e que venha esta acarretar prejuízo para o empregado.

No que concerne à redução da jornada de trabalho com a respectiva redução salarial, esta apenas será válida desde que feita com manifesto interesse do empregado, por escrito, e com a chancela do Sindicato da classe e do Ministério do Trabalho, por interpretação da exceção prevista na segunda parte da redação do art. 7°, VI da CF, vez que requerida pelo empregado, e permitida pelo empregador, estará se concretizando a valorização do trabalho, constituindo-se este um dos pilares de nossa Carta magna. 

Todas as hipóteses vistas cabem tanto quando ato faltoso ocorrer por parte do empregador ou de seus prepostos, quanto dos supervisores hierárquicos de empregado. 

IMPORTANTE: 

O empregado, ao ajuizar a reclamação trabalhista requerendo esse tipo de rescisão, deverá estar bem alicerçado no que tange ás provas da rescisão indireta. E isso porque, se a ação for julgada procedente, o empregador receberá todas as verbas a que teria direito na demissão involuntária, caso contrário terá direito apenas ao saldo de salário e férias vencidas se houver, ou seja, as mesmas verbas a que teria direito se fosse demitido por justo motivo, ou seja, justa causa nos moldes do art. 482 da CLT.

 5. Jurisprudências

JUSTA CAUSA E RESCISÃO INDIRETA - A caracterização da justa causa exige prova robusta, máxime quando se acusa o empregado da prática de ato de improbidade, com registro policial. Não comprovado o delito, merece acolhida o pedido de rescisão indireta com fundamento na alínea "e" do art. 483 Consolidado. (Acórdão do Processo nº 00506.221/95-4 (RO) - TRT 4ª R, data de publicação: 22.05.2000 - Juiz Relator: José Cesário Figueiredo Teixeira) 

ATRASO NO PAGAMENTO DOS SALÁRIOS. A incontrovérsia sobre o habitual atraso no pagamento dos salários, configura hipótese autorizadora da rescisão indireta do contrato de trabalho. (TRT-PR-RO 6.960-98 - Ac.3ª T 8.208-99 - Rel. Juíza Wanda Santi Cardoso da Silva) 

RESCISÃO INDIRETA CONFIGURADA. SALÁRIOS NÃO PAGOS. O não-adimplemento da obrigação essencial da empregadora no contrato de trabalho - pagamento dos salários - constitui falta suficientemente grave a ensejar a incompatibilidade na manutenção do vínculo empregatício, justificando a rescisão por iniciativa da empregada. (TRT-PR-RO 2.586-98 - Ac. 1ª T 16.920-98 - Rel. Juiz Tobias de Macedo Filho) 

RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO, RECONHECIMENTO. O atraso reiterado no pagamento dos salários, a falta de antecipação do pagamento das férias e o não recolhimento do FGTS constituem descumprimento das obrigações contratuais e legais capaz de ensejar a denúncia cheia do contrato de trabalho por parte do empregado. (Acórdão do Processo nº 01187.701/97-1 (RO) - TRT 4ª R, data de publicação: 05.06.2000, Juiz Relator: Ione Salin Gonçalves) 

RESCISÃO INDIRETA. O descumprimento de obrigações trabalhistas por parte do empregador autoriza o empregado a dar por rescindido o contrato de trabalho, por via indireta. SEGURO-DESEMPREGO. Não é devida a indenização pela não entrega das guias que habilitam o empregado a postular o seguro-desemprego no caso de rescisão indireta do contrato de trabalho. (Acórdão do Processo nº 01134.751/96-6 (RO/RA) - TRT 4ª R, data de publicação: 11.10.1999, Juiz Relator: Juraci Galvão Junior) 

RESCISÃO INDIRETA. Não há qualquer incompatibilidade entre o reconhecimento da relação de emprego e a declaração da rescisão indireta do contrato de trabalho, desde que devidamente configurada a falta grave cometida pelo empregador. (Acórdão do Processo nº 00614.402/97-2 (RO/RA) - TRT 4ª R, data de publicação: 10.01.2000, Juiz Relator: Maria Luiza Ferreira Drummond) 

RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO. A infração contratual consubstanciada em atraso e falta de pagamento de salários, relativamente a vários meses do período de vinculação empregatícia, reveste-se de gravidade capaz de ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho. (...) (Acórdão do Processo nº 00891.023/97-6 (RO) - TRT 4ª R, data de publicação: 11.10.1999, Juiz Relator: Nires Maciel de Oliveira) 

RESCISÃO INDIRETA. Ausência de Recolhimento do FGTS. Violação Contratual. A ausência da contraprestação da mão-de-obra, configurada pelo pagamento em atraso dos salários e ausência de recolhimento do FGTS, constituem graves violações do pacto laboral por parte do empregador uma vez que se constituem na principal obrigação deste; sendo, pois, fatos autorizadores da rescisão indireta pelo empregado. (...) (Acórdão do Processo nº 00812.004/96-5 (RO) - TRT 4ª R, data de publicação: 27.09.1999, Juiz Relator: Maria Ines Cunha Dornelles) 

RESCISÃO INDIRETA. Quando o trabalhador objetiva dar por rescindido indiretamente o contrato de emprego, deve denunciá-lo em juízo tão logo retire-se da empresa. Não é o que ocorre "in casu", já que o empregado deixa o serviço em 06.09.96, segundo consta na inicial, e ajuíza ação, na qual pleiteia a desconstituição da relação de emprego, somente em 05.02.97. Assim como o empregador, uma vez cometida a falta grave pelo empregado, deve puni-lo tão logo tome ciência daquela, sob pena de configurar-se o perdão tácito, da mesma forma o empregado, quando entende por rescindir indiretamente o contrato, deve, tão logo se retire do serviço, solicitar judicialmente a decretação da rescisão indireta, sob pena de descaracterizar-se a imediatidade ou a atualidade da falta. A demora no ajuizamento da ação faz crer que as faltas patronais foram perdoadas pelo empregado. Apelo provido, sendo indevidas as rescisórias deferidas (aviso prévio, férias proporcionais, natalina proporcional, multa de 40% do FGTS e liberação do FGTS). (Acórdão do Processo nº 00096.751/97-5 (RO) - TRT 4ª R, data de publicação: 30.08.1999, Juiz Relator: Denise Maria de Barros)

Base Legal: Mencionada no Texto.

TST - Turma eleva para R$ 10 mil indenização a auxiliar de limpeza que sofreu assédio sexual de encarregado

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho elevou de R$ 2,5 mil para R$ 10 mil o valor da indenização por danos morais a uma ex-auxiliar de limpeza da Cidal Cidade Limpa Ltda., de Ibiúna (SP), que foi assediada sexualmente por um encarregado. Segundo a decisão, o valor inicial da condenação não foi proporcional à conduta praticada e à extensão do dano.

Na reclamação, a trabalhadora, admitida inicialmente como gari, alegou que seu superior sabia antecipadamente que ela seria transferida para trabalhar como auxiliar de limpeza no Hospital Municipal de Ibiúna (SP) e se aproveitou da situação para convidá-la a uma aventura amorosa em troca da mudança de posto. Apesar da recusa, ele continuou a persegui-la mesmo após a transferência e a ameaçava de demissão ou de recolocá-la na atividade de limpeza urbana caso não saísse com ele.

A Cida, em sua defesa, classificou de absurdas as alegações de assédio, e sustentou que a trabalhadora nunca fez qualquer reclamação aos superiores sobre os fatos. Disse, ainda, que, à época da transferência, o acusado de assédio não era seu superior hierárquico, e não poderia influenciar a decisão da empresa.

A indenização de R$ 2,5 mil fixada pela 1ª Vara do Trabalho de Cotia (SP) foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, que rejeitou pedido da trabalhadora para majorá-la.

Desproporcionalidade

A relatora do caso no TST, desembargadora convocada Luiza Lomba, considerou que o valor original, não atendeu, de modo satisfatório, o caráter compensatório e pedagógico inerente à condenação por dano moral, e não foi proporcional ao dano sofrido pela trabalhadora. Segundo ela, a conduta do encarregado deixou de ser mero gracejo, brincadeira ou até mesmo flerte, ganhando contornos de perseguição e insistência deveras desconfortável.

A desembargadora destaca que as provas testemunhais confirmaram que a empresa foi comunicada pela encarregada da auxiliar no hospital sobre o assédio, e que outras colegas também foram alvo de abordagens de cunho sexual. É obrigação do empregador manter um ambiente de trabalho saudável, despido de preconceitos e de sexismos, onde as pessoas se sintam respeitadas e no qual as mulheres possam trabalhar em condições de igualdade com colegas do sexo masculino, não sendo obrigadas a ouvir gracinhas, cobranças de saídas ou ameaças por recusas em atender às abordagens de colegas do sexo oposto, afirmou. Condutas sexistas e machistas como a revelada nos autos devem ser extirpadas de um ambiente de trabalho saudável, sob pena de se permitir o descompasso entre o que é um mero flerte ou brincadeira com atos desagradáveis, constrangedores e deselegantes.

A decisão foi unânime.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Férias Coletivas 2014 - Considerações

1. Conceito

São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de uma empresa, ou apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa, independentemente de terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos. Como a própria palavra “coletivas” indica, entendemos que não há férias coletivas para apenas um empregado. (CLT, art. 139).

 2. Fracionamento

As férias coletivas podem ser gozadas em dois períodos anuais desde que nenhum seja inferior a 10 dias corridos. (CLT, art. 139, § 1°).

 2.1. Menores de 18 anos e Maiores de 50 anos

É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinquenta) anos, ou seja, na sequência das férias coletivas o empregado deve gozar férias individuais para quitar o seu período aquisitivo. (CLT, art. 134, § 2°)
Apesar da proibição de fracionamento das férias, entendemos que para os empregados contratados há menos de 12 meses pela empresa serão concedidas, na oportunidade, férias coletivas proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se novo período aquisitivo a contar do primeiro dia do início das férias coletivas. (CLT, art. 140).

 2.2. Aprendizes

As férias dos aprendizes devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares, sendo proibido ao empregador fixar período diverso daquele definido no programa de aprendizagem. Observe-se que as horas das aulas teóricas no curso de aprendizagem (SENAI, SENAC, etc.) são consideradas integrantes da jornada do empregado aprendiz.
Para que os aprendizes menores de idade possam ser incluídos nas férias coletivas, deverão ser observados os seguintes requisitos: 
a) as férias não podem ser fracionadas; 
b) o período de férias coletivas na empresa deve coincidir com o período de férias escolares e com o período de férias do curso de aprendizagem. (CLT, arts. 134, § 2° e 136, § 2°; Decreto n° 5598/2005, arts. 20 e 25).

 3. Requisitos para Concessão

O empregador deverá: a. Comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de inicio e fim das férias, indicando quais os departamentos ou setores abrangidos;
b. Enviar, no prazo de 15 (quinze) dias, cópia da comunicação aos sindicatos da categoria profissional; e
c. Comunicar os empregados com antecedência mínima de 15 (quinze) dias mediante a afixação de aviso nos locais de trabalho, com as datas de inicio e término das férias coletivas e quais os setores e departamentos abrangidos. 
As microempresas e as empresas de pequeno porte estão dispensadas de comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego a concessão de férias coletivas. No entanto, como a lei não dispensa expressamente, orientamos que seja enviada a comunicação de férias coletivas ao sindicato dos empregados. (Lei Complementar nº 123/2006, art. 51, inc. V).

 4. Empregados com menos de 12 meses de serviço

Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se novo período aquisitivo a contar do primeiro dia do início das férias coletivas. Quando o empregado tem um número menor de dias de férias do que o número de dias concedidos pela empresa, recebe os dias excedentes como licença remunerada. (CLT, art. 140).

 4.1. Férias Proporcionais Iguais às Férias Coletivas

Exemplo: Empregado contratado em 01/07/2014, com férias coletivas na empresa a partir do dia 23/12/2014 até o dia 06/01/2015. Então:
- o direito adquirido do empregado é de 6/12 avos, o que corresponde a 15 dias;
- as férias coletivas de 23/12/2014 a 06/01/2015 = 15 dias
O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando-se novo período aquisitivo a partir do dia 23/12/2014.

 4.2. Férias Proporcionais Inferiores às Férias Coletivas

Exemplo: Empregado contratado em 02/09/2014, com férias coletivas na empresa a partir do dia 23/12/2014 até o dia 06/01/2015. Então:
- o direito adquirido do empregado é de 4/12 avos, o que corresponde a 10 dias;
- as férias coletivas de 23/12/2014 a 06/01/2015 = 15 dias;
- serão pagos no recibo de férias 10 dias e no recibo de salário 5 dias como licença remunerada.
O primeiro período aquisitivo desse empregado (de 02/09/2014 a 21/12/2014) ficará quitado, iniciando-se novo período aquisitivo a partir do dia 23/12/2014.

 4.3. Férias Proporcionais Superiores às Férias Coletivas

Exemplo 1: Empregado contratado em 01/03/2014, com férias coletivas na empresa a partir do dia 23/12/2014 até o dia 06/01/2015. Então: - o direito adquirido do empregado é de 10/12 avos, o que corresponde a 25 dias;
- as férias coletivas de 23/12/2014 a 06/01/2015 = 15 dias
Serão pagos como férias coletivas 15 dias e os 10 dias restantes deverão ser concedidos posteriormente como férias individuais ou coletivas, dentro do período concessivo. Ou se o empregador preferir, poderão ser concedidos na sequência das férias coletivas como férias individuais.
O novo período aquisitivo desse empregado terá início dia 23/12/2014. 
Exemplo 2: 
Empregado contratado em 01/05/2014, com férias coletivas na empresa a partir do dia 23/12/2014 até o dia 06/01/2015. Então:
- o direito adquirido do empregado é de 8/12 avos, o que corresponde a 20 dias;
- as férias coletivas de 23/12/2014 a 06/01/2015 = 15 dias
- o saldo de férias individuais de 07/01/2015 a 11/01/2015 = 5 dias.
Serão pagos como férias coletivas 15 dias e os 5 dias restantes deverão ser concedidos na sequência das férias coletivas como férias individuais, uma vez que são inferiores a 10 dias. Na verdade, não há proibição de conceder posteriormente o saldo de férias individuais quando inferior a 10 dias, mas para evitar discussão futura orientamos pela concessão imediatamente na sequência das férias coletivas. O novo período aquisitivo desse empregado terá início dia 23/12/2014.

 5. Empregados com mais de 12 Meses de Serviço

Para os empregados com mais de 12 meses de serviço na empresa há duas situações:
Na primeira situação o empregado já tem direito adquirido a 30 dias de férias. Assim, no exemplo de férias coletivas de 15 dias, o empregado receberá 15 dias como férias coletivas e dentro do período concessivo receberá os demais 15 dias como férias individuais ou coletivas.
Na segunda situação o empregado ainda não adquiriu o direito a 30 dias de férias. Assim, no exemplo de férias coletivas de 15 dias, o empregado receberá 15 dias de férias coletivas como adiantamento de férias do período aquisitivo em curso. Após completar os 12 meses de trabalho do período aquisitivo em curso terá direito a receber os demais 15 dias como férias individuais ou coletivas.
Em qualquer destas situações não há mudança na contagem do período aquisitivo de férias do empregado.

 6. Abono Pecuniário de Férias

A conversão de período de férias em abono pecuniário, em se tratando de férias coletivas deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independente de solicitação do empregado. (CLT, art. 143, § 2°).
Ressalvamos que para os empregados menores de 18 anos de idade e maiores de 50 anos de idade há proibição de fracionamento de férias, mas não há proibição expressa de conversão em abono pecuniário de um terço das férias a que o trabalhador tem direito, salvo determinação em norma coletiva de trabalho.

 7. Remuneração

A remuneração das férias coletivas e do abono pecuniário, quando houver, deverá ser paga ao empregado até dois dias antes do seu início. 
Integra a remuneração de férias e do abono pecuniário não só o valor do salário normal, como também os adicionais fixos (insalubridade, periculosidade, quinquênio, quebra de caixa, etc.) , parcelas variáveis pela sua média (comissões, horas extras, adicional noturno, etc.), entre outras. Sobre a remuneração das férias coletivas, bem como do abono pecuniário, quando houver, deverá ser calculado o 1/3 constitucional. (CLT, arts. 142 e 145; Constituição Federal, art. 7°, inc.XVII).
As médias de horas extras e do adicional noturno, inclusive seu reflexo no DSR, são efetuadas com base no número de horas (extras, noturnas) do período aquisitivo de férias. Após efetuar a média em número de horas multiplicar o resultado pelo valor da hora extra ou do adicional noturno do momento da concessão das férias.
Quando o salário for pago por tarefa, inclusive seu reflexo no DSR, as médias são efetuadas com base na quantidade de tarefas do período aquisitivo de férias. Após efetuar a média das tarefas multiplicar o resultado pelo valor da tarefa do momento da concessão das férias.
Já as médias de comissões, prêmios e gratificações variáveis, entre outros, inclusive seu reflexo no DSR , são efetuadas com base nos últimos doze meses anteriores à concessão das férias.
Verificar critérios de cálculo mais benéficos ao empregado previstos em norma coletiva de trabalho, bem como se há determinação de pagamento antecipado do saldo de salário do mês juntamente com o pagamento da remuneração das férias.

 8. Início das Férias

Apesar da CLT não proibir expressamente, em norma coletiva de trabalho poderá haver proibição de início das férias, coletivas ou individuais, em sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal, conforme Precedente Normativo TST n° 100: 
100 - Férias. Início do período de gozo. (positivo). (DJ 08.09.1992)“O início das férias, coletivas ou individuais, não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal”. (Ex-PN nº 161)

9. Feriados Durante as Férias

A CLT não exclui os dias de feriados da contagem de dias das férias coletivas, que são concedidos em dias corridos. No entanto, é comum haver determinação em norma coletiva de trabalho de exclusão dos dias de feriados da contagem das férias coletivas. Assim, por exemplo, se as férias coletivas são de 12 dias com início antes do Natal e término após o Ano Novo, os empregados ficarão afastados da empresa 14 dias, sendo 12 dias de férias e 2 dias (feriados) pagos como saldo de salário.

 10. Anotações

Livro Registro ou Ficha de Registro de Empregados: com exceção das microempresas e das empresas de pequeno porte, as demais empresas deverão efetuar a anotação das férias dos empregados nos respectivos livros ou fichas de registro. (CLT, art. 135, § 2°; Lei Complementar n° 123/2006, art. 51, inc.II). 
Carteira de Trabalho: no momento da concessão das férias coletivas, o empregador deverá proceder às anotações devidas na Carteira de Trabalho e Previdência Social. (CLT, arts. 135, § 1°; e 141).
Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa poderá realizar as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social mediante carimbo, nas medidas de 4,5 cm por 7 cm, conforme o modelo: 
Férias Coletivas 
Início ..............................................................
Término ..........................................................
Estabelecimento .............................................
Setor ...............................................................
____________________________________
Carimbo e Assinatura da Empresa

 11. Modelos de Comunicação

Comunicação para a DRT

Comunicação à DRT Ilmo. Sr. Delegado Regional do Trabalho do Estado de ................................................. Ref: CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS .......(NOME DA EMPRESA)......, com sede na Rua .............................................. n°................, nesta cidade, inscrita no CNPJ n° ....................................., em atendimento ao disposto no § 2° do artigo 139 da CLT, comunica que no período de ..../..../........ a ..../...../......... concederá férias coletivas a (informar se a todos os empregados ou quais os setores ou departamentos). ..................., .... de ................. de ........ .................................................................... Carimbo e Assinatura da Empresa

 Comunicação ao Sindicato A cópia da comunicação remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho deverá ser enviada ao Sindicato dos Empregados também com antecedência de 15 dias.

Aviso de Férias Coletivas aos Empregados Em atendimento ao disposto no § 3° do artigo 139 da CLT, comunicamos que a empresa concederá férias coletivas a (informar se a todos os empregados ou quais os setores ou departamentos ) no período de ....../....../.......... a ....../....../........... ..................., .... de ................. de ........ .................................................................... Carimbo e Assinatura da Empresa

             Fonte: Lefisc

É proibido pedir exame de gravidez ao contratar mulher; veja direitos delas.

O mercado de trabalho ainda tem muitas dificuldades para as mulheres. Segundo estudos, elas têm salários menores, o desemprego é maior entre elas e ainda poderá ser necessário 80 anos para reparar isso.

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) tem um capítulo sobre a proteção do trabalho da mulher, com alguns direitos específicos. Por exemplo: antes ou depois da contratação, a empresa não pode exigir exame médico para saber se a funcionária está grávida ou se é estéril, para evitar discriminação.

Para listar esses direitos, o UOL consultou os advogados trabalhistas Bianca Andrade, do Andrade Silva Advogados, José Augusto Rodrigues Jr., do Rodrigues Jr. Advogados e Danilo Pieri Pereira, do Baraldi Mélega Advogados. Clique aqui para conferir no álbum.

Até 1989, mulheres não podiam trabalhar em minas ou à noite

Segundo os especialistas, nem todas as leis trabalhistas criadas para as mulheres as ajudavam. Algumas, sob o pretexto de proteger, acabavam restringindo a atuação delas no mercado.

Um exemplo é a proibição do trabalho em subterrâneos, nas minerações em subsolo, nas pedreiras e obras de construção nos serviços perigosos e insalubres.

Elas também não podiam trabalhar entre as 22h e 5h. Havia algumas exceções, como em empresas de telefonia, serviços de enfermagem e em “casas de diversões, hotéis, restaurantes, bares e estabelecimentos congêneres”.

Esses dois artigos foram revogados da CLT em 1989.

As leis trabalhistas garantem alguns direitos específicos às mulheres. A maioria envolve a maternidade, mas nem todas. Veja quais são eles:

Estabilidade no emprego – A mulher que engravida não pode ser demitida desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto

Consultas médicas – As gestantes podem pedir licença para fazer quantas consultas médicas ou exames forem necessários durante a gravidez. Os períodos ausentes não podem ser descontados, mas é necessário comprovar com um atestado médico.

Licença-maternidade – A licença-maternidade tem duração de 120 dias. É devida a partir do 8º mês de gestação ou a partir do parto. Mães adotivas também têm o mesmo direito. A Justiça já concedeu o benefício também ao pai, em alguns casos.

Intervalo para amamentar – Até os seis meses de idade da criança, a mãe pode tirar dois intervalos por dia de trinta minutos para amamentar o bebê durante o trabalho.

Direito a creche – Empresas com ao menos 30 funcionárias maiores de 16 anos precisam de um “local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação”. A empresa pode firmar convênios com creches ou cobrir as despesas com um auxílio-creche.

Transferência – Se a função exercida pela funcionária for incompatível com a gravidez, a empresa tem de transferi-la para outra atividade ou setor. Quando voltar ao trabalho, depois da gestação, retorna à função original.

Aborto – Em caso de aborto espontâneo, a mulher tem direito a 15 dias de licença, para repouso.

Auxílio-doença – Em caso de gravidez de risco, que impeça a mulher de trabalhar, a gestante pode pedir o auxílio-doença ao INSS, para ficar afastada durante o período.

Entrevista de emprego – Durante entrevistas e processos seletivos para entrar em um emprego, ou se já estiver trabalhando, o empregador não pode exigir exames médicos para saber se a mulher está grávida ou se é estéril.

Descanso de 15 minutos – A funcionária deve descansar 15 minutos ao terminar seu horário de trabalho normal, antes de começar a cumprir hora extra. Esse artigo da lei trabalhista foi alvo de muita polêmica, mas o STF (Supremo Tribunal Federal) decidiu validá-lo em novembro de 2014.

Limite de peso – Mulheres não podem ser empregadas em funções que demandem uso de força muscular maior do que 20 kg, no caso de trabalho contínuo, ou 25 kg, para o trabalho ocasional. Segundo a advogada Bianca Andrade, não há uma definição técnica específica sobre o que é trabalho contínuo ou ocasional. Quando casos assim vão para a Justiça, fica a critério do juiz.

Fonte: UOL – Economia, 08.11.2015