quinta-feira, 3 de dezembro de 2015

Licença sem Remuneração

1. Introdução

Observado o disposto na legislação e em normas coletivas de trabalho, a CLT determina que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação entre empregado e empregador, em tudo quanto não desrespeite às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (CLT, art. 444). 
Assim, embora não exista na legislação trabalhista a obrigatoriedade de a empresa conceder licença sem remuneração a pedido do empregado, entendemos válida esta prática quando houver necessidade justificada e de interesse exclusivo do empregado. Alguns exemplos são citados ao final desta matéria. 
Durante o afastamento por licença sem remuneração, considera-se suspenso o contrato de trabalho, não gerando obrigações para a empresa e para o empregado, ressalvados as situações específicas citadas em lei ou em norma coletiva de trabalho.

 2. Procedimentos
Entendemos que alguns procedimentos são necessários para a validade da licença sem remuneração a pedido do empregado, tais como: 
- o pedido deverá ser manuscrito (de próprio punho) pelo empregado; 
- o pedido deverá conter o período da licença, a justificativa comprovada e, sempre que possível, com a expressa concordância do sindicato dos empregados; 
- não poderá haver coação pelo empregador. 
Além do pedido de licença sem remuneração efetuada pelo empregado, que deverá ser mantido no prontuário do empregado pela empresa, orientamos que seja efetuada anotação no Livro Registro ou Ficha Registro de Empregados. (CLT, art. 41, parágrafo único). 
Na GFIP/SEFIP, no Campo “Movimentação”, deverá ser informada a data do afastamento e o código de afastamento e posteriormente a data e o código de retorno. (Lei 8212/1991, art. 32, inc. IV). 
Na Carteira de Trabalho e Previdência Social, para evitar discussão quanto à anotação desabonadora ao empregado, orientamos que não seja efetuada anotação de afastamento por licença não remunerada. (CLT, art. 29, § 4°).

 3. Reflexo no Contrato de Trabalho
Na licença sem remuneração, apesar de não haver a prestação do serviço e tampouco o pagamento de salários, não ocorre a rescisão do contrato de trabalho, mas tão somente a sua suspensão. 
Como não há rescisão do contrato de trabalho, fica assegurado ao empregado, quando findar o período da licença, o seu posto de trabalho. Neste caso, o empregado terá direito a todas as vantagens que na sua ausência foram atribuídas à respectiva categoria profissional.

 4. Décimo Terceiro Salário
O 13° Salário corresponde a 1/12 da remuneração integral devida ao empregado em dezembro, por mês de serviço do ano correspondente, sendo a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho considerada como mês integral. Assim, o período relativo ao gozo da licença não será computado para fins de pagamento do 13° Salário, ou seja, o empregado receberá a gratificação proporcional ao período efetivamente trabalhado.

 5. Férias
Dentre as situações em que a legislação determina a perda das férias, não se encontra o período em que o empregado esteja gozando a licença sem remuneração. (CLT, art. 133). 
No entanto, considerando que não houve a prestação do serviço e tampouco o pagamento do salário, entendemos que o período de afastamento não será computado no período aquisitivo das férias. Assim, o período aquisitivo ficará interrompido durante a licença e será retomado a partir da volta do empregado à atividade. 
Assim, por exemplo, se o empregado antes do afastamento havia trabalhado quatro meses, mantém o direito a 4/12 avos de férias e, após o retorno ao exercício de suas funções, deverá trabalhar mais oito meses para ter direito às férias, alterando-se a contagem do período aquisitivo.

 6. Encargos Sociais
Havendo a concessão da licença sem remuneração não haverá pagamento de salário, portanto a empresa fica dispensada, durante este período, de efetuar os depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), bem como de recolher as contribuições previdenciárias (INSS) sobre o salário do empregado com o contrato suspenso.

 7. Exemplos de Licença sem Remuneração
 7.1. Dirigente Sindical
Durante o período em que o empregado dirigente sindical se ausentar do trabalho para o exercício de cargo de direção ou de representação sindical, é permitido tanto a licença remunerada pela empresa quanto a licença não remunerada, na forma do § 2° do artigo 543 da CLT. 
Quando a licença do empregado para desempenho das suas funções sindicais se der de forma não remunerada, a empresa empregadora informa no Campo “Movimentação” da GFIP/SEFIP, no mês do afastamento o dia imediatamente anterior ao do efetivo afastamento e o código W; no mês do retorno, a data do o último dia de afastamento e o código Z5. 
Nesta situação, entendemos que a empresa poderá solicitar termo de convocação do sindicato, além da solicitação escrita do próprio empregado.

 7.2. Cargo Político
Tanto para concorrer às eleições, o candidato a cargo político, quanto o empregado que se eleger para o exercício de encargo público como vereador, deputado, etc., poderá solicitar para a empresa licença não remunerada. 
Para que o detentor de mandato público tenha direito a voltar a exercer o cargo que ocupava na empresa, deverá notificar o empregador da intenção de retornar ao emprego, por telegrama ou carta registrada, dentro de 30 dias da data de encerramento do encargo público. (CLT, art. 472, § 1°). 
Neste caso a empresa empregadora informa no Campo “Movimentação” da GFIP/SEFIP, no mês do afastamento o dia imediatamente anterior ao do efetivo afastamento e o código X; no mês do retorno, a data do o último dia de afastamento e o código Z5.

 7.3. Outras licenças não Remuneradas   
Para a situação de doença do empregado que, após os primeiros 15 dias de atestado médico pagos pelo empregador, não obtém o benefício de auxílio doença da Previdência Social, a empresa poderá considerar o trabalhador que espontaneamente não retornou ao exercício de suas funções no período de espera da perícia previdenciária, como em licença não remunerada. 
O mesmo entendimento se aplica para os afastamentos do empregado motivados por viagem, para estudos de interesse particular, acompanhamento de familiar enfermo, etc., quando não previstos como períodos remunerados em norma coletiva de trabalho. 
Nestas situações, a empresa empregadora informa no Campo “Movimentação” da GFIP/SEFIP, no mês do afastamento, o dia imediatamente anterior ao do efetivo afastamento e o código Y; no mês do retorno, a data do último dia de afastamento e o código Z5.

Base Legal: Mencionada no Texto.

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