quarta-feira, 13 de julho de 2016

Certidões de Antecedentes dos Empregados – Vedação – Procedimentos

1. Introdução

A prática de requerer certidão ou verificar antecedentes criminais dos empregados é considerada discriminatória, ainda que o empregador não tenha tal intenção. 
O poder de direção do empregador, que lhe permite dirigir, organizar e disciplinar as atividades empresariais, bem como fiscalizar seus empregados, é limitado pelos direitos e garantias fundamentais, tais como o direito à intimidade e à vida privada. 
Dessa forma, o empregador não poderá exigir certidão de antecedentes criminais ou outra natureza, como condição para admissão ou manutenção do contrato de trabalho, tendo em vista que tal exigência colide frontalmente como o direito à inviolabilidade da vida privada, honra e intimidade. 
Tais práticas são consideradas discriminatórias, com fundamento no artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal de 1988: 
Artigo 5°: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: 
(...);
X- “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”

2. Tipos de Certidões de Antecedentes mais Freqüentes


2.1. Criminais

Ao empregador não é dado o poder de julgar o comportamento de seu empregado fora do âmbito trabalhista, sua conduta como cidadão. Tal juízo somente poderá ser exercido pelo Poder Judiciário. 
Assim, é proibido ao empregador exigir certidão de antecedentes criminais, salvo exceções previstas em lei, como por exemplo, no caso dos vigilantes. 
Então, a solicitação de Certidão de antecedentes não é permitida aos empregados das empresas privadas, exceto os contratados para funções muito específicas, ou, sob concurso público com a finalidade de moralizar a forma de admissão, ainda que no regime celetista.

2.2. Civis

As certidões civis são as emitidas com finalidade de averiguação dos registros executados judicial ou extrajudicialmente, ou relativas a inadimplências no cumprimento de obrigações. 
Destaca-se que tais certidões não poderão ser exigidas como condição para admissão ou manutenção do contrato de trabalho.

2.3. Certidão de Processo Trabalhista

A Portaria do Ministério do Trabalho 41/2007, artigo 1º proíbe ao empregador a exigência de quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente a certidão negativa de reclamatória trabalhista impetradas pelo empregado contra empresas.

2.4. Tributários

As certidões retiradas em repartições públicas federais, estaduais ou municipais com o objetivo de verificar pendências em relação a tributos, também são consideradas discriminatórias. 
O empregador não pode utilizá-las como condição para a contratação ou manutenção no emprego.

2.5. Consulta ao SPC

O Serviço de Proteção ao Crédito (SPC) é um banco de dados privado de informações de crédito, de caráter público, criado pelas associações comerciais e câmaras de dirigentes lojistas, que trocam entre si informações colhidas em todo o território nacional. 
Mesmo para aqueles empregadores cadastrados como lojistas ou comerciantes, não é permitido requerer tais certidões aos seus empregados, com o objetivo de pré-seleção para admissão na empresa ou como condição de manutenção do contrato de trabalho. 
Há que se ter bom senso e razoabilidade, já que o próprio estado de desemprego pode gerar a inadimplência.

2.6. Consulta ao SERASA EXPERIAN

Serasa ”Experian” ou somente SERASA, é uma das maiores empresas do mundo em análises e informações para decisões de crédito e apoio a negócios, com cobertura nacional e internacional por meio de acordos com as principais empresas de informações de todos os continentes. O SERASA e o SPC se distinguem devido à negativação do devedor, ou seja, quando um cliente inadimplente é “negativado” na SERASA, somente os clientes com acesso à SERASA poderão acessar tais informações, portanto se o cliente inadimplente for consultado por outra empresa no SPC, o registro negativo da SERASA não será exibido no SPC, e assim por diante.

2.7. Atestado de Gravidez

Além de ser crime previsto na legislação federal, especificamente na Lei 9.029/1995, tal exigência extrapola o poder de direção do empregador, bem como afronta princípios constitucionais como o da dignidade da pessoa humana e da intimidade. 
Como conseqüência, além de implicações criminais, o empregador poderá ser demandado na Justiça do Trabalho onde a empregada pleiteará, além da reintegração, indenização por danos morais, de acordo com a Súmula n° 392 do TST. 
Ademais, tal prática é considerada crime discriminatório com pena de um a dois anos de detenção e multa. O teste de gravidez também é vetado através do artigo 373 – A, inciso IV da CLT: 
Artigo 373-A - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
(...);
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.

3. Antecedentes Criminais para Vigilantes

Para o exercício da profissão de vigilante, a Lei 7.102/83, artigo 16, inciso VI, prevê que o empregado vigilante não tenha antecedentes criminais, uma vez que os vigilantes constituem uma categoria profissional diferenciada, para a qual se faz necessária a inexistência de antecedentes criminais. 
Observamos o artigo mencionado acima: 
“Artigo 16: Para o exercício da profissão, o vigilante deverá registrar-se na Delegacia Regional do Trabalho do Ministério do Trabalho, comprovando: (...);
VI: não ter antecedentes criminais registrados”. 
Na condição de vigilante o empregado poderá adquirir o porte de arma, o empregador, a fim de averiguar a idoneidade para o exercício da profissão, podendo assim exigir a certidão de antecedentes criminais.

4. Indenização por Danos Morais

O dano moral no âmbito do Direito do Trabalho concretizou-se em virtude da necessidade de se atribuir valor pecuniário a título de compensação pelos abusos sofridos pelo empregado por práticas do empregador que extrapolassem o poder diretivo, através da Súmula 392 do TST: 
Vejamos: 
“DANO MORAL E MATERIAL. RELAÇÃO DE TRABALHO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO (redação alterada em sessão do Tribunal Pleno realizada em 27.10.2015) - Res. 200/2015, DEJT divulgado em 29.10.2015 e 03 e 04.11.2015
Nos termos do art. 114, inc. VI, da Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas, ainda que propostas pelos dependentes ou sucessores do trabalhador falecido. 

O prazo para pedir indenização por dano moral decorrente de relação de emprego é de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. Ou seja, é o mesmo prazo que acompanha a interposição de ação trabalhista.

5. Conclusão

Ao empregador não incumbe o julgamento da vida privada de seus empregados, bem como aspectos de sua vida material, pessoal, familiar ou qualquer outro aspecto. 
Importante destacar que a existência de registro de antecedentes, de qualquer natureza, por si só, não pode ser fato impeditivo para a contratação, tampouco como requisito de manutenção do contrato de trabalho, salvo as atividades e exceções previstas expressamente em lei, como por exemplo, da categoria dos vigilantes. 
Portanto, eventual conduta abusiva por parte do empregador, exigindo certidões de antecedentes, acarretará a responsabilidade civil, trabalhista e criminal de tal prática de natureza discriminatória.


Base legaL: Mencionada no texto

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