INFORMATIVO

No dia 27/11/2018, houve mais uma audiência na tentativa de chegar a um consenso, para assinar a Convenção Coletiva de Trabalho 2018 – Corretoras de Seguros, onde o sindicato patronal demonstrou total intransigência em sua ideologia de sacar direitos dos empregados.

Até momento, evidentemente não havendo intenção do sindicato patronal em encerrar este capítulo, o dissídio vai a julgamento.

Estaremos aguardando a decisão da Justiça do Trabalho.

Diretoria

Sindicato dos Securitários do

Estado do Rio grande do Sul

Aviso prévio: quando o empregador pode ou não descontar a parcela e quando está obrigado a quitá-la.

Nas relações de emprego, quando uma das partes, empregado ou empregador, decide rescindir o contrato de trabalho por prazo indeterminado, sem justa causa, deverá notificar a outra parte da sua decisão, de forma antecipada. É o aviso prévio, ou seja, a comunicação da rescisão do contrato de trabalho dirigida por uma das partes à outra, com a antecedência a que está obrigada pela lei. Ele está previsto no artigo 487 da CLT e sua finalidade é evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, concedendo ao empregador a possibilidade de preencher o cargo vago e, ao empregado, de obter uma nova colocação no mercado de trabalho.

Havendo a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, por iniciativa do empregador, ele poderá optar por conceder ao empregado o aviso prévio trabalhado ou indenizado. Nesse último caso, deverá pagar ao trabalhador os salários correspondentes aos dias do aviso, juntamente com as verbas rescisórias. Quando for do empregado a iniciativa de romper o vínculo, ou seja, quando ele pedir demissão, terá que cumprir o aviso prévio, a menos que o empregador o dispense formalmente. Caso contrário, o empregador poderá descontar os salários relativos ao período das suas verbas rescisórias. É o que determina os parágrafos primeiro e segundo do artigo 487 da CLT.

Nessa matéria especial, veremos alguns casos apreciados pelas Turmas do TRT-MG, nos quais se discutiu a possibilidade de desconto do aviso prévio pelo empregador das verbas devidas ao empregado, inclusive naquelas situações em que, não configurados os pressupostos para a rescisão indireta do contrato de trabalho, prevaleceu a vontade do empregado de se desligar do emprego, situação equivalente ao pedido de demissão.

Empregado pede demissão e não cumpre aviso prévio: é possível deduzir valor do aviso das parcelas rescisórias

O parágrafo 2° do art. 487 da CLT é claro ao estabelecer que a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao período. E, se não existe salário a receber, o valor pode ser descontado de outros créditos do empregado, como férias e 13° salário.

Assim decidiu a 3ª Turma do TRT/MG, ao dar provimento ao recurso de uma empresa que não se conformava com a sua condenação a restituir a um trabalhador o valor do aviso prévio descontado na rescisão contratual, assim como de pagar a multa do artigo 477 da CLT. Pela tese da ré, como o reclamante se demitiu sem cumprir o aviso prévio, ela estaria autorizada a realizar o desconto respectivo, nos termos do artigo 487, parágrafo 2º da CLT. E, em razão do valor descontado, o ex-empregado não teve saldo a receber de verbas rescisórias. Por isso mesmo, seria inaplicável a multa do artigo 477 da CLT. Esses argumentos foram acolhidos pela Turma julgadora.

O relator do recurso, desembargador Manoel Barbosa da Silva, então atuando como convocado na Turma, destacou que o parágrafo 2° do artigo 487 da CLT permite expressamente que o empregador desconte dos salários o valor correspondente ao aviso prévio não cumprido pelo empregado que pediu demissão, como no caso. E, não havendo salário a receber, nada impede que o desconto incida sobre outros créditos do empregado, como férias e 13° salário.

“Se pode ser descontado do salário, verba reconhecida como intocável pela doutrina e pela jurisprudência, com maior razão deve ser permitido o desconto do aviso prévio devido pelo empregado no pedido de demissão”, frisou o relator.

Para reforçar esse entendimento, ele citou decisão do TST que, por sua vez, apoiou-se na lição de Valentim Carrion, in Comentários à CLT, art. 487, § 2°, nota 7: “Lícita é a compensação do aviso prévio dado à empresa pelo empregado demissionário em parcelas decorrentes do pedido de dispensa, como férias e gratificação natalina” (TST, E-RR 1.278/79, Fernando Franco, Ac. TP 1.757/81, in Valentim Carrion, Comentários à CLT, Edição de 2013).

Assim, a Turma, acolhendo o voto do relator, deu provimento ao recurso da empresa para absolvê-la da restituição do aviso prévio descontado no TRCT, e por consequência, da multa prevista no § 8° do art. 477 da CLT. (TRT-00672-2014-079-03-00-0-RO – acórdão em 25/02/2015)

Rescisão indireta improcedente: desconto de aviso prévio indevido

Já em outra situação analisada pela 8ª Turma do TRT mineiro, a empregada se afastou do serviço e requereu na Justiça a rescisão indireta do contrato de trabalho. Para os julgadores, mesmo tendo havido o indeferimento da rescisão indireta e reconhecimento da condição de demissionária da reclamante, ela não deixou de cumprir o aviso prévio, mas apenas se valeu da prerrogativa prevista no artigo 483, § 3º, da CLT. É que a norma prevê que o empregado poderá pedir na Justiça a rescisão indireta do pacto, permanecendo ou não no serviço até a decisão final do processo.

O juiz de 1º Grau julgou improcedente a rescisão indireta e declarou que a reclamante era demissionária. Com isso, entendeu que ela deveria ter cumprido o aviso prévio e, como não o fez, autorizou que a empresa descontasse dos créditos da empregada o valor correspondente ao aviso prévio. A reclamante recorreu da sentença, afirmando ser indevido o desconto e requerendo o pagamento do aviso prévio por parte da ré. A Turma lhe deu razão.

O relator do recurso, desembargador José Marlon de Freitas, então atuando como convocado na Turma, ressaltou que, apesar de ter sido considerada demissionária, com o indeferimento da rescisão indireta, a reclamante não deixou de cumprir o aviso prévio, mas, apenas se valeu da prerrogativa prevista no artigo 483, § 3º, da CLT, de se afastar do serviço, até o final da decisão do processo. Conforme frisou, ela não teria como cumprir o aviso prévio, na forma como determina o art. 487, § 2º, da CLT, porque distintas as circunstâncias. Por essas razões, a Turma deu provimento ao recurso da reclamante para excluiu o desconto e determinar que a empresa pagasse o valor do aviso prévio à reclamante.(0010819-89.2014.5.03.0165 RO – acórdão em 03/12/2014)

Empregado dispensado que arranja logo novo emprego: é devido o aviso prévio?

Nesse terceiro e último caso, a situação foi um pouco diferente. O reclamante era empregado de uma empresa prestadora de serviços que o dispensou sem justa causa. Só que ele foi imediatamente transferido para outra empresa prestadora de serviços e continuou a trabalhar na mesma tomadora, sob as mesmas condições, sem solução de continuidade. A antiga empregadora não lhe pagou o aviso prévio, mas o trabalhador também não pediu a dispensa do seu cumprimento. E aí? Nessas circunstacias, ele teria direito ao aviso prévio?

Para a 1ª Turma do TRT de Minas a resposta é positiva. Os julgadores reformaram a sentença que indeferiu o pedido do trabalhador de recebimento do aviso prévio e suas projeções.

No entendimento do juiz de 1º Grau, o fato de o ex-empregado ter sido imediatamente admitido por outra empresa, inclusive continuando a prestar serviço na mesma tomadora e em iguais condições, exclui o direito ao recebimento do aviso prévio indenizado. Isso porque a finalidade do aviso prévio seria justamente proporcionar ao trabalhador um período razoável para busca de novo emprego, tendo aplicação, no caso e por analogia, o precedente normativo 24 do TST. Mas a Turma de julgadores, acolhendo o voto da relatora do recurso, desembargadora Maria Cecília Alves Pinto, decidiu de forma diferente.

De acordo com a relatora, a hipótese de obtenção de um novo emprego exclui o direito do trabalhador ao aviso prévio somente se ele requerer, de forma expressa, a dispensa do seu cumprimento perante a empresa, o que não ocorreu no caso. Conforme ressaltou, essa é a melhor interpretação da súmula ao 276/TST, que dispõe que: “O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”.

Para reforçar seu posicionamento, a desembargadora citou várias decisões do TST, no sentido de que o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, a não ser por uma única exceção: se ele requerer a dispensa do seu cumprimento por estar prestando serviços a novo empregador. Ou seja, se não há pedido de dispensa do aviso prévio pelo trabalhador, a obtenção de novo emprego no período não afasta a obrigação da empresa de pagá-lo.

Assim, tendo em vista que o reclamante foi dispensado sem justa causa e que não houve aviso prévio, seja na forma trabalhada, seja na forma indenizada, a Turma concluiu que ele tem direito a receber da ré o valor correspondente ao aviso, com suas projeções. (TRT/00617-2014-169-03-00-1-RO – acórdão em 08/06/2015)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 16.07.2015

Os artigos reproduzidos neste blog são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal do Sindicato dos Securitários RS.

Direito do trabalho: entenda como funcionam as férias

Não importa a área, o cargo ou o trabalho. Férias são sempre férias. O período tão aguardado é garantido não somente pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) como pela própria Constituição Federal de 1988. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) entende que as férias são um direito essencial para garantir a segurança e a saúde do trabalhador. Mas, afinal, quem determina qual o período certo para tirá-las? O trabalhador pode escolher quando quer sair? Em quais casos o funcionário perde o direito às férias? Conversamos com as advogadas Caroline Marchi e Andrea Giamondo Massei Rossi, sócias da área trabalhista do escritório Machado Meyer, e com Dario Rabay, sócio do escritório Mattos Filho, para esclarecermos as principais dúvidas. Confira abaixo:

O que a lei diz sobre as férias para quem é contratado com carteira assinada?

O artigo 129 da CLT determina que todo empregado tem direito a férias anuais remuneradas. A Constituição Federal de 1988 assegura o mesmo direito e ainda prevê que o trabalhador deve receber um terço a mais do que seu salário habitual. O que a reforma trabalhista, aprovada pelo Senado em julho de 2017, muda é a possibilidade de dividir as férias em três períodos.

O que a lei prevê sobre as férias para quem é pessoa jurídica?

A legislação não dá direito a férias “Quando falamos de um funcionário autônomo, que não tem vínculo direto com a empresa, ele não possui direito a férias. Isso porque quem paga os dias de folga é o empregador. E, no caso da PJ, o negócio é dele mesmo”, diz Caroline.

Quem define o período das férias?

A empresa tem o direito de definir o período no qual o funcionário irá tirar suas férias, independentemente da vontade ou concordância do empregado. Já o empregado decide se gostaria de dividir os dias de férias ou tirá-los de forma corrida.

A partir de qual momento é possível tirar férias?

No Brasil, o empregado precisa completar 12 meses de vigência do contrato assinado para ter direito às férias. Ou seja: no primeiro ano de contrato assinado o trabalhador não tira férias. Este período é chamado de período aquisitivo. Vamos supor que o profissional foi contratado em 1° de janeiro de 2016. Ele só poderá sair de férias a partir do dia 1° de janeiro de 2017.

Isso, no entanto, não significa que o empregador é obrigado a dar as férias a exatamente em 1° de janeiro de 2017. Pela lei, a empresa tem até 31 de dezembro de 2017 para concedê-las. Ou seja, ela precisa dar as folgas ao funcionário antes que ele assegure o direito de tirar novas férias.

Posso tirar férias perto de feriado?

A reforma trabalhista mudou a lei e agora é proibido que as férias se iniciem dois dias antes de feriado ou do repouso semanal remunerado (geralmente gozado aos domingos).

É preciso esperar um ano após a volta das férias para tirar novas férias?

Não. Seguindo o mesmo exemplo do funcionário contratado no dia 1° de janeiro de 2016, vamos supor que ele saia de férias no dia 1° de julho de 2017. As suas próximas férias poderão ser tiradas já a partir do dia 1° de janeiro de 2018. “Não há um intervalo mínimo entre duas férias. A referência é sempre os 12 meses posteriores à data da assinatura do contrato de trabalho e não as férias anteriores”, diz Caroline.

Qual é a duração do período de férias?

Todo funcionário tem direito a férias de 30 dias corridos. As faltas injustificadas, contudo, podem reduzir este número (artigo 130 da CLT):
– até 5 faltas injustificadas: 30 dias de férias

– de 6 a 14 faltas injustificadas: 24 dias de férias

– de 15 a 23 dias: 18 dias de férias

– de 24 a 32 dias: 12 dias de férias

– acima de 32 dias: o trabalhador perde o direito a férias

As faltas injustificadas são aquelas que não atendem os requisitos abaixo ou não são comunicadas à empresa:

– Ausência no trabalho devido ao falecimento do cônjuge, irmão, ascendente, descendente; casamento; nascimento do filho; doação voluntária de sangue; para se alistar como eleitor; serviço militar; prestar vestibular; para comparecer em juízo; serviço sindical); maternidade ou aborto; acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS; licença médica; ausência para responder a inquérito administrativo ou prisão preventiva.

É possível dividir as férias ao longo do ano?

A CLT condicionava as férias a um período de 30 dias corridos. Mas admitia que “em casos excepcionais” as férias fossem concedidas em dois períodos, um dos quais não poderia ser inferior a 10 dias corridos. A reforma trabalhista, porém, abre a possibilidade de divisão das férias em três períodos ao logo do ano para todos os empregados com contratos regidos pela CLT.

O fracionamento, porém, só poderá ocorrer sob duas condições: um dos períodos não poderá ser menor do 14 dias e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias. Quer exemplos? Duas possibilidades: 14 dias + 7 dias + 9 dias ou 14 dias + 5 dias + 11 dias. “Com a reforma, não será mais necessária a ‘ocorrência de uma situação excepcional’ para que as férias sejam divididas, condição prevista pela CLT. Para fracioná-las, é necessário agora somente a concordância do empregado”, diz Andrea Giamondo Massei Rossi, sócia da área trabalhista do Machado Meyer.

Na prática, a divisão das férias em mais de um período já vinha sendo adotada em diversas empresas, para atender aos anseios dos empregados que não queriam ficar 30 dias seguidos fora e das próprias companhias que muitas vezes precisam equilibrar épocas de trabalho mais intenso com períodos mais ociosos, segundo Caroline.

De acordo com os advogados consultados, o fracionamento deverá valer inclusive para os funcionários com menos de 18 anos e mais de 50 anos, o que era proibido antes da aprovação da reforma trabalhista.

Quando deverá ser feito o pagamento das férias?

A remuneração deverá ser feita até 2 dias antes do início das férias.

Vale um esclarecimento: muitas pessoas ficam confusas com relação à remuneração no período das férias, já que geralmente ocorre um adiantamento do salário do mês. Normalmente, o pagamento é feito pelas empresas depois de concluído o mês. Neste caso, ele ocorre já no início.

Quer um exemplo? Vamos supor que você tire férias em outubro, tenha vendido 10 dias e receba duas vezes ao mês da empresa (dia 5 e dia 20). Você irá sair de férias entre dia 10 de outubro e 30 de outubro. No dia 5 de outubro, receberá o dinheiro referente ao pagamento do mês de setembro e o salário do mês de outubro, além do adicional de férias. No dia 5 de novembro, porém, apenas ganhará pelos dez primeiros dias trabalhados de outubro e pelos cinco primeiros dias de novembro. Ou seja, por já ter recebido seu salário de outubro junto ao adicional de férias, você não receberá em 5 de novembro seu salário integral.

É importante lembrar que as férias não garantem o pagamento de um salário a mais, além daquele referente ao mês. O extra é de somente um terço a mais do salário.

O trabalhador pode vender suas férias?

Sim, essa é uma opção que o empregado tem, caso deseje converter uma parte de suas férias em dinheiro (prática chamada abono). Esta parte deve ser de no máximo 1/3 do período de férias — nunca superior a isso. Ou seja, o funcionário pode vender, no máximo, dez dias. Com a reforma trabalhista, a mesma regra passou a valer para os funcionários de regime parcial (aqueles que fazem meio período ou jornada reduzida). Como eles ganharam direito a 30 dias de férias, também passarão a poder vender parte delas.

Vale lembrar que o valor recebido pelos dias de férias vendidos não são passíveis de cobrança de imposto de renda (IR). O abono deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

A venda depende de concordância do empregador?

Não. É um direito do empregado. A empresa não poderá recusar-se a pagá-lo.

O que a lei proíbe as companhias de fazerem em relação às férias?

Elas não podem obrigar o empregado a vender férias ou a tirar férias no papel, mas continuar trabalhando e compensá-las depois. As companhias também não podem obrigar os trabalhadores a fracionar as férias ou permitir que o funcionário venda mais do que 10 dias de férias, além de não poder deixar de pagar as férias no prazo definido pela lei (dois dias antes do início do gozo) — sob pena de pagamento em dobro deste benefício.

Acumular férias é ilegal?

Sim. Neste caso, a empresa será punida e obrigada a pagar em dobro as férias vencidas. O vencimento das férias ocorre quando o trabalhador ganha o direito a novas férias antes de ter gozado as do ano anterior.

O profissional demitido por justa causa tem direito a receber férias proporcionais?

Não. A Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, não confere ao trabalhador dispensado por justa causa o direito às férias proporcionais na rescisão.

E o funcionário demitido?

Sim, quem é demitido tem direito a receber férias proporcionais [aquelas garantidas ao empregado demitido sem justa causa, segundo o artigo 146 da CLT].

Desta forma, salvo nos casos de demissão por justa causa, o empregado tem direito à remuneração relativa ao período aquisitivo incompleto de férias, ou seja, férias à proporcionalidade de 1/12 (um doze avos) por mês de trabalho. Isso só não ocorre se o período que o funcionário trabalhou na empresa foi inferior a 14 dias. Neste caso, ele não tem direito a férias proporcionais.

É possível receber uma parte do 13º nas férias?

Sim. O empregador pode pagar, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, um adiantamento — de até metade do benefício — durante as férias do empregado. Mas o empregado precisa requerer isso no mês de janeiro anterior a suas férias e a empresa não tem a obrigação de conceder.

Posso ser demitido durante as férias?

Não. Durante as férias, o contrato de trabalho encontra-se interrompido e nenhuma das partes pode praticar qualquer ato no sentido de rompê-lo. Ou seja, não pode haver pedido de demissão ou dispensa sem justa causa. Porém, ao retornar das férias, o empregado não tem garantia de estabilidade.

Como funcionam as férias para trabalhadores que fazem regime parcial (aqueles com uma jornada inferior a 44 horas semanais)?

O empregado também tem direito a férias após 12 meses da vigência do contrato de trabalho. Com a reforma trabalhista, ele passa a ter direito a 30 dias de férias. Antes, a CLT previa um máximo de 18 dias corridos. O período variava de acordo com a jornada. A partir de agora, passará a valer a mesma regra seguida pelos demais empregados:

– até 05 faltas injustificadas: 30 dias de férias

– de 6 a 14 faltas injustificadas: 24 dias de férias

– de 15 a 23 dias: 18 dias de férias

– de 24 a 32 dias: 12 dias de férias

– acima de 32 dias: o trabalhador perde o direito a férias

O funcionário em contrato de trabalho intermitente tem direito a férias?

A reforma trabalhista garante o direito a férias também ao funcionário que tem o chamado contrato intermitente. O empregado terá direito a férias de um mês a cada 12 meses trabalhados.

Quando o funcionário perde o direito a férias?

Quando contrato de trabalho for suspenso temporariamente por algum motivo, porém o vínculo empregatício for mantido. O contrato pode ficar suspenso em diversas situações, como doença, acidente de trabalho, paralisação da empresa, prisão preventiva do empregado e faltas injustificadas no trabalho.

Exemplo 1: caso de um funcionário que foi acometido por uma doença. Se o problema for menos grave e o empregado estiver doente, ele pode faltar sem que haja prejuízo de suas férias, desde que o período de ausência seja inferior a 15 dias e seja apresentado atestado justificando a enfermidade. Somente a partir do 16º dia o afastamento se transforma em suspensão do contrato de trabalho, quando então o ônus pela remuneração do empregado passa a ser do INSS. Nestes casos de suspensão, o artigo 133 da CLT prevê que se o empregado ficar afastado por mais de 6 meses, sejam estes contínuos ou não, em gozo de auxílio-doença ou por acidente do trabalho, durante o período aquisitivo das férias, ele perde o direito a elas.

Exemplo 2: caso a empresa mantenha o funcionário em licença remunerada por 30 dias, ele perde o direito das férias. “Ao dispor desta forma, a lei quis apenas evitar a duplicidade de gozo de férias conquistadas no mesmo período aquisitivo”, diz Caroline. Isto não afasta, contudo, a obrigação da empresa de pagar a remuneração das férias prevista pela lei.

Os dias de férias coletivas podem ser descontadas de suas férias?

O empregador não é obrigado a tratar as férias coletivas como dias extras de folga. Ou seja, o período pode ser descontado das férias do funcionário. Cabe à empresa decidir quando as férias coletivas ocorrerão e avisar ao sindicato e ao Ministério do Trabalho.

Fonte: Época Negócios, por Barbara Bigarelli, 27.07.2017

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Indenização pelo não pagamento de verbas rescisórias requer demonstração do dano moral.

A Quinta Turma excluiu da condenação imposta ao Município de São José do Rio Pardo (SP) e à Serviços e Obras Sociais (SOS) o pagamento de indenização por dano moral a uma empregada em razão do não pagamento das verbas rescisórias devidas. Segundo a Turma, a situação não configura automaticamente a ocorrência de lesão à esfera moral do empregado.

A assistente administrativa, contratada pela SOS, prestou serviço para a Prefeitura de São José do Rio Pardo por 26 anos. Em 2014, ela foi demitida sem justa causa e não recebeu nenhum valor a título de verbas rescisórias, além de estar com três meses de salário atrasados e vários depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) pendentes.

Dignidade da pessoa humana

Ao ingressar na Justiça, a empregada argumentou que é obrigação da empresa cumprir com todos os direitos trabalhistas e, ao optar por não fazê-lo, a SOS “afrontou o princípio da dignidade da pessoa humana”, garantido na Constituição da República. Ela sustentou que as parcelas têm natureza alimentar, necessárias para sobreviver no período que estava desempregada. Também assinalou que a SOS não havia emitido as guias do seguro-desemprego, impedindo-a de receber o benefício.

Conduta reprovável

O juízo de primeiro grau determinou à empresa e ao município o pagamento de todos os valores devidos (salários atrasados, FGTS e verbas rescisórias), mas julgou improcedente o pedido de indenização por dano moral. Segundo a sentença, ainda que o atraso no pagamento dos valores devidos fosse uma conduta reprovável, não foram provados danos concretos à empregada.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), no entanto, condenou a empresa e o município a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 1 mil por considerar “inequívoca a prática de ato lesivo” contra a empregada.

Jurisprudência

No exame do recurso de revista da empregada, o relator, ministro Breno Medeiros, assinalou que, de acordo com a jurisprudência atual do TST, a ausência de pagamento das verbas rescisórias, por si só, não enseja indenização por danos morais. “É necessária para a configuração do dano a existência de lesão que provoque abalo psicológico decorrente de efetiva afronta à honra, à imagem, constrangimento ou prejuízo suportado pelo trabalhador”, afirmou.

No caso, embora o Tribunal Regional tenha registrado que a falta de pagamento das verbas rescisórias havia impossibilitado o levantamento dos valores depositados na conta vinculada do FGTS e a entrega das guias para habilitação ao seguro-desemprego, tal circunstância, segundo o relator, “não possui gravidade suficiente para caracterizar a alegada afronta à esfera íntima do empregado”.

A decisão foi unânime.

(RR-10647-19.2014.5.15.0035)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, 19.10.2018

Dia do Securitário!!!!

Xingou no Facebook por seu candidato? Cuidado, seu chefe pode estar de olho.

Ideologias, partidos políticos e candidatos. Até que ponto é inofensivo para a sua imagem profissional defendê-los ou atacá-los em redes sociais? Em época de eleição, as redes sociais, como Facebook e Instagram, viraram palco de batalha entre simpatizantes deste ou daquele candidato a presidente do país ou ao governo do estado, com troca de ofensas e uso de memes para enaltecer ou criticar um ou outro.

Fica, então, a pergunta: como agir para defender o seu candidato sem perder uma vaga de trabalho ou ainda colocar seu emprego em risco? Que prejuízos esse ou aquele posicionamento que você faz pode trazer para sua vida profissional?

Para Andréa Deis, 45, coach de desenvolvimento de carreira, formada em gestão empresarial pela FGV (Fundação Getúlio Vargas), as redes sociais são a vitrine de uma pessoa. “Antes de postar qualquer coisa, você deve fazer o seguinte questionamento: o que as pessoas precisam saber de mim? As redes sociais, no fundo, mostram um pouco quem você é”, afirmou.

Segundo ela, no mundo corporativo, as empresas olham as redes sociais dos profissionais que concorrem a uma vaga na companhia para entender como eles pensam e agem. “As empresas usam o LinkedIn para fazer uma análise profissional do candidato à vaga e depois vão para as redes sociais para olhar o seu comportamento. Redes sociais são determinantes hoje no processo de seleção”, declarou.

Márcia Vazquez, 60, gestora de capital humano na Thomas Case & Associados, consultoria que atua na gestão de carreiras e RH, disse que, desde o processo de recrutamento e seleção, as empresas buscam conhecer nas redes sociais os candidatos à vaga.

“Tudo é vasculhado pela empresa, desde suas redes sociais até comentários postados, por exemplo, em matérias de sites. As empresas vão juntando esse tipo de exposição para entender o perfil comportamental daquele funcionário ou profissional candidato à vaga”, afirmou.

Segundo o advogado André Damiani, 43, sócio fundador do escritório Damiani Sociedade de Advogados, o programa de compliance das empresas (códigos de ética e conduta) já prevê em suas políticas internas proibições de publicações ou divulgações de conteúdo nas redes sociais que possam representar ofensa a outras pessoas ou que possam impactar negativamente a imagem da companhia.

São vedadas pelas empresas, disse Damiani, manifestações que depreciem colaboradores ou alimentem preconceito em relação a sexo, raça, opção sexual e religião, por exemplo. “As penalidades para aqueles que descumprirem as normas internas ou externas da empresa vão da advertência até a demissão por justa causa, a depender do caso”, declarou.

Confira dicas de como se portar nas redes sociais nestas eleições, de acordo com as consultoras:

1) Discuta ideias, e não pessoas

Se você quiser, de fato, usar as redes sociais para fazer debate político, sobre este ou aquele candidato, discuta ideais, segundo Andrea. “Promova debates de ideias, que são, de fato, o que interessa para o país. Quem fala de pessoas está fazendo fofoca e pode até estar, mesmo sem saber, difundindo informações falsas sobre elas. No debate, valorize o propósito, que é um país melhor”, afirmou.

2) Não ofenda as pessoas

Mesmo num debate político, quando os ânimos podem estar exaltados, nunca ataque as pessoas com ofensas. “Nunca agrida as pessoas que estão discutindo com você. Foque sempre no debate das ideias”, declarou Andréa.

Para Márcia, a pessoa precisa ter sabedoria “para saber falar”. “Temos o direito de pensar e falar, mas é preciso tomar cuidado sempre, para não ofender, não magoar nem discriminar alguém”, declarou.

3) Respeite para ser respeitado

Você é daqueles que gosta de expor suas opiniões, mas não quer ouvir a dos outros? “Está errado”, disse Andréa. “As pessoas inteligentes devem saber falar e ouvir. O respeito está acima de tudo. Se você quer ser ouvido, tem de saber ouvir. Exponha seus pontos de vista, mas também deixe o outro expor os dele”, declarou.

Para Márcia, as empresas precisam de profissionais com perfis conciliadores. “São aquelas pessoas que sabem ouvir, interpretar e conciliar as partes numa atitude construtiva. O importante é trazer conteúdo para o debate e fazer pensar, pois é na união das diversas contribuições que a gente aprende.”

4) Jamais faça comentários racistas ou preconceituosos

Andréa disse que comentários racistas ou preconceituosos são passíveis de crime. “Por isso, pense antes de escrever qualquer comentário que possa discriminar ou ofender alguém. Não julgue as pessoas nas redes sociais. É preciso sempre medir as palavras”, afirmou.

Marcia, da Thomas Case & Associados, disse que, mesmo conhecendo os valores da empresa na qual trabalham, funcionários “sem limites” estão passíveis de advertências e até de demissão, em casos em que proferem ofensas ou discriminam alguém nas redes sociais. “São atitudes que não condizem com os valores daquela empresa. Como as empresas estão sempre de olho, tudo isso está sendo avaliado”, disse.

5) Não seja extremista

Segundo Andréa, pessoas que têm nas redes sociais opiniões extremistas, como desejar a morte de alguém, e atitudes agressivas, como xingar candidatos e seus simpatizantes ou incitar atos violentos, não são bem vistas pelas empresas.

“As empresas entendem que os candidatos à vaga que têm esse perfil nas redes sociais são individualistas e escutam pouco. Por isso, o seu custo para a empresa é alto, pois, até que esse tipo de funcionário se adapte e comece a dar retorno financeiro, leva tempo”, afirmou.

6) Cuidado até em grupos privados

Márcia disse que, mesmo em grupos privados nas redes sociais, é preciso ter cuidado. “Estamos num momento em que precisamos ficar atentos a tudo que falamos, escrevemos, curtimos ou compartilhamos. Mesmo em grupos fechados nas redes sociais, as pessoas podem disseminar suas ideias para fora do grupo, interpretando de maneira diferente o que você falou”, afirmou.

As empresas, no geral, respeitam o direito constitucional de manifestação do indivíduo, mas também incentivam seus funcionários a se pautarem pela moderação dos discursos individuais, segundo Márcia.

Para ela, os funcionários são parte da marca da empresa. “O código de conduta das empresas normalmente fala em cuidar desta marca. Isso significa, portanto, cuidar de nossas comunicações e comportamentos. Tudo pode ser dito desde que de maneira assertiva e focada, respeitosa conosco e com os demais. Nós somos a marca da empresa em que trabalhamos.”

Márcia disse que a empresa pode monitorar o colaborador nas redes sociais e “fazê-lo entender que ele é parte fundamental para a imagem e reputação da companhia”.

Segundo o advogado Damiani, a liberdade de informação e de manifestação do pensamento “não é sinônimo de impunidade” no que se refere a eventuais ofensas contra a honra, a imagem e a dignidade da pessoa.

Fonte: UOL Economia, por Claudia Varella, 27.09.2018

Os artigos reproduzidos neste blog de notícias são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal de Sindicato dos Securitários RS.

Demissão durante o contrato de experiência? Conheça direitos e deveres.

Quais são os direitos de um funcionário que foi demitido no 87° dia do seu contrato de experiência de 90 dias?

O contrato de experiência é o que a empresa costuma estabelecer com o funcionário quando o contrata. Ele é temporário, podendo durar 90 dias, no máximo.

Se for demitido sem justa causa antes do final do contrato de experiência, o trabalhador tem direito ao 13º salário proporcional, férias proporcionais mais 1/3, além do saldo do salário e 40% do FGTS.

Além desses valores, ele deve receber também uma indenização. O valor dessa indenização é de metade do que ele ainda teria a receber, se cumprisse o contrato até o final.

No caso de alguém que foi demitido no 87º dia, ainda faltavam três dias para o contrato acabar. A indenização seria de metade do valor de três dias de trabalho.

Essa indenização só não é paga se houver uma cláusula no contrato, dizendo que as duas partes podem encerrar o acordo no momento em que quiserem. 

Mas, se o contrato tiver essa cláusula, a empresa deve pagar também o aviso prévio (30 dias de trabalho) ao funcionário, se ele for demitido.

Em caso de demissão por justa causa, ele perde todos esses direitos, recebendo apenas o salário relativo ao período em que trabalhou.

Confira outras dúvidas sobre o contrato de experiência, respondidas por Horácio Conde, presidente da Comissão de Direito Empresarial do Trabalho da OAB-SP (Ordem dos Advogados do Brasil) e Joseane Fernandes, advogada da Employer, empresa especializada em RH.

Quanto tempo pode durar o contrato de experiência?

O contrato de experiência pode durar, no máximo, 90 dias. Ele pode ser renovado apenas uma vez, mas a soma do tempo dos dois contratos não pode ser maior do que 90 dias. Essa prorrogação tem de ser feita, obrigatoriamente, por escrito, em contrato.

O mais comum é que as empresas façam um contrato de 45 dias, que pode ser renovado por mais 45, mas isso não é obrigatório. O primeiro pode ser de 20 dias e o segundo de 70, por exemplo. O período de experiência pode durar menos do que 90 dias, também. O que não pode é ultrapassar esse limite máximo.

O que acontece quando o contrato acaba?

Se o contrato de experiência terminar no seu prazo previsto e o funcionário continuar trabalhando na empresa, automaticamente o contrato passa a ser por tempo indeterminado (o contrato normal, de todos os trabalhadores com carteira assinada).

Se ele não seguir na empresa (por decisão de qualquer uma das duas partes), o empregado terá direito ao 13º salário proporcional e férias proporcionais mais 1/3, mas não recebe a multa de 40% do FGTS, nem pode sacar o FGTS. Nem funcionário, nem empregador precisam justificar a demissão, quando o contrato acaba em seu prazo normal.

O que acontece quando o funcionário se demite?

Se o funcionário pedir demissão antes do final do contrato de experiência, ele tem direito ao 13º salário proporcional e férias proporcionais mais 1/3, mas não recebe os 40% do FGTS, nem indenização.

Nesse caso, segundo Horácio Conde, é possível que o empregado tenha de pagar uma indenização à empresa, desde que isso esteja estipulado no contrato. Ele afirma, porém, que essa prática não é comum.

O valor dessa indenização é para restituir eventuais prejuízos que a empresa teve na contratação (por exemplo, se gastou com um recrutador externo, para prestar o serviço), mas que devem ser comprovados pelo empregador.

Além disso, esse valor não pode ser maior do que a metade do que o empregado ainda teria a receber da empresa, se fosse cumprir o contrato. Por exemplo, se ele pede demissão faltando 20 dias para cumprir o contrato, o valor dessa indenização que o funcionário teria de pagar não pode ser maior do que dez dias de trabalho.

Até quando os valores devem ser pagos?

Se o trabalhador for demitido ou pedir demissão, os valores a que ele tem direito devem ser pagos em até dez dias úteis. Se o contrato terminar em seu prazo normal, deve receber no primeiro dia útil seguinte.

Grávidas e acidentados têm estabilidade durante experiência?

Funcionárias que ficam grávidas ou o empregado que sofre um acidente de trabalho têm estabilidade (não podem ser demitidos), da mesma forma que trabalhadores que já não estão mais no contrato de experiência.

Pela lei, gestantes têm estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto e acidentados não podem ser demitidos por um ano depois que voltarem ao trabalho.

Fonte: UOL Economia, 26.08.2015

O que fazer quando a empresa não paga nem o piso salarial da sua categoria.

O salário de todo empregado deve respeitar o valor do salário mínimo nacional, que atualmente é fixado em R$ 954,00. Além desse valor, que se aplica em todo o território nacional, cada estado da federação pode estabelecer outro superior, a título de salário mínimo que será exigido em sua área.

Observamos, porém, que os estados podem criar diferentes valores de salário mínimo para distintas categorias profissionais. No estado de São Paulo, por exemplo, o salário mínimo é de R$ 1.108,38 para alguns tipos de trabalhadores, dentre os quais, os domésticos, e R$ 1.127,23 para trabalhadores de serviços de higiene e saúde, entre outros profissionais.

Existem, ainda, leis federais destinadas a categorias ou profissões específicas que determinam um piso salarial desses profissionais (ou seja, um valor salarial mínimo, que deve ser respeitado em todo o País). Por exemplo, os salários do médico, engenheiro, químico, farmacêutico, enfermeiro, entre muitos outros. Também, além da lei federal, cada estado pode estabelecer diferentes pisos salariais para profissões ou categorias específicas.

Todos esses pisos devem necessariamente ser respeitados pelos empregadores, mas, caso o trabalhador cumpra uma jornada de trabalho inferior à normal, o salário pode ser pago de forma proporcional.

Se, porém, o piso não for respeitado, o trabalhador pode reivindicar a diferença salarial na Justiça do Trabalho. Nessa hipótese, ele terá direito não apenas à diferença salarial, mas também aos seus reflexos em todas as demais verbas, como 13º salário, férias, FGTS e contribuições previdenciárias.

Já no âmbito coletivo, o trabalhador que tem seu piso desrespeitado pode fazer uma denúncia ao Ministério Público do Trabalho. Esse órgão irá fiscalizar a empresa infratora e atuará para que esta adeque sua conduta à lei, seja por meio de um termo de ajustamento de conduta ou por ação judicial.

O trabalhador prejudicado pode também procurar o sindicato de sua categoria profissional. Essa entidade poderá tanto auxiliá-lo com uma ação trabalhista para receber as diferenças devidas, como poderá ajuizar uma ação de âmbito coletivo contra a empresa, para que respeite o piso.

Por fim, esclarecemos que o piso salarial só é devido ao empregado que exerce as funções que correspondem à categoria ou profissão beneficiada. Não basta possuir o diploma ou formação correspondente à profissão. É preciso exercer as funções relativas a esta.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 06.09.2018

Aplicação do princípio da norma mais favorável após a reforma trabalhista.

É inegável que a Reforma Trabalhista trouxe mudanças bastante expressivas e , também, grandes feridas, pensando-se na sistemática protetiva que lhe inerente, cujas cicatrizes marcarão, por longo tempo, esta atual trajetória de perversidades sobre a qual baila o Direito do Trabalho.

Dentre as mudanças, têm-se a possibilidade de o negociado prevalecer sobre o legislado em relação a uma gama significativa de direitos – art. 611-A, da CLT; a limitação da Justiça do Trabalho frente ao conteúdo veiculado em instrumentos coletivos (de acordo com o art. 8º, §3º, da CLT, a Justiça do Trabalho poderá intervir para avaliar a validade do instrumento coletivo apenas quanto aos pressupostos jurídico-formais – art. 104, CC/02 -, conforme princípio da intervenção mínima no exercício da autonomia da vontade coletiva); possibilidade de conversão, por determinação do empregador, do regime de teletrabalho para presencial; possibilidade de autorizar sistema de compensação semestral de jornada em acordo individual escrito e possibilidade de fracionar as férias em até 03 períodos, mediante concordância do empregado.

São inúmeras as mudanças que merecem análise pontual e detida sob a perspectiva do princípio da proteção, já que se afirma que este, embora seja o valor central que orienta a elaboração, interpretação e aplicação da norma trabalhista, tenha sido ele próprio flexibilizado diante desta onda de mudanças e (re)(des)construções.

Nesta espiral de mudanças, o princípio da norma mais favorável, diretamente derivado do princípio da proteção, merece análise especial, pois foi afetado pela Reforma ao se lhe impor duas importantes – e questionáveis – exceções.

01) Hierarquia das normas trabalhistas e o princípio da norma mais favorável

Fugindo à tradição jurídica de solução de conflito de regras no espaço, o Direito do Trabalho rejeita a aplicação da teoria normativa kelseniana e pondera que, para que a proteção à parte hipossuficiente seja garantida, é necessária a adoção de uma outra estratégia que seja mais condizente com a essência valorativa que o circunda desde o seu surgimento até a contemporaneidade.

Assim, foi proposto o princípio da norma mais favorável segundo o qual, quando instrumentos vigorarem ao mesmo tempo e voltados à regulamentação do mesmo caso concreto, aplica-se aquele que for mais favorável ao trabalhador.

Surgiu, então, o seguinte questionamento: qual critério deverá ser considerado para analisar aquele instrumento jurídico que preponderará sobre o(s) outro(s)? Para solucionar a problemática, a doutrina trabalhista propôs 03 teorias:

– Teoria da Acumulação: as vantagens para o empregado, de cada instrumento conflitante, devem ser acumuladas a favor do trabalhador;

– Teoria do Conglobamento: aplica-se o instrumento que, no seu conjunto, for mais favorável ao trabalhador;

– Teoria do Conglobamento mitigado: aplica-se o conjunto de regras referentes a cada instituto que seja mais favorável ao trabalhador.

A doutrina majoritária adota, como regra, a Teoria do Conglobamento como sendo a que melhor traduz a aplicação do princípio, prevalecendo, portanto, na prática trabalhista.

Percebe-se que, de fato, o Direito do Trabalho, quanto à temática pertinente à solução de regras trabalhistas no espaço, possui regra própria, rejeitando a consideração acerca do nível hierárquico ocupado por cada uma e realizando o princípio da proteção traduzido em outro: norma mais favorável.

Mas, como dito anteriormente, o mundo justrabalhista se encontra em uma espiral de mudanças e em um mar de instabilidades acirradas por intensos processos de flexibilização e, em certa medida, de desregulamentação, tendo sido o princípio em análise afetado ao se lhe imporem duas importantes exceções. Estas serão apontadas no item a seguir.

02) A reforma trabalhista e as exceções à aplicação do princípio da norma mais favorável
Embora mantida a peculiaridade do Direito do Trabalho quanto ao conflito de regras trabalhistas no espaço, afirma-se que foi afetada pela Reforma Trabalhista, ou seja, foram inauguradas, com a promulgação da Lei 13.467/2017, duas exceções:

2.1. Conflito entre ACT e CCT:

De acordo com o art. 620, da CLT, pré-Reforma, caso ocorresse conflito entre Convenção Coletiva a Acordo Coletivo, aquela seria aplicada desde que mais favorável que este. Tal regra foi integralmente alterada e, de acordo com a nova redação, quando os instrumentos coletivos forem conflitantes, o acordo coletivo sempre prevalecerá.

Não foi feita qualquer ressalva no texto celetista no sentido de defender a prevalência do ACT sobre a CCT caso seja mais favorável. Assim, interpreta-se a nova regra de forma simples e direta: sendo ou não mais favorável ao trabalhador, o Acordo Coletivo, quando em conflito com a Convenção, SEMPRE prevalecerá.

Ao mesmo tempo que se defende a proximidade entre as partes para que negociem os interesses que lhe sejam pertinentes a determinada realidade via sindicatos, estes foram, repentinamente, submetidos a um processo de enfraquecimento e esvaziamento (ao menos a curto prazo), tornando-os fragilizados enquanto entidades defensoras de direitos individuais e coletivos das categorias. Lado outro, a possibilidade de o Acordo Coletivo prevalecer traz à tona uma mais adequada forma de aplicação e adaptação do Direito do Trabalho. A compatibilização do negociado à realidade de cada estrutura econômica e profissional pode garantir mais eficácia prática do Direito do Trabalho.

B) Empregado hiperssuficiente e o contrato individual de trabalho:

Em meio a tantas mudanças, merece destaque o art. 444, parágrafo único, da CLT, que assim determina:

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Pela leitura e interpretação do dispositivo, é possível afirmar que foi criada a figura do empregado hiperssuficiente, sobre o qual recaem diversas controvérsias acerca da sua condição de vantagem presumida dentro da dicotomia capital x trabalho.

Os critérios, conforme redação da regra supracitada, são:

– empregado ser portador de diploma de nível superior;

– receber salário mensal (valor fixo + comissões + gratificações legais) igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Uma vez presentes estes critérios cumulativamente, o empregado poderá negociar cláusulas no seu contrato individual que, se relacionadas aos direitos constantes no rol do art. 611-A, da CLT, prevalecerão sobre aqueles que tenham sido estipulados em negociação coletiva.

Assim, para o hiperssuficiente, tem-se a segunda exceção do princípio da norma mais favorável: quando conflitantes o contrato individual e o instrumento coletivo (ACT ou CCT), o contrato individual prevalecerá, mesmo não sendo ele mais favorável ao trabalhador.

Considerações finais

Pelo que foi aqui exposto, e já considerando o conjunto de outras tantas mudanças provenientes da promulgação da Lei 13.467/2017, afirma-se que o Direito do Trabalho foi afetado não apenas quanto ao conjunto normativo positivado, mas à sua carga principiológica e valorativa que traz, em si, todo o histórico de lutas a partir das quais foi arduamente edificado.

Se foi/é um retrocesso ou não; se foram/são mudanças necessárias, só o tempo irá dizer. Mas é certo que os desafios, no sentido de contribuir para a construção e eficácia do Direito do Trabalho em sua plenitude, são inúmeros. Por mais que se proponha pensar o Direito do Trabalho a partir do que se chama de “as duas faces da moeda” na relação capital x trabalho e compreender a necessidade da mudança, não se pode perder de vista que, destas duas faces, uma deve ser melhor delineada que outra; de uma relação cujo desequilíbrio lhe é inerente, sopesar aquela que mais carece de proteção é uma necessidade.

Espera-se consciência e sensatez dos Tribunais; espera-se reestruturação do pensamento constitucional para que, fiel à realização da dignidade da pessoa humana como primado do Estado Democrático de Direito, o trabalho e aquele que o executa possam ser verdadeiramente protegidos. Proteger o trabalho e proteger o próprio capital, pois aquele é o instrumento que garante a sobrevivência deste.

Por Lilian Katiusca, graduada em Direito pela PUC-Minas e em Letras pela UFMG. Mestre em Direito Material e Processual do Trabalho pela UFMG. Professora dos programas de graduação e pós-graduação do Centro Universitário Unihorizontes; professora do programa de pós-graduação da UNIGRAD (BA); Professora do Curso Ênfase. Professora da EBRADI. Advogada.

Fonte: News Granadeiro e Guimarães, 11/09/2018