Anúncio por abandono de emprego gera dano moral.

Um costume antigo utilizado por empresas de publicar anúncios em jornais convocando o empregado que tem faltado ao trabalho para que retorne, sob pena de abandono de emprego, tem gerado condenações por danos morais na Justiça do Trabalho. A prática que até a pouco tempo era considerada usual para demitir o funcionário por justa causa, costuma gerar indenizações que giram em torno de R$ 2 mil a R$ 5 mil.

Para os juízes, esse aviso tem que ser dado de forma privada. Essas condenações já têm se tornado tendência nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) e no Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Em março, a 1ª Turma do TST condenou uma empresa a pagar R$ 3 mil de indenização a uma ex-empregada por ter publicado um anúncio, por três dias consecutivos, em jornal de grande circulação, convocando-a para voltar ao emprego sob pena de ser demitida por justa causa.

Para o relator, ministro Hugo Carlos Scheuermann, a empresa deveria ter notificado a funcionária diretamente, por via postal "ou outra forma direta e minimamente expositiva, preservando ao máximo a privacidade", diz a decisão.

Na ação, a trabalhadora alegou que estava afastada por cumprir um tratamento de saúde, e que a empresa, mesmo conhecendo seu endereço, publicou notas no jornal, com a intenção de expô-la ao ridículo. Como não demonstrou que a funcionária não foi localizada antes dos anúncios, os ministros reformaram decisão de segunda instância e condenaram a companhia.

Pelo mesmo motivo, uma empresa foi condenada pelo TRT de Santa Catarina a indenizar em R$ 5 mil por danos morais. A companhia divulgou no anúncio até mesmo o número da carteira de trabalho de uma atendente, que não retomou suas atividades após o período de licença-maternidade.

Segundo a decisão da relatora, desembargadora Tânia Maciel de Souza, "a mera e irresponsável publicação de nota de abandono de emprego sem antes buscar o contato por outras vias com o empregado é totalmente abusiva, sendo efetivamente depreciativa".

Para a magistrada, incidiria o artigo 17 do Código Civil. O dispositivo prevê que: "o nome da pessoa não pode ser empregado por outrem em publicações ou representações que a exponham ao desprezo público, ainda quando não haja intenção difamatória". O processo foi encerrado em maio.

Segundo o advogado trabalhista Fernando Cassar, do Cassar Advocacia, a jurisprudência majoritária da Justiça trabalhista é de condenar a companhia. "Algumas empresas ainda estão vinculadas a uma prática antiga, em uma época em que não se exercia tanto o direito ligado ao dano de imagem e da dignidade da pessoa humana".

Não há lei que proíba os anúncios, de acordo com Cassar, mas há uma construção no entendimento da Justiça Trabalhista a partir dos anos 2000 de condenar o costume. "Antes a própria Justiça aceitava esse anúncio. Porém, depois começou a entender que qualquer tipo de publicização que comprometa a imagem da pessoa pode ensejar dano moral". O mesmo tem ocorrido com as empresas em relação às anotações na carteira do trabalho, quando há demissão por justa causa ou acordo judicial.

A Justiça do Trabalho ainda passou a entender que o anúncio em jornal não tem eficácia para comprovar abandono de emprego. Em decisão da 10 ªTurma do TRT paulista, os desembargadores entenderam que "haja vista a pluralidade dos meios de comunicação" não seria possível presumir que o trabalhador tenha lido este ou aquele jornal para verificar se está sendo convocado a retornar ao trabalho. Para isso, segundo a decisão, a empresa "deve expedir convocação direta, utilizando-se como realizou a reclamada no caso em tela para comunicar a justa causa, de telegrama".

Para evitar transtornos, Cassar recomenda que as empresas atualizem com frequência o endereço de seus funcionários e, nos casos de faltas não justificadas, envie telegramas para a residência. "Já que o telegrama é uma correspondência convencional e inviolável". Se a companhia comprovar que entrou em contato e não obteve retorno, isso já tem servido de prova para manter a justa causa no Judiciário. Diante de novas tecnologias, a companhia pode tentar outros meios de contato como e-mail ou Whatsapp, por exemplo. "Mas jamais deve tornar essa informação pública, ou seja, não deve utilizar além dos jornais e redes sociais".

O professor de Direito do Trabalho da Unifesp e da FGV Rio Túlio Massoni, também concorda que a publicação em jornal não é mais necessária. Até porque a Súmula nº 32, de 2003, do TST, já tem o entendimento de que o abandono de emprego está presumido se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário sem justificar o motivo. Porém, segundo o professor, é recomendado que a empresa procure o funcionário por telegrama, e-mail ou carta para reunir provas de que houve o abandono, caso haja uma eventual discussão judicial. "Fora esses meios pode haver muita exposição do trabalhador", diz.

Há casos, porém, em que a condenação, em razão de anúncio, foi afastada. Segundo decisão do TRT do Mato Grosso do Sul, "é comum na seara dos contratos trabalhistas a publicação em jornal de edital de convocação de empregado ao trabalho, e não comprovando o autor que sofreu dano, não se caracteriza ilícito que enseje a indenização por danos morais".

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 26.06.2014

Dilma sanciona lei que garante adicional de periculosidade para motoboys.

Ao sancionar a lei que inclui o pagamento de adicional de periculosidade para mototaxistas, motoboys e motofretistas, a presidenta Dilma Rousseff disse que a medida é justa, necessária e um direito desses trabalhadores, que enfrentam diversos perigos e até risco de vida.

A lei altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e determina que os brasileiros que usam a moto para trabalhar com o transporte de passageiros e mercadorias recebam adicional de 30% sobre o salário. O projeto tramitou por mais de dois anos no Congresso.

Dilma lembra que a profissão está presente em todos os grandes centros do país, e citou, por exemplo, o caso de mães que precisam dos serviços da categoria durante a madrugada para receberem remédios para os filhos. A presidenta acredita que a lei não irá gerar desempregos. “Eu duvido que o patrão, que precisa ter um número significativo de motoboys, em uma lei que abrange todo o Brasil, que caso não seja cumprida, criará uma ilegalidade no exercício da atividade para o qual o motoboy é contratado, possa deixar de contratar”, disse a presidenta.

Para o senador Marcelo Crivella, autor do projeto de lei no Senado, a expectativa é que os profissionais invistam o adicional em equipamentos de segurança. “[A lei garante] a possibilidade dele poder comprar uma bota de couro, um casaco de couro, não andar com pneu careca, ter as lanternas da motocicleta sinalizando corretamente, condições de se aperfeiçoar.

Crivella lembrou que os motociclistas estão entre as principais vítimas dos acidentes de trânsito, citando que diariamente em São Paulo dois motoboys morrem e dez terão de usar cadeira de rodas.

A presidenta Dilma defendeu ainda a adoção de faixas exclusivas para a circulação dos mototaxistas, motoboys e motofretistas. “Temos dever, como representantes do Poder Público, e no meu caso como presidenta da República, zelar e tomar todas medidas para proteger vocês. Essa medida do adicional de periculosidade é apenas o começo”, concluiu.

De acordo com o Sindicato dos Mensageiros, Motociclistas, Ciclistas e Mototaxistas de São Paulo (Sindimoto-SP), a categoria tem cerca de dois milhões de trabalhadores em todo o país.

Fonte: Agência Brasil, por Paulo Victor Chagas, 18.06.2014

TRT8 - 1ª Turma do TRT8 mantém condenação que reintegra empregado dispensado por ser portador de doença grave

Os Desembargadores da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região, decidiram manter sentença da 12ª Vara do Trabalho de Belém, que condenou a SUPERGASBRAS ENERGIA LTDA., a reintegrar trabalhador dispensado de forma discriminatória por ser portador de câncer. A decisão proferida pelo relator do Processo nº 0010452-35.2013.5.08.0012, Desembargador do Trabalho José Maria Quadros de Alencar, foi acatado sem divergência e unanimemente em sessão do último dia 27 de maio.

O Acórdão baseou-se nos termos da Súmula nº 443 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, segundo o qual presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito e inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

Conforme o Acórdão, inconformada com a decisão do 1º grau, a reclamada recorreu ordinariamente requerendo a total imprecedência dos pedidos, alegando má apreciação da prova oral, documental e violação da lei, requerendo a reforma da sentença e sua absolvição. Na contestação, a empresa-reclamada admitiu que o reclamante teve câncer e faz exames periódicos, alegou que, após retorno do benefício previdenciário, trabalhou normalmente por três anos e que foi demitido imotivadamente porque não tinha estabilidade. Sendo o câncer uma doença grave que ainda suscita estigma e preconceito, era da reclamada o ônus de provar que a despedida não foi discriminatória.

Tendo sido negado provimento ao recurso ordinário, manteve-se a sentença recorrida em todos os seus termos, inclusive quanto às custas processuais. Desta forma, com a decisão, fica a empresa-reclamada obrigada a reintegrar o trabalhador-reclamante, observando-se as mesmas condições de trabalho anteriores a dispensa.

Acesse o Acórdão na íntegra aqui.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região

Dispensa dos Empregados em Dias de Jogos da Copa do Mundo

Esta matéria trata dos procedimentos a serem adotados para a dispensa dos empregados em dias de jogos da copa do mundo.

SUMÁRIO:

1. 1. Introdução

2. 2. Liberalidade

3. 3. Compensação de horas

4. 4. Conseqüências das faltas

 1. Introdução

Não existe na legislação trabalhista qualquer dispositivo que assegure ao trabalhador o direito de paralisar suas atividades ou de se ausentar do trabalho durante os jogos da Copa do Mundo, sem prejuízo da sua remuneração. Desta forma, se um empregador não permitir que os empregados ausentem-se do serviço para acompanhar as transmissões estará simplesmente fazendo valer o contrato de trabalho firmado, sem qualquer ofensa ao mesmo. A Lei n°12.663/2012 – Lei da Copa, em seu artigo 56 estabelece que os Estados, o Distrito Federal e os Municípios poderão decretar feriado ou ponto facultativo nos dias de jogos da seleção brasileira. Portanto, o empregador deverá consultar a legislação de seu estado ou município a fim de verificar se há norma legal declarando feriado em algum dos dias de jogos. Os dias declarados Pontos Facultativos possuem regras diferenciadas apenas para os órgãos públicos. Para as empresas privadas os dias declarados como Pontos Facultativos são considerados como dias úteis, para efeito dos contratos de trabalho.

2. Liberalidade

Entretanto, o empregador poderá, por mera liberalidade, negociar com seus empregados mecanismos que permitam a liberação dos empregados nos dias de jogos do Brasil. Dessa forma, podem ocorrer as seguintes situações: - trabalho normal, sem qualquer paralisação ou privilégio; - organização de escalas de revezamento para que a empresa ou certos setores continuem em atividade (plantões); - paralisação parcial, com permanência dos empregados nas dependências da empresa, ficando por conta do empregador ou dos próprios empregados, autorizados para tanto, a instalação de aparelhos que permitam a estes o acompanhamento da competição (televisores, telões); ou - paralisação total, permitindo que o empregado deixe as instalações da empresa ou do estabelecimento antes do horário normal de saída, ou inicie suas atividades mais tarde, conforme os horários dos jogos.

3. Compensação de horas

Poderá também ser adotada a dispensa dos empregados do trabalho, mediante acordo por escrito que preveja a compensação dos dias não trabalhados em outros dias da semana. Caso a compensação seja realizada entendemos que deverá haver previsão em convenção, acordo coletivo de trabalho ou banco de horas.

4. Conseqüências das faltas

Caso o empregado se ausente sem justificativa, ou não cumpra o acordo de compensação das horas, poderá sofrer desconto do valor correspondente no seu salário e, se for o caso, punição disciplinar (advertências, suspensões etc.).
As empresas não estão obrigadas a dispensar os empregados nos dias de jogos. Portanto, os empregados que não comparecerem ao trabalho serão descontados em sua remuneração pelas faltas injustificadas, assim refletindo diretamente no repouso semanal remunerado e nas férias.

Base Legal  LEFISC

Banco de horas é inválido quando jornada diária é superior a 10 horas

As horas extras de quem cumpre uma jornada de trabalho superior a 10 horas diárias não podem ser compensadas com banco de horas. Por isso, a Refrescos Bandeirantes, que produz a Coca-Cola, teve seu banco de horas invalidado pela 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO). A empresa foi condenada a pagar as diferenças a um ex-funcionário.

A companhia defendeu a validade do banco de horas, que foi instituído por meio de acordo coletivo de trabalho. Mas o relator do caso no TRT, desembargador Paulo Pimenta, afirmou que o sistema de banco de horas — previsto no artigo 59, parágrafo 2º, da CLT — exige apenas que seja respeitada a jornada de 10 horas diárias e que a compensação se dê em, no máximo, um ano, mediante expressa autorização por acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O desembargador afirmou que os autos comprovam por meio dos controles de ponto juntados que o ex-empregado trabalhou habitualmente em jornada superior às 10 horas diárias.

Ao julgar o caso, o relator também determinou  que nos dias em que consta nas folhas de ponto a expressão "falta de marcação", as horas extras sejam apuradas com base nas médias dos dias anotados no mês, mantidos os demais parâmetros da condenação.

Paulo Pimenta foi acompanhado pelos desembargadores Breno Medeiros e Platon Teixeira de Azevedo Filho. Ainda cabe recurso. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-18.

Processo RO – 0010684-89.2013.5.18.0005

FONTE:consultorjuridico.com.br

TRF1-Trabalhador tem direito a desaposentação para obter um benefício melhor

A 1.ª Turma do TRF da 1.ª Região deu parcial provimento à apelação de um trabalhador contra sentença que negou o pedido de desaposentação. Agora, o requerente vai receber o benefício mais vantajoso e as parcelas atrasadas.

O autor entrou com o processo na Justiça Federal de primeiro grau contra o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), requerendo o cancelamento da aposentadoria antiga, com o objetivo de usar o tempo trabalhado para conseguir aposentadoria mais vantajosa em nova função. O pedido foi negado em primeira instância. Inconformado, o contribuinte recorreu ao TRF1, alegando que o segurado pode renunciar ao benefício antigo e usar o tempo trabalhado para cômputo de nova aposentadoria por tempo de contribuição.

O relator, desembargador federal Ney Bello, destacou que o direito à desaposentação parte de duas premissas: a aposentadoria é um direito patrimonial, portanto: “Tendo o trabalhador preenchido todos os requisitos legais para a obtenção do benefício, a Administração tem a obrigação de concedê-lo”. O outro ponto trata do direito em lei de obter a desaposentação. O § 2.º, do art. 18, da Lei n.º 8.213/91, dispõe que: “O aposentado pelo Regime Geral de Previdência Social (RGPS) que permanecer em atividade sujeita a este Regime, ou a ele retornar, não fará jus a prestação alguma da Previdência Social em decorrência do exercício dessa atividade, exceto ao salário-família e à reabilitação profissional, quando empregado. A lei dá garantia judicial ao contribuinte.

O desembargador afirmou que “a relação entre segurado e INSS é de reciprocidade; assim, se o beneficiário contribuiu mesmo depois de aposentado, pode reverter essas contribuições em seu favor para receber uma aposentadoria melhor.

Ney Bello ainda ressaltou que é possível recalcular o benefício do aposentado sem a necessidade da devolução do dinheiro já recebido. O relator citou, ainda, jurisprudência do TRF da 4.ª Região, segundo a qual: “A admissão da possibilidade da desaposentação não pressupõe a inconstitucionalidade do § 2.º do art. 18 da Lei n.º 8.213/91. Este dispositivo disciplina outras vedações, não incluída a desaposentação. A constitucionalidade do § 2.º do art. 18 da Lei n.º 8.213/91 não impede a renúncia do benefício, tampouco a desaposentação; isto é, a renúncia para efeito de concessão de novo benefício no mesmo RGPS, ou em regime próprio, com utilização do tempo de serviço/contribuição que embasava o benefício originário (TRF4 - EINF 5010614-84.2011.404.7100, 3.ª Seção, Relator para acórdão: João Batista Pinto Silveira, D.E. 30/03/2012)”.

Por fim, o relator ordenou a implantação do novo benefício a partir da data do ajuizamento da ação, junto com as parcelas em atraso. A Turma acompanhou, à unanimidade, o voto do desembargador. Processo n.º 0045869-13.2013.4.01.3800

Fonte: Tribunal Regional Federal da 1ª Região

Governo oficializa por meio de circular novo prazo do eSocial.

Após inúmeras informações extraoficiais sobre o início do eSocial, o governo federal publicou ontem a Circular nº 657, assinada pelo vice-presidente da Caixa Econômica Federal, Fábio Ferreira Cleto, que confirma nova data para vigência do sistema. O período passa a ser de seis meses após a publicação de um manual que trará os novos leiautes para o início da fase de testes. O manual porém, ainda não tem data para a publicação.
 
As médias e pequenas empresas, que alcançarem neste ano faturamento superior a R$ 3,6 milhões, foram incluídas no novo prazo. Até então, apenas as companhias optantes do lucro real, com receita anual acima de R$ 78 milhões, teriam que cumprir a obrigação após a publicação do manual.
 
A obrigatoriedade para as demais categorias de empregadores (domésticos, micro e pequenas empresas e optantes do Simples Nacional), segundo a norma, "observará as condições especiais de tratamento diferenciado". O prazo oficial para início do programa era 14 de janeiro deste ano, contudo ele foi adiado diversas vezes extraoficialmente.
 
O eSocial, que faz parte do chamado Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), é temido pelas empresas por obrigá-las a enviar aos órgãos do governo federal, praticamente em tempo real, inúmeros dados da folha de salários, impostos, previdência e informações relacionadas aos trabalhadores, que vão desde admissões, a questões como a exposição a agentes nocivos à saúde.
 
O Valor PRO já havia adiantado, em 21 de maio, que o prazo seria alterado para depois de seis meses da publicação do manual. O ministro do Trabalho e Emprego, Manoel Dias, em um evento sobre o tema, em Brasília, promovido pela Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas (Fenacon), adiantou a informação em uma reunião fechada com representantes da entidade, o secretário da Receita Federal do Brasil, Carlos Alberto Freitas Barreto, e o vice-presidente de Fundos de Governo e Loteria da Caixa Econômica Federal, Fábio Cleto.
 
Para o advogado Fábio Medeiros, do Machado Associados, essa circular causou mais insegurança e confusão. "As empresas estavam na expectativa da divulgação de um cronograma claro. Mas ao invés disso, vincularam aos seis meses após a publicação do manual, que ainda não tem data para sair", diz.
 
Para completar, segundo Medeiros, a circular trata apenas do FGTS e não se sabe pelo texto se também valerá para as obrigações previdenciárias, fiscais e trabalhistas. "Esperamos ou uma publicação de novos atos que tratem disso ou um melhor esclarecimento no manual", afirma. O advogado ainda ressalta que as médias empresas também foram pegas de surpresa de que deverão entrar nesse primeiro momento. "Mas como ainda não há data para a vigência e elas terão os seis meses após a publicação para entrar na fase de testes, acredito que dará tempo para se adaptarem."
 
O advogado Caio Taniguchi, do Aidar SBZ Advogados, acredita que o manual deva sair em breve. "Imagino que publicaram a circular porque o manual já está pronto. Pelo menos assim ocorreu na publicação da circular anterior, quando foi aprovada a versão 1.1 do manual", diz. Para ele, as empresas já trabalhavam com o prazo de janeiro do ano que vem, após as divulgações pela imprensa dos adiamentos do prazo. Porém, tinham desacelerado o ritmo porque dependiam dos novos leiautes a serem divulgados.
 
Segundo o advogado, falta regulamentar ainda as multas trabalhistas e previdenciárias que serão aplicadas às empresas que descumprirem a obrigação e quando as obrigações acessórias, como a Guia de Recolhimento do FGTS (GFIP) e Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais (DCTF), deixarão de existir.
 
A circular apenas estabelece que o Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (Sefip) será substituído pela transmissão dos eventos aplicáveis ao FGTS por meio do eSocial, a partir da data em que se iniciar a obrigatoriedade. Porém, de acordo com Taniguchi, não deixa expresso a liberação do Sefip para fins de contribuição previdenciária. "Entendo que para esses fins continua a obrigação."

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 06.06.2014

Confira se você está sendo vítima de assédio moral no trabalho.

No Brasil, 42% dos trabalhadores já sofreram algum tipo de assédio moral no emprego, de acordo com levantamento da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Para a entidade, o resultado da pesquisa comprova que o problema é grave no País e representa risco para a saúde pública. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) aponta que as vítimas mais frequentes são mulheres, pessoas negras e homossexuais.

Atualmente, tramitam na Justiça do Trabalho cerca de dois mil processos em que profissionais alegam que foram moralmente assediados por chefes ou colegas que ocupam o mesmo cargo. O advogado trabalhista Mauro Scheer Luís esclarece que, para que um ato seja considerado assédio moral, ele precisa causar algum tipo de abalo emocional, e não apenas um simples aborrecimento. Também não pode ser somente um caso isolado, mas sim uma prática repetitiva.

Para saber se o você pode estar sendo vítima de assédio moral, confira abaixo os exemplos mais comuns nos ambientes corporativos do Brasil, listados pelo Ministério do Trabalho:

- O chefe amendronta o empregado e diz que ele pode perder o emprego

- A mesma ordem para tarefas simples é repetida centenas de vezes até desestabilizar emocionalmente o subordinado

- Sobrecarga de tarefas

- Sonegação de informações que impedem a continuidade do trabalho

- Desmoralização do funcionário em público, diante dos demais trabalhadores

- Rir, à distância e em pequeno grupo, direcionando os risos ao trabalhador

- Ignorar a presença do trabalhador

- Desviar da função ou retirar material necessário à execução da tarefa, impedindo o trabalho

- Troca de turno de trabalho sem prévio aviso

- Mandar executar tarefas acima ou abaixo do conhecimento do trabalhador

- Dispensar o trabalhador por telefone, telegrama ou correio eletrônico, estando ele em gozo de férias

- Espalhar entre colegas que o trabalhador está com problemas nervosos

- Sugerir que o trabalhador peça demissão devido a problemas de saúde

- Divulgar boatos sobre a moral do trabalhador

O que fazer nestes casos?

Uma vez que o assédio moral é percebido pela vítima, o Ministério Público do Trabalho recomenda que o primeiro passo é reunir o maior número possível de provas, como conversas de e-mails, documentos, vídeos e depoimentos de testemunhas.

O segundo passo é fazer a denúncia para as entidades que representam o trabalhador, como a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) da empresa ou o sindicato da classe. Caso a empresa se mostre desinteressada em fazer um acordo ou reparar os danos sofridos, a vítima deve entrar em contato com o Ministério do Trabalho e Emprego.

O advogado Mauro Scheer diz que, quando o ′assediador′ é considerado culpado pela Justiça, ele ou a empresa devem pagar indenização para a vítima, cujo valor será definido de acordo com a necessidade do ofendido, a capacidade do ofensor, o grau de culpa, a extensão dos anos e a frequência dos atos ofensivos. É possível, também, que uma empresa seja condenada apenas por acumular um número muito alto de acusações na Justiça.

Fonte: O Estado de São Paulo - Economia, por André Ítalo, 04.06.2014

Lei 12.984/2014 - Define o crime de discriminação dos portadores do vírus da imunodeficiência humana (HIV) e doentes de AIDS.

PODER EXECUTIVO - LEI Nº 12.984 DE 02.06.2014

Define o crime de discriminação dos portadores do vírus da imunodeficiência humana (HIV) e doentes de aids.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º  Constitui crime punível com reclusão, de 1 (um) a 4 (quatro) anos, e multa, as seguintes condutas discriminatórias contra o portador do HIV e o doente de aids, em razão da sua condição de portador ou de doente:

I - recusar, procrastinar, cancelar ou segregar a inscrição ou impedir que permaneça como aluno em creche ou estabelecimento de ensino de qualquer curso ou grau, público ou privado;

II - negar emprego ou trabalho;

III - exonerar ou demitir de seu cargo ou emprego;

IV - segregar no ambiente de trabalho ou escolar;

V - divulgar a condição do portador do HIV ou de doente de aids, com intuito de ofender-lhe a dignidade;

VI - recusar ou retardar atendimento de saúde.

Art. 2º  Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília,  2  de  junho  de 2014; 193º da Independência e 126º da República.

DILMA ROUSSEFF
José Eduardo Cardozo
Arthur Chioro
Ideli Salvatti

Fonte: Boletim Guia Trabalhista / Diário Oficial da União, Seção I, Edição 104, p. 3., 03.06.2014

TRT2 - Revertida justa causa aplicada a trabalhadora por incapacidade no desempenho das funções

Inconformada com a decisão de 1ª instância que julgara improcedente o seu pedido de reversão da demissão por justa causa, a reclamante apresentou recurso ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região.

No caso analisado, a empresa havia motivado o desligamento da reclamante, alegando que ela não sabia desempenhar bem as suas funções de vendedora de produtos de filmagem. Isso porque tinha dificuldades de orientar os clientes em relação aos seus produtos e não seguia determinados protocolos da organização empresarial, tendo, inclusive, sido advertida a respeito.

O juiz convocado Paulo Sérgio Jakutis, relator do acórdão, entendendo de forma diversa, destacou o seguinte: o que havia, creio, era mera incapacidade. Nem todo mundo nasce com o dom necessário para o desempenho das funções que a reclamada esperava ver a reclamante desenvolvendo. E prosseguiu ressaltando que não há na lista do artigo 482 da CLT o verbete incapacidade técnica. Segundo o julgado, a trabalhadora era obrigada a sonegar informações sobre os produtos que vendia e, muitas vezes, deveria oferecer acessórios como parte do pacote de produtos, os quais eram cobrados à parte. Em razão disso, destacou o magistrado que a reclamada atuava com procedimento ético bastante questionável (...) e, por isso mesmo, estava preocupada com denúncias perante o PROCON.

Assim, a sentença que havia sido desfavorável à reclamante foi reformada, desconstituindo-se a demissão por justa causa. Com isso, ela foi contemplada com o recebimento das verbas rescisórias, entre as quais o 13º salário, multa de 40% e férias proporcionais. Ela terá também o direito ao levantamento do FGTS e seguro-desemprego.

O apelo ainda versava sobre o pagamento de horas extraordinárias que foram deferidas parcialmente, isto porque o intervalo para refeição não era concedido integralmente e, ainda, porque a reclamada não propiciava a pausa prevista no artigo 384 da CLT.

Com a reversão do resultado da ação, além das condenações acima, a reclamada também foi condenada ao pagamento de indenização dos honorários advocatícios que a trabalhadora teve de dispender com a demanda a que não deu causa, tudo conforme fundamentação do relator.

(Proc. 00031057920125020067 - Ac. 20140162920)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

EXPEDIENTE DO SINDICATO DURANTE A COPA (1ª FASE)

12/06 – ATÉ ÀS 12:00H

17/06 – ATÉ ÀS 12:00H

18/06 – EXPEDIENTE  NORMAL

23/06 – ATÉ ÀS 12:00H

25/06 – NÃO HAVERÁ EXPEDIENTE

30/06 – ATÉ ÀS 12:00H

19/06 – NÃO HAVERÁ EXPEDIENTE

20/06 – NÃO HAVERÁ EXPEDIENTE

Sindicato dos Securitários RS

Dispensa dos Empregados em Dias de Jogos da Copa do Mundo

Esta matéria trata dos procedimentos a serem adotados para a dispensa dos empregados em dias de jogos da copa do mundo.

SUMÁRIO:

1. 1. Introdução

2. 2. Liberalidade

3. 3. Compensação de horas

4. 4. Conseqüências das faltas

 1. Introdução

Não existe na legislação trabalhista qualquer dispositivo que assegure ao trabalhador o direito de paralisar suas atividades ou de se ausentar do trabalho durante os jogos da Copa do Mundo, sem prejuízo da sua remuneração. Desta forma, se um empregador não permitir que os empregados ausentem-se do serviço para acompanhar as transmissões estará simplesmente fazendo valer o contrato de trabalho firmado, sem qualquer ofensa ao mesmo. A Lei n°12.663/2012 – Lei da Copa, em seu artigo 56 estabelece que os Estados, o Distrito Federal e os Municípios poderão decretar feriado ou ponto facultativo nos dias de jogos da seleção brasileira. Portanto, o empregador deverá consultar a legislação de seu estado ou município a fim de verificar se há norma legal declarando feriado em algum dos dias de jogos. Os dias declarados Pontos Facultativos possuem regras diferenciadas apenas para os órgãos públicos. Para as empresas privadas os dias declarados como Pontos Facultativos são considerados como dias úteis, para efeito dos contratos de trabalho.

2. Liberalidade

Entretanto, o empregador poderá, por mera liberalidade, negociar com seus empregados mecanismos que permitam a liberação dos empregados nos dias de jogos do Brasil. Dessa forma, podem ocorrer as seguintes situações: - trabalho normal, sem qualquer paralisação ou privilégio; - organização de escalas de revezamento para que a empresa ou certos setores continuem em atividade (plantões); - paralisação parcial, com permanência dos empregados nas dependências da empresa, ficando por conta do empregador ou dos próprios empregados, autorizados para tanto, a instalação de aparelhos que permitam a estes o acompanhamento da competição (televisores, telões); ou - paralisação total, permitindo que o empregado deixe as instalações da empresa ou do estabelecimento antes do horário normal de saída, ou inicie suas atividades mais tarde, conforme os horários dos jogos.

3. Compensação de horas

Poderá também ser adotada a dispensa dos empregados do trabalho, mediante acordo por escrito que preveja a compensação dos dias não trabalhados em outros dias da semana. Caso a compensação seja realizada entendemos que deverá haver previsão em convenção, acordo coletivo de trabalho ou banco de horas.

4. Conseqüências das faltas

Caso o empregado se ausente sem justificativa, ou não cumpra o acordo de compensação das horas, poderá sofrer desconto do valor correspondente no seu salário e, se for o caso, punição disciplinar (advertências, suspensões etc.).
As empresas não estão obrigadas a dispensar os empregados nos dias de jogos. Portanto, os empregados que não comparecerem ao trabalho serão descontados em sua remuneração pelas faltas injustificadas, assim refletindo diretamente no repouso semanal remunerado e nas férias.

Base Legal  LEFISC