Juíza entende que empregador não pode descontar aviso prévio não trabalhado.

Uma trabalhadora, que pediu demissão por ter conseguido um novo emprego, conseguiu obter na Justiça do Trabalho a restituição do valor do aviso prévio que havia sido descontado de sua rescisão pelo laboratório empregador. A decisão foi proferida pela juíza Zaida José dos Santos, titular da Vara do Trabalho de Araguari, para quem o patrão não pode descontar o aviso prévio não trabalhado.

Na visão da julgadora, o fato de a reclamante ter conseguido um novo emprego é considerado como justo motivo para pedir demissão, nos termos do artigo 487 da CLT, o que impossibilita o empregado de cumprir o aviso prévio.

A juíza adota o entendimento de que o empregador não pode descontar o aviso prévio de salários correspondentes, uma vez que não houve prestação de serviços. O fundamento apontado é o artigo 487, parágrafo 2° da CLT, que dispõe que a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

De acordo com a magistrada, o empregador pode descontar tão somente os “salários correspondentes” ao período não trabalhado. Por isso, o termo “prazo respectivo”. Ela lembrou que salário é contraprestação pelo serviço prestado. Logo, se não houve trabalho, não há o que receber. Daí a razão do desconto. Conforme ponderou, a imposição da obrigação de pagar pelo serviço não prestado ao empregador esbarra nos limites do absurdo.

“Pensar em contrário seria permitir ao empregador usufruir uma mão-de-obra sem nada por ela remunerar, na medida que o funcionário que está deixando o emprego é quem arcará com o salário do substituto, ocorrendo a nefasta transferência dos ônus do empreendimento econômico”, ponderou ainda, discordando da interpretação feita pela maioria dos julgadores. “Não visualizo na mesma (interpretação) qualquer amparo nos princípios que norteiam o Direito do Trabalho, em especial no Princípio Protetivo e da Condição mais Benéfica, que dispõem que as normas que regem a matéria devem ser sempre analisadas de forma favorável ao empregado hipossuficiente, e não de forma contrária a seus interesses”, registrou.

A magistrada considera, no mínimo, estranho que um empregado dispensado por justa causa, penalidade mais grave existente em um contrato de trabalho, não tenha que arcar com tamanha perda de vencimento, ao passo que aquele que exerce seu direito potestativo de pedir demissão, sofra tamanho “desconto” em sua remuneração, sem qualquer comprovação de prejuízo por parte de seu empregador.

A decisão fez uma analogia com os artigos 479 e 480 da CLT, os quais determinam que nos contratos a termo deverá o empregado arcar com os prejuízos efetivamente comprovados pelo empregador, até o limite da quantia a que faria jus, se eventualmente fosse o empregador que tivesse tomado a iniciativa de por fim ao contrato de trabalho. Para a juíza, também nas hipóteses de contratos por prazo indeterminado, caberá sempre ao empregador o ônus de provar a efetiva existência de um prejuízo decorrente da saída repentina.

Como, no caso, a empresa não comprovou qualquer prejuízo, a magistrada considerou ilegal o desconto realizado na rescisão, julgando procedente o pedido de restituição do valor descontado a título de aviso prévio. Não houve recurso e a decisão transitou em julgado.

( 01287-2014-174-03-00-7 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 28.08.2015

Governo regulamenta seguro-desemprego para empregados domésticos.

O governo irá publicar até sexta-feira, no Diário Oficial da União, as regras para a concessão de seguro-desemprego para empregados domésticos. O Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) aprovou nesta quarta-feira a resolução que regulamenta os procedimentos para habilitação e concessão do benefício para os empregados domésticos demitidos sem justa causa.

O ministro do Trabalho e Emprego, Manoel Dias, afirmou por meio de sua assessoria que a partir da publicação da resolução, os domésticos passam definitivamente a ter garantido o seu direito ao seguro-desemprego. Para tanto, o doméstico deve ter trabalhado por pelo menos quinze meses nos últimos vinte e quatro meses que antecedem à data da dispensa do emprego; não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada da previdência social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e não possuir renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua manutenção e de sua família.

Esses requisitos serão verificados a partir das informações registradas no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) e, se insuficientes, por meio das anotações na carteira de trabalho, de contracheques ou documento que contenha decisão judicial que detalhe a data de admissão, demissão, remuneração, empregador e função exercida pelo empregado.

O valor do benefício corresponderá a um salário mínimo e será concedido por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses, contados da data da dispensa que originou a habilitação anterior. O requerimento de habilitação no Programa do Seguro-Desemprego só poderá ser proposto a cada novo período aquisitivo.

Sempre que possível, o empregado doméstico será incluído nas ações integradas de intermediação de mão de obra com o objetivo de recolocá-lo no mercado de trabalho ou, não sendo possível, encaminhado a curso qualificador disponível ofertado no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico de Emprego (Pronatec). O pedido deverá ser requerido no Ministério do Trabalho e Emprego ou órgãos autorizados no prazo de sete a noventa dias contados da data da demissão. O doméstico receberá a primeira parcela do seguro em 30 dias.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Renata Veríssimo, 26.08.2015

Rescisão do Contrato de Trabalho

Direitos do Empregado

Causa do Afastamento

Saldo Sal.

Aviso Prévio

13º Sal.

Férias Vencidas

Férias Proporc.

Adic. Férias

FGTS rescisão

Multa FGTS

FGTS GRRF

FGTS GFIP

Indeniz. Adic.

Indeniz. art. 479 CLT

Rescisão Por Pedido de Demissão (Menos de 1 Ano)

SIM

NÃO (5)

SIM

NÃO

SIM (1)

SIM

SIM (6)

NÃO

NÃO

SIM

NÃO

NÃO

Rescição Por Pedido de Demissão (Mais de 1 Ano)

SIM

NÃO (5)

SIM

SIM

SIM

SIM

SIM (6)

NÃO

NÃO

SIM

NÃO

NÃO

Rescisão Por Dispensa Sem Justa Causa (Menos de 1 Ano)

SIM

SIM

SIM

NÃO

SIM

SIM

SIM (4)

SIM (4)

SIM (4)

NÃO

SIM (2)

NÃO

Rescisão Por Dispensa Sem Justa Causa (Mais de 1 Ano)

SIM

SIM

SIM

SIM

SIM

SIM

SIM (4)

SIM (4)

SIM (4)

NÃO

SIM (2)

NÃO

Rescisão Por Dispensa Com Justa Causa (Menos de 1 Ano)

SIM

NÃO

NÃO

NÃO

SIM/NÃO 8

SIM

SIM (6)

NÃO

NÃO

SIM

NÃO

NÃO

Rescisão Por Dispensa Com Justa Causa (Mais de 1 Ano)

SIM

NÃO

NÃO

SIM

SIM/NÃO 8

SIM

SIM (6)

NÃO

NÃO

SIM

NÃO

NÃO

Rescisão de Contrato de Experiência (Extinção Automática)

SIM

NÃO

SIM

NÃO

SIM

SIM

SIM (4)

NÃO

SIM

NÃO

NÃO

NÃO

Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência Por Iniciativa do Empregador

SIM

NÃO

SIM

NÃO

SIM

SIM

SIM (4)

SIM (4)

SIM (4)

NÃO

SIM (2)

SIM

Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência Por Iniciativa do Empregado

SIM

NÃO

SIM

NÃO

SIM (1)

SIM

SIM (6)

NÃO

NÃO

SIM

NÃO

NÃO

Rescisão Por Dispensa Indireta (Menos de 1 Ano)

SIM

SIM

SIM

NÃO

SIM

SIM

SIM (4)

SIM (4)

SIM (4)

NÃO

SIM (2)

NÃO

Rescisão Por Dispensa Indireta (Mais de 1 Ano)

SIM

SIM

SIM

SIM

SIM

SIM

SIM (4)

SIM (4)

SIM (4)

NÃO

SIM (2)

NÃO

Rescisão Por Culpa Recíproca (Menos de 1 Ano)

SIM

SIM (7)

SIM (7)

NÃO

SIM (7)

SIM

SIM (4)

SIM (3)

SIM (4)

NÃO

NÃO

NÃO

Rescisão Por Culpa Recíproca (Mais de 1 Ano)

SIM

SIM (7)

SIM (7)

SIM

SIM (7)

SIM

SIM (4)

SIM (3)

SIM (4)

NÃO

NÃO

NÃO

Rescisão Aposentadoria Especial (Menos de 1 Ano)

SIM

NÃO

SIM

NÃO

SIM

SIM

SIM (4)

NÃO

NÃO

SIM

NÃO

NÃO

Rescisão Aposentadoria Especial (Mais de 1 Ano)

SIM

NÃO

SIM

SIM

SIM

SIM

SIM (4)

NÃO

NÃO

SIM

NÃO

NÃO

Rescisão Por Falecimento do empregado em menos de 1 Ano)

SIM

NÃO

SIM

NÃO

SIM

SIM

SIM (4)

NÃO

NÃO

SIM

NÃO

NÃO

Rescisão Por Falecimento do empregado em mais de 1 Ano)

SIM

NÃO

SIM

SIM

SIM

SIM

SIM (4)

NÃO

NÃO

SIM

NÃO

NÃO

• 1) As férias proporcionais devidas por força das Súmulas do TST nºs 171 e 261.
• 2) A indenização adicional da Lei nº 7.238/84, art. 9º de um salário será devida no caso de término do aviso prévio, trabalhado ou indenizado, ou rescisão antecipada do contrato de experiência, nos 30 (trinta) dias que antecedem a data-base da categoria.
• 3) A multa do FGTS devida por rescisão por culpa recíproca é de 20%, e deverá ser depositada na conta vinculada junto à CEF;
• 4) O FGTS e a multa de 40%(quarenta por cento), quando devida, devem ser depositados na conta vinculada junto à CEF; a empresa recolherá também a contribuição social de 10%(dez por cento), totalizando 50%(cinqüenta por cento).
• 5) O aviso prévio é devido pelo empregado, sob pena de desconto do valor correspondente das verbas rescisórias, exceto se o empregador dispensá-lo do pagamento ou previsão mais benéfica do dissídio.
• 6) O empregado faz jus aos depósitos, mas não tem direito ao saque pelo motivo da rescisão.
• 7) Na culpa recíproca (art. 484 da CLT), o empregado fará jus a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais, por força da Súmula nº 14 do TST.
• 8) NÃO - Pela CLT, em casos de Rescisão de Contrato de Trabalho por Justa Causa, o empregado tem direito às férias vencidas e não tem direito às férias proporcionais. (CLT, artigo 146, “caput” e parágrafo único).
• SIM - Com a Convenção n° 132 da OIT, a qual o Brasil aderiu através do Decreto n° 3197/1999, alguns sindicatos têm incluído em norma coletiva de trabalho o direito às férias proporcionais em todos os tipos de rescisão, inclusive na rescisão por justa causa.
• A fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego também tem aplicado, por ocasião de homologação da rescisão por justa causa, o disposto na Convenção n° 132 da OIT, em algumas regiões.
• Face ao exposto, apesar da CLT não obrigar ao pagamento das férias proporcionais na Rescisão por Justa Causa, preventivamente, para evitar perda no prazo de pagamento/homologação da rescisão, e conseqüente pagamento da multa do § 8° do artigo 477 da CLT, ressalvamos que o empregador consulte o sindicato ou a DRT – Delegacia Regional do Trabalho, conforme o caso.

                                                       Base Legal: Lefisc

Aviso Prévio – Considerações - Parte I

1. Introdução

A CF/88, art. 7, XXI: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

A CLT, art.487: Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: ou seja, quando uma das partes tiver interesse em rescindir o contrato de trabalho, sem justo motivo, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do Aviso Prévio.

A IN SRT/MT nº 15/2010, artigos 15 aos 21, dispõem sobre o aviso prévio:

Do aviso prévio
Art. 15. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo se houver comprovação de que ele obteve novo emprego.

Art. 16. O período referente ao aviso prévio, inclusive quando indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS deve ser:

I - na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado; e

II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado.

Parágrafo único. No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado.

Art. 18. Caso o empregador não permita que o empregado permaneça em atividade no local de trabalho durante o aviso prévio, na rescisão deverão ser obedecidas as mesmas regras do aviso prévio indenizado.

Art. 19. É inválida a comunicação do aviso prévio na fluência de garantia de emprego e de férias.

Da contagem dos prazos do aviso prévio
Art. 20. O prazo de trinta dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.

Parágrafo único. No aviso prévio indenizado, quando o prazo previsto no art. 477, § 6º, alínea "b" da CLT recair em dia não útil, o pagamento poderá ser feito no próximo dia útil.

Art. 21. Quando o aviso prévio for cumprido parcialmente, o prazo para pagamento das verbas rescisórias ao empregado será de dez dias contados a partir da dispensa de cumprimento do aviso prévio, salvo se o termo final do aviso ocorrer primeiramente.

A Lei nº 12.506/2011 (DOU de 13.10.2011) implantou o Aviso Prévio Proporcional, onde o aviso prévio passou a ser no máximo 90 (noventa) de dias, isso seguindo a proporção de tempo de serviço na mesma empresa a partir de 1 (um) ano.

2. Conceito

Conceitualmente, podemos afirmar que aviso prévio é a comunicação que uma parte faz à outra (empregador ao empregado ou vice-versa) de que, ao final de determinado lapso temporal, o contrato de trabalho celebrado entre ambos findará.
O aviso prévio é recíproco, aquele que quiser rescindir o contrato de trabalho onde não há prazo estipulado, deverá conceder ou indenizar o aviso prévio, a outra parte.

3. Aviso Prévio É Devido Quando

a) despedida sem justa causa (Art. 487, CLT);

b) despedida indireta (Art. 487, § 4º, CLT);

c) pedido de demissão nos contratos de prazo indeterminados (Art. 487, §2º, CLT);

d) falência ou concordata (Art. 449, CLT);

e) despedida sem justa causa nos contratos por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito de rescisão (Art. 481, CLT);

f) morte do empregador individual (Art. 483, §2º, CLT);

g) extinção da empresa sem força maior (Súmula nº 44 do TST);

4. Comunicação do Aviso Prévio

Mesmo não havendo na legislação trabalhista nenhuma menção à forma do aviso prévio, orientamos que o mesmo deva ser por escrito. A comunicação deverá ser feita, no mínimo, em duas vias, sendo que a original será entregue ao destinatário, que colocará o ciente na segunda via.

4.1. Redução da Jornada Diária

Na comunicação de demissão, o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

4.2. Redução de Sete Dias Corridos

É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos.

4.3. Redução de um Dia Por Semana

Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho (Lei n° 5.889/1973, artigo 15).

4.4. Ausência da Redução Anula o Aviso Prévio

Não ocorrendo redução da jornada de trabalho durante o cumprimento do Aviso Prévio, este será considerado nulo.
“SÚMULA Nº 230 DO TST - SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO (mantida) – Res. 121/2003: É ilegal substituir o período em que se reduz da jornada de trabalho, no Aviso Prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.”

4.5. Iniciativa do Empregado Não Há Redução da Jornada de Trabalho

Ocorrendo o aviso prévio por iniciativa do empregado, o mesmo irá cumprir a jornada de trabalho integral, pois neste caso, não há a redução na jornada que se refere o artigo 488 da CLT, ou seja, a redução de duas horas ou sete dias é somente quando a rescisão tiver sido provida pelo empregador.

4.6. Negativa do Empregador no Cumprimento do Aviso Prévio pelo Empregado

O empregador que não permitir que o empregado permaneça em suas atividades no local de trabalho durante o Aviso Prévio, fica sujeito às mesmas regras do Aviso Prévio indenizado (IN n° 15/2010, artigo 18).

4.7. Negativa da Assinatura

Pode ocorrer, no caso de dispensa sem justa causa, do empregado se negar a assinar a segunda via do aviso prévio. Nesta hipótese, é aconselhável que o empregador efetue a entrega da comunicação na presença de duas testemunhas. Esse fato será mencionado na comunicação do aviso prévio.

5. Aviso Prévio Indenizado ou Trabalhado

O aviso prévio, segundo o disposto no artigo 487 da CLT, pode ser trabalhado ou indenizado.

Aviso Prévio Indenizado: O aviso prévio indenizado quando a parte que toma a iniciativa de rescindir o contrato quer terminá-lo de imediato, pagando o período do aviso prévio.

Aviso Prévio Trabalhado: O aviso prévio trabalhado quando qualquer das partes avisa a outra a sua decisão de rescindir o contrato de trabalho após determinado período.

6. Duração do Aviso Prévio
O artigo 7º, inciso XXI, da Constituição Federal, define a duração do aviso prévio, independente da forma de pagamento (semanal, quinzenal ou mensal), de no mínimo, 30 (trinta) dias, nos termos da lei.

7. Aviso Prévio Proporcional ao Tempo de Serviço Lei nº 12.506/2011

O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Ao aviso prévio previsto de 30 (trinta) dias serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

7.1. Trabalhadores com Menos de um Ano de Empresa

Os trabalhadores com menos de 1 (um) ano de serviço na mesma empresa, terão direito a um aviso prévio de 30 (trinta) dias, salvo previsão mais benéfica contida em convenção ou acordo coletivo.

7.2. Trabalhadores com Mais de um Ano de Empresa

Para os trabalhadores com mais de 1 (um) ano de serviços na empresa, ao aviso prévio de 30 (trinta) dias, previsto no item 7.1, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviços prestados, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

7.3. Cálculo do Aviso Prévio Proporcional

A Nota Técnica nº 184/2012 do Ministério do Trabalho e Emprego, conclui: “O acréscimo somente será computado, a partir do momento em que se configurar uma relação contratual que supere 01 (um) ano na mesma empresa”.
Cálculo para os trabalhadores com mais de um ano de serviço:

AVISO PRÉVIO = [30 + (3 X número de anos trabalhados na mesma empresa a partir de primeiro ano completo)].

Por exemplo: O trabalhador foi admitido em 13/10/2008, demitido em 13/10/2015, o Aviso Prévio será de 51 dias, ou seja, = [30 + (3 X 7)] = [30 + 21] = 51 dias.

Contagem data de admissão: 13/10/2008 – N. T. nº 184/2012

Antes completar um ano de serviço = 30 dias

- Em 13/10/2008 = 33 dias (um ano completo)

- De 13/10/2009 a 12/10/2010 + 3 dias (dois anos completos)

- De 13/10/2010 a 12/10/2011 + 3 dias (três anos completos)

- De 13/10/2011 a 12/10/2012 + 3 dias (quatro anos completos)

- De 13/10/2012 a 12/10/2013 + 3 dias (cinco anos completos)

- De 13/10/20013 a 12/10/2014 + 3 dias (seis anos completos)

- De 13/10/2014 a 13/10/2015 + 3 dias (sete anos completos)

51 dias (Quadro demonstrativo – Tempo de Serviço = 21 dias + 30 dias).

QUADRO DEMONSTRATIVO

Tempo de serviço (anos completos)	Aviso Prévio Proporcional ao Tempo de Serviço (nº de dias)
0	30
1	33
2	36
3	39
4	42
5	45
6	48
7	51
8	54
9	57
10	60
11	63
12	66
13	69
14	72
15	75
16	78
17	81
18	84
19	87
20	90

8. Renúncia do Aviso Prévio Dado pelo Empregador
O empregado que for demitido sem justa causa não pode renunciar ao direito ao aviso prévio, pois o pedido de dispensa do cumprimento do aviso não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo se houver comprovação por parte do empregado de que ele obteve novo emprego (IN n° 15/2010, Art. 15).

“SÚMULA Nº 276 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”.

Nota: No cumprimento do Aviso Prévio, por pedido de demissão, não há previsão na IN, bem como na Súmula citada, a dispensa pela obtenção do novo empregado. Orientamos consultar a Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

9. Cancelamento do Aviso Prévio
O cancelamento do aviso prévio será sempre possível quando a parte notificante obtiver a concordância da outra parte. Assim os contratos de trabalho se matem em todas as suas condições.

Conforme o artigo 489 da CLT:

Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

10. Exame Médico Demissional ASO

O ASO - Atestado de Saúde Ocupacional constitui documento obrigatório para a rescisão do empregado.
Para realizar a rescisão contratual com o acerto das verbas rescisórias, o empregado deverá estar apto, ou seja:
Para a assistência, é obrigatória a apresentação dos seguintes documentos:
Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora - NR 7, aprovada pela Portaria nº 3.214, de 8 de junho de 1978, e alterações posteriores.

11. Gravidez Auxílio-Doença Ocorrências no Aviso Prévio

11.1. Gravidez
A concepção ocorrida durante o curso do aviso prévio, ainda que indenizado, garante a trabalhadora a estabilidade provisória no emprego.

Assim, se a rescisão do contrato de trabalho ocorrer por desconhecimento do estado gravídico por parte do empregador ou até mesmo da própria trabalhadora, o direito a reintegração, está garantido.

O pré-aviso não significa o fim da relação empregatícia, mas apenas a manifestação formal de uma vontade que se pretende concretizar adiante, razão por que o contrato de trabalho continua a emanar seus efeitos legais.

Sendo incontroverso, portanto, que a concepção ocorreu durante o aviso-prévio indenizado, ou seja, antes do termo final do prazo, configurada está a estabilidade provisória.

Determina o artigo 10, II, “b”, do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) (...);

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A CLT dispõe sobre a estabilidade provisória da gestante, prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, AINDA QUE DURANTE O PRAZO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO OU INDENIZADO:

"Art. 391-A - A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias."

11.2. Auxílio-Doença

O segurado empregado em gozo de auxílio-doença é considerado pela empresa como licenciado (Decreto 3.048/99, art. 80).
Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício (CLT, art. 476).
A partir da concessão do benefício previdenciário se efetiva a suspensão do contrato de trabalho.

Exemplo:

Aviso Prévio no dia 01.07.2015, com data de término no dia 30.07.2015.

O empregado adoeceu em 10.07.2015 e obteve auxílio-doença do INSS até 01.09.2015.

Então:

a) início do Aviso Prévio: 01.07.2015;

b) previsão de término do Aviso Prévio: 30.07.2015;

c) primeiros 15 (quinze) dias de afastamento: 10.07.2015 a 24.07.2015;

d) auxílio-doença previdenciário: 25.07.20115 a 01.09.2015 (39 dias);

e) período para complementação do Aviso Prévio: 02.09.2015 a 08.09.2015 (06 dias);

f) data da baixa na CTPS: 08.09.2015.

Isto porque, durante os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, o período é considerado de interrupção do contrato, sendo do empregador a responsabilidade pelo pagamento dos salários correspondentes (Súmula do TST n° 371).

Base Legal: Mencionada no texto

Férias Proporcionais em Função do Número de Faltas Injustificadas

Férias proporcionais	Até 5 faltas	6 a 14 faltas	15 a 23 faltas	24 a 32 faltas
1/12	2,5 dias	2 dias	1,5 dias	1 dia
2/12	5 dias	4 dias	3 dias	2 dias
3/12	7,5 dias	6 dias	4,5 dias	3 dias
4/12	10 dias	8 dias	6 dias	4 dias
5/12	12,5 dias	10 dias	7,5 dias	5 dias
6/12	15 dias	12 dias	9 dias	6 dias
7/12	17,5 dias	14 dias	10,5 dias	7 dias
8/12	20 dias	16 dias	12 dias	8 dias
9/12	22,5 dias	18 dias	13,5 dias	9 dias
10/12	25 dias	20 dias	15 dias	10 dias
11/12	27,5 dias	22 dias	16,5 dias	11 dias
12/12	30 dias	24 dias	18 dias	12 dias

Quando o empregado tiver mais de 32 faltas no período aquisitivo, este perderá o direito às férias.

                                                                                      Base Legal: LEFISC

TRT1 - Empresa terá que indenizar ex-empregado por más condições de banheiros

A Via Varejo S/A, que administra as Casas Bahia e o Pontofrio, foi condenada ao pagamento de indenização por dano moral a um ex-empregado em razão das péssimas condições dos sanitários no ambiente de trabalho. A decisão foi da 6ª Turma do TRT da 1ª Região (TRT/RJ), que seguiu o voto do relator do acórdão, desembargador Paulo Marcelo de Miranda Serrano.

O trabalhador atuou na empresa como ajudante externo entre março de 2007 e setembro de 2013. Na petição inicial, ele informou que era obrigado “a fazer suas necessidades fisiológicas em um vestiário sem condições primárias de assepsia, como também sem porta, inclusive na área destinada aos sanitários, ou seja, tendo assim que defecar de cócoras e à frente de seus demais colegas de trabalho.

Já a empresa alegou que oferecia, no mesmo recinto, outros sanitários com portas e devidamente limpos e atribuiu à escolha do empregado o uso daqueles que não haviam sido reformados. Além disso, relacionou as más condições do banheiro masculino à falta de conscientização e de higiene dos próprios usuários do local. Segundo a Via Varejo, eram oferecidas sim “condições dignas nos banheiros, porém, impossível a reclamada ficar 100% do tempo fiscalizando o uso civilizado do espaço, a fim de evitar que os próprios empregados e usuários dos banheiros não rabisquem as paredes, não usem de forma inadequada papel higiênico, deem descarga após o uso, entre outros comportamentos mínimos de educação.

Para o desembargador Paulo Marcelo Serrano, a prova testemunhal e as fotos juntadas à inicial evidenciam a precariedade dos sanitários. “Com efeito, não se pode admitir, no âmbito trabalhista, que a empregadora não possua banheiros adequados para seus empregados, na medida em que configura total desrespeito à saúde e à intimidade dos seus empregados. A submissão dos empregados, dentre eles o autor, a péssimas condições de trabalho, em especial a falta de medidas de higiene mínimas, por certo, viola os princípios da dignidade da pessoa humana, da valorização do trabalho e da proteção do trabalhador”, pontuou o magistrado.

Assim, a Turma manteve o valor arbitrado em 1ª instância para a indenização por dano moral - R$ 4.979,32 -, equivalente ao dobro da última remuneração do trabalhador.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região

Câmara aprova novo índice de correção do FGTS.

Após negociações com o governo, a Câmara aprovou na noite desta terça-feira, em votação simbólica, o projeto que altera a correção dos depósitos do FGTS de forma escalonada em quatro anos até alcançar a rentabilidade da poupança, a partir de 2019. A princípio, o Palácio do Planalto trabalhou para que o projeto sequer fosse votado. Diante de uma iminente derrota, decidiu negociar para que a nova correção, que seria feita a partir de janeiro de 2016 pelo índice da poupança, não fosse aplicada integralmente no próximo ano. Mas, segundo fontes do Ministério do Planejamento, mesmo com as alterações no texto, o governo irá tentar reverter a proposta no Senado ou poderá recorrer ao veto para modificá-la.

Segundo o relator do texto, deputado Rodrigo Maia (DEM-RJ), a proposta da equipe econômica foi de um escalonamento em 11 anos, mas o relator decidiu pelo que considerou um meio-termo. Maia disse que não há radicalismo em sua proposta e espera que não seja vetada:

— Os cotistas não podem, sem o direito de dar sua opinião, continuar oferecendo ao governo o subsídio que é injusto. Eu pergunto: quem é o gestor do FGTS? Aplica seu dinheiro em TR mais 3%? Então, não é justo que o dinheiro dos outros renda TR mais 3%. Agora, é claro, também não é justo que da noite para o dia você dê a liberdade para que essas contas possam buscar a rentabilidade de mercado.

Governo queria prazo maior

Todos os destaques apresentados na Câmara foram rejeitados e o projeto deve ser enviado ao Senado, a partir de janeiro de 2016. Pelo texto, os novos depósitos do FGTS terão correção monetária da Taxa Referencial (TR) mais 4% no primeiro ano; 4,75% em 2017; 5,5% em 2018 e, depois disso, passarão a ser corrigidos pelo mesmo índice da poupança, o que pode dobrar a remuneração atual do fundo.

Além disso, o projeto determina que 60% do lucro efetivo do FGTS seja destinado a aplicações em habitação popular, o que foi considerado uma vitória pelo líder do governo, José Guimarães (PT-CE). Sobre o escalonamento, no entanto, Guimarães disse que o governo irá analisar se vetará algum item, já que, segundo o petista, o governo trabalhava com a perspectiva de uma graduação da correção em 8 anos.

— O governo vai analisar os números e ver se sanciona ou veta, e em quais condições isso será feito. Não foi um acordo de 100%, mas diria que de 80% — disse Guimarães, que encaminhou voto favorável ao projeto, diante de dezenas de integrantes da Força Sindical, que pressionavam pela aprovação do texto nas galerias do plenário da Câmara.

Rodrigo Maia afirmou que, desde a semana passada, tenta, junto ao presidente da Câmara, Eduardo Cunha (PMDB-RJ), construir uma alternativa ouvindo o governo. Na manhã de ontem, o relator se reuniu com o vice-presidente Michel Temer e com os ministros Nelson Barbosa (Planejamento), Joaquim Levy (Fazenda) e Gilberto Kassab (Cidades), para tentar avançar a proposta.

— O trabalhador tem que falar também nesse debate, não é só o governo. De forma nenhuma a nossa proposta tende a gerar prejuízo a qualquer tipo de financiamento de projeto que o governo faz, seja no saneamento ou na habitação — afirmou Maia.

O relator explicou que a proposta inicial era garantir a rentabilidade da poupança para 100% das contas. Mas, com as resistências do governo, ficou definido o escalonamento.

— Tenho certeza que o escalonamento dará ao governo condições, até porque eu espero e confio no Levy, que a nossa taxa de juros possa cair no médio prazo. Até por isso, colocamos a poupança como referência, e não colocamos a TR mais 6% — afirmou.

Demora na negociação

O governo decidiu aceitar um acordo com a Câmara para, segundo auxiliares presidenciais, “minimizar o prejuízo”. O Executivo não queria nenhuma mudança agora, em meio ao ajuste fiscal.

Atualmente, o rendimento do FGTS é de 3% mais a Taxa Referencial. Pela proposta inicial, defendida por deputados autores do projeto e o próprio presidente da Câmara, o rendimento dobraria, alcançando mais de 6% ao ano.

Mais cedo, Eduardo Cunha criticou o governo por demorar em negociar a proposta. Mesmo depois de pedidos do Palácio do Planalto para que a votação fosse adiada, Cunha manteve a proposta como primeiro item da pauta.

— Coloquei na pauta. Não tem um cabo de guerra. Está lá como aconteceu com a PEC 443 que o governo votou para adiar e não conseguiu adiar. Eu não tenho cavalo de batalha. O tema está lá, anunciado há muito tempo. O problema é que o governo só resolve discutir o assunto de verdade quando faltam cinco minutos para o time entrar em campo. Nunca discute quando você avisa que o jogo é daqui a dois meses — disse Cunha, alfinetando:

— Eles tendem a empurrar com a barriga. Se tivesse tido a boa vontade que estão tendo hoje certamente a gente chegaria a um acordo.

Cunha disse não ver problema em propor um escalonamento na correção, mas criticou a proposta, defendida inicialmente pelo governo e que acabou excluída, de divisão dos lucros do FGTS no lugar da correção dos novos depósitos pelo índice da poupança:

— Escalonamento? Sim. Não tem problema nenhum. Isto já vem sendo falado para mim e para o Nelson Barbosa. Acho que qualquer tipo de solução que dê um pouco de conforto a todos não é ruim. Tem uma divergência entre tratar sobre lucro e tratar sobre aumento de taxa. Tratar sobre lucro é mais difícil, porque você não controla o lucro. Quem coloca o subsídio para manter o lucro é sempre o governo e o trabalhador não tem forma de se proteger. Agora, fazer a graduação é razoável.

                                               Fonte: O Globo, 19.08.2015

Empresas pretendem contratar número maior de mulheres após maternidade.

Pesquisa feita pela Regus, empresa de soluções flexíveis de espaços de trabalho, revelou que 26% das companhias planejam contratar em 2015 um número ainda maior de mulheres que estão retornando ao mercado de trabalho após a maternidade. O Brasil está um ponto percentual acima da média, sendo que 27% dos entrevistados locais disseram ter intenção de avançar na contratação de profissionais com esse perfil.

O estudo global contou com a opinião de mais de 44 mil executivos sêniores baseados em mais de 100 países.

Segundo a pesquisa, profissionais desse perfil são especialmente valorizadas por terem experiência e habilidades variadas, além de transparecerem confiabilidade e conseguirem administrar bem o tempo. Além disso, são vistas como menos propensas a mudar de emprego, garantindo às empresas as vantagens da retenção. Pesquisa anterior da Regus já havia confirmado que 57% das companhias acreditam que reter mães trabalhadoras ajuda a melhorar a produtividade.

Mais de um quarto das empresas afirmaram que irão contratar neste ano mais colaboradoras que querem voltar ao mercado depois da maternidade. Essas profissionais são valorizadas pela sua experiência e habilidades (55%) e transparecem maior confiabilidade (30%) e organização (31%) do que outros funcionários da equipe.

Os executivos que participaram do estudo disseram que mulheres que voltaram ao mercado após a licença trabalham de maneira bastante eficiente (23%) e são funcionárias mais solidárias (23%).

Trabalho flexível

Para garantir que as demandas, por vezes divergentes, entre a maternidade e os negócios não sejam uma razão para essas mulheres deixarem o mercado, grande parte dos pesquisados enfatiza que o trabalho flexível é fator importante no que se refere a atrair o talento feminino: 83% dos respondentes confirmam que o trabalho flexível é crucial para atrair e reter esse perfil de profissional.

No entanto, as empresas observam que para reter esse perfil de funcionárias é necessário certo nível de flexibilidade por parte das corporações, como por exemplo, abrir a possibilidade para que elas trabalhem mais perto de casa.

“A tendência para o estímulo do aumento do trabalho flexível é muito forte. Se as empresas desejam que essas mulheres retornem ao mercado, fica evidente a necessidade de se reavaliar o uso de trabalho flexível para atrair os melhores talentos”, afirma Otávio Cavalcanti, diretor da Regus no Brasil.

“Há uma grande quantidade de potencial inexplorado entre esse público que hoje está fora do mercado. O trabalho flexível permite que as empresas explorem essa força de trabalho e ofereçam às mães recém-saídas da licença-maternidade um caminho para que voltem à atividade. Os benefícios para os negócios da companhia são claros: menor rotação de funcionários, diminuição dos custos com a contratação e treinamentos e ainda acesso à uma parcela talentosa de mão de obra”, conclui.

Fonte: G1, 13.08.2015

Debate sobre ampliação da licença-paternidade ganha espaço.

Em uma sociedade em que homens e mulheres, cada vez mais, trabalham fora para manter suas famílias, e em que o público feminino, aos poucos, avança na conquista de direitos iguais, começa a se discutir a importância do papel do pai que, assim como a mãe, é considerado responsável pelos cuidados e pela educação dos filhos, apontam especialistas. Nesse contexto, consta em diversos projetos de lei que tramitam no Congresso Nacional a ampliação do período de licença-paternidade.

Um deles, do deputado Osmar Terra (PMDB-RS), que trata do Estatuto da Primeira Infância, passou no fim de 2014 pela Câmara Federal, sendo aprovado em caráter terminativo (sem a necessidade de votação em plenário), e atualmente está tramitando no Senado. A proposta prevê a extensão do período, que atualmente é de apenas cinco dias, para mais 15. Isso, no entanto, dependerá da adesão das empresas, como ocorre no caso da licença-maternidade de 180 dias – seis meses –, e exigirá que o pai faça curso sobre paternidade responsável. Outra proposta, do senador Álvaro Dias (PSDB-PR) e que está na Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania do Senado, fixa em 30 dias o prazo de liberação dos homens.

O tema também é discutido por sindicatos e centrais sindicais. Andréa Ferreira Souza, secretária da Mulher da FEM-CUT/SP (Federação dos Sindicatos dos Metalúrgicos da Central Única dos Trabalhadores no Estado de São Paulo), assinala que vem sendo debatida internamente a possibilidade de a CUT defender, no futuro, a licença parental, de seis meses, tanto para o homem quanto para a mulher. Em outros países, principalmente na Europa, o benefício já é ampliado. Na Alemanha, por exemplo, o pai pode ficar de 12 meses a três anos em casa e, na Suécia, pode tirar licença de 450 dias (transferível entre o casal), sendo que dois meses são exclusivamente para os homens.

Realidade

Enquanto a ampliação da licença-paternidade é alvo de debate no Congresso, a fabricante de bebidas Bacardi, de São Bernardo, se adiantou a essa discussão e já ampliou, a partir deste mês, o benefício. Em vez de cinco dias, a empresa oferece 15. A fabricante também já concede 180 dias para a mãe se dedicar exclusivamente aos cuidados do filho, ante os 120 definidos por lei.

A diretora de recursos humanos da Bacardi, Raquel Alvarenga, cita que a iniciativa faz parte do guarda-chuva de ações da companhia voltadas a lidar melhor com a diversidade e com o empoderamento das mulheres (possibilidade de que elas tenham mais poder na sociedade). “Começamos a discutir o papel do homem. Queremos estimular que o pai também ajude (nos cuidados com o recém-nascido). A responsabilidade é mútua”, diz.

Funcionário comemora ao saber de período maior

Depois da felicidade de saber que iria se tornar pai pela segunda vez, Jean Bolsi, 33 anos, gerente de supply chain (cadeia de suprimentos) da Bacardi, se surpreendeu com a notícia agradável de que poderá ficar 15 dias se dedicando a ajudar em casa, nos cuidados com seu bebê, que deve nascer na semana que vem.

A empresa decidiu adotar a ampliação da licença-paternidade, por conta própria, a partir deste mês. “É algo bacana, ter a oportunidade de ajudar a família, nesse momento em que toda a rotina da casa muda e em que há a visita de avós, tios e primos, para dar um suporte. Além disso, dá para curtir mais a criança”, afirma Bolsi, que já tem um filho de 2 anos e meio.“São momentos raros, é bom poder aproveitar esse período”, disse.

Bem estar

Raquel Alvarenga, diretora de recursos humanos da Bacardi, faz questão de enfatizar que, mesmo antes de a licença-paternidade ser ampliada, já houve situações em que o funcionário pôde se ausentar por dez dias, porque o filho estava na UTI. “Ele não precisou vir”, disse.

Ela salienta ainda que a iniciativa da empresa faz parte de série de ações para valorizar os colaboradores e ampliar a retenção, ou seja, reduzir a rotatividade. A companhia, que conta hoje com 200 funcionários, permite, por exemplo, horários flexíveis para o pessoal da administração e adotou há dois anos, no verão, sextas-feiras mais casuais, em que os homens podem ir trabalhar de bermuda, por exemplo.

Fonte: Diário do Grande ABC, por Leone Farias, 09.08.2015