Faltas
ao Trabalho - Aspectos Gerais
1. Introdução
Numa relação de trabalho não é raro a existência de diversas
ocorrências ao longo do contrato, dentre muitas, as faltas ao trabalho são as
mais comuns, podendo causar prejuízos diretos ou indiretamente tanto para o
empregado, quanto para o empregador.
São diversos os tipos de faltas e atrasos previsíveis e tratados pela legislação e os procedimentos orientados, dos quais iremos abordar nesta matéria.
São diversos os tipos de faltas e atrasos previsíveis e tratados pela legislação e os procedimentos orientados, dos quais iremos abordar nesta matéria.
Diante de diversas ocorrências de faltas/ausências justificadas, o
contrato de trabalho poderá sofre variações na continuidade, como suspensões ou
interrupções, refletindo ou não na remuneração, nas férias e décimo terceiro do
empregado, interferindo no contrato.
Consideram-se como faltas justificadas aquelas as quais a legislação obriga a empresa ao pagamento do salário das horas ou dias de ausência ao empregado, desde que ele comprovadamente justifique.
A legislação prevê algumas situações em que o empregado poderá se ausentar por determinados dias ou horas sem prejuízo dos seus salários, sendo as principais:
(Sem prejuízo do salário - Significa dias trabalhados (úteis). Não entram na contagem os dias compensados (ex.: sábados compensados) e dias de folga em regime de escala).
- Artigo 131 da CLT
- LICENÇA MATERNIDADE: Por motivo de parto (120 dias) ou aborto não criminoso (14 dias), observada a legislação previdenciária (Art. 343 da IN/INSS nº. 77 de 2015);
- ACIDENTE DO TRABALHO OU DE INCAPACIDADE DE SAÚDE: quando gera a concessão de auxílio-doença pelo INSS;
- JUSTIFICADA PELA EMPRESA: entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário (É quando a própria empresa abona espontaneamente uma falta);
- PRISÃO PREVENTIVA OU PARA RESPONDER A INQUÉRITO ADMINISTRATIVO: a suspensão preventiva de quando for impronunciado ou absolvido;
- NOS DIAS EM QUE NÃO HOUVER SERVIÇO: exceto se o empregado deixar de trabalhar por mais de 30 dias com percepção de salário, caso em que não fará jus às férias (Arts. 131, VI, e 133, III, CLT);
- Artigo 320 da CLT
- PROFESSOR: 09 dias em consequência de casamento, ou falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho.
- Artigo 392 da CLT
- GESTANTE (EXAMES/CONSULTAS): Pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 06 consultas médicas e demais exames complementares.
- Artigo 396 da CLT
- AMAMENTAÇÃO: Até que o filho complete 6 meses de idade, 02 intervalos, de meia hora cada um.
- Artigo 473 da CLT
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
- FALECIMENTO de PARENTE: até 02 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente (pais, avós, bisavós, etc.), descendente (filhos, netos, bisnetos, etc.), irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica;
- CASAMENTO: até 03 dias consecutivos;
- DOAÇÃO de SANGUE: 01 dia, em cada 12 meses de trabalho (doação voluntária de sangue, devidamente comprovada);
- ELEITOR: até 02 dias consecutivo ou não, para alistamento, devidamente comprovado;
- VESTIBULAR/ENEM: Nos dias em que estiver realizando provas de exame, comprovadamente;
- JUIZO (Convocação) - Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo, devidamente comprovado;
- NASCIMENTO de FILHO (licença-paternidade): por 01 dia no decorrer da primeira semana. Substituído por 05 dias, conforme dispõe a Constituição Federal, art. 10, § 1º, do ADCT;
- SERVIÇO MILITAR: No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº. 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
- REPRESENTANTE SINDICAL: Pelo tempo que se fizer necessário, quando estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
- SEGURANÇA NACIONAL: Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho.
- Artigo 625-A e 625-B da CLT
- REPRESENTANTE DE COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA: quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.
- Artigo 822 da CLT
- TESTEMUNHAS: Quando devidamente arroladas ou convocadas.
- Artigo 60 da Lei nº 8.213/91
- ATESTADO MÉDICO: 15 primeiros dias pagos pelo empregador.
- Artigo 98 da Lei nº 9.504/97
- MESÁRIO: 02 dias para cada dia de convocação para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e/ou para treinamento e organização das seções eleitores, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral.
- Súmula TST nº 155
- COMPARECER NA JUSTIÇA DO TRABALHO: as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho.
- Artigo 3º § 7º da Lei nº. 8.036/90
- REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES NO CONSELHO CURADOR: As ausências ao trabalho decorrentes das atividades desse órgão, serão abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais.
- Artigo 3º, § 6º da Lei nº 8.213/91
- MEMBRO DO CONSELHO NACIONAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL –CNPS: As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho, serão abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais.
- Artigo 430 do Código de Processo Penal (c/c. 434)
- PARA SERVIR COMO JURADO.
- Decreto nº 5.598, de 1º.12.2005 (art. 429 CLT).
- Período de frequência em curso de aprendizagem
- Lei nº. 7.783/89
- GREVE: Desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho que disponha sobre a manutenção dos direitos trabalhistas dos grevistas durante a paralisação das atividades.
- Precedente Normativo 95 do TST
- FALTA PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO: Inexiste na legislação trabalhista regra que abone as faltas de empregado que se ausenta para levar o filho ou equiparado ao médico.
Todavia, o Tribunal Superior do Trabalho editou o seguinte Precedente Normativo 95: "Assegura-se o direito à ausência remunerada de 01 dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 06 anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 horas”.
É importante esclarecer que o entendimento do TST não é lei, por isso os empregadores não estão obrigados a abonar as faltas. Porém, em caso de reclamatória trabalhista nada impede que o juiz aplique o referido procedente, cabendo ao empregador recorrer se sentir prejudicado.
Antes é imprescindível analisar se há regra mais benéfica em documento coletivo da categoria profissional.
- Convenção Coletiva
Outros motivos previstos em acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho do sindicato representativo da categoria profissional.
- Acidente de Transporte
Atrasos decorrentes de acidentes de transportes, comprovados mediante atestado da empresa concessionária.
- Força maior
A CLT refere-se à força maior como sendo todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador. Assim, entende-se por força maior, fatos da natureza, alheios à vontade do empregador, tais como vendavais, enchentes, etc., que possam afetar econômica e financeira a empresa. Embora frequentes as situações de enchentes e outras calamidades públicas em diversas localidades, o legislador trabalhista não as incluiu entre as faltas do empregado a serem abonadas pelo empregador em caso de funcionamento da empresa.
Preventivamente orienta-se que estas faltas não sejam computadas para prejuízo das Férias ou do Décimo Terceiro Salário ou para a perda do DSR do empregado, considerando-se a ausência justificada do empregado ao trabalho por motivo de força maior. Havendo previsão de “banco de horas” em norma coletiva de trabalho, os atrasos e faltas, podem ser compensados (Art. 59 CLT)
- Licença não remunerada
A licença não remunerada não é prevista na legislação trabalhista, exceto a prevista no art. 543 da CLT (administração ou representação sindical), salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual.
Contudo, nos termos do art. 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Diante o exposto, pode-se concluir que não há impedimento legal para a empresa conceder uma licença não remunerada ao empregado, visando, de tal modo, atender a uma necessidade específica dele. Portanto, recomenda-se que a empresa peça ao empregado para elaborar um documento no qual solicita a concessão da licença não remunerada e os respectivos motivos. Orienta-se a anotação da concessão desta licença no Registro de Empregado, bem como na CTPS em “Observações Gerais”. Tal licença é possível por solicitação do empregado.
Consideram-se como faltas justificadas aquelas as quais a legislação obriga a empresa ao pagamento do salário das horas ou dias de ausência ao empregado, desde que ele comprovadamente justifique.
A legislação prevê algumas situações em que o empregado poderá se ausentar por determinados dias ou horas sem prejuízo dos seus salários, sendo as principais:
(Sem prejuízo do salário - Significa dias trabalhados (úteis). Não entram na contagem os dias compensados (ex.: sábados compensados) e dias de folga em regime de escala).
- Artigo 131 da CLT
- LICENÇA MATERNIDADE: Por motivo de parto (120 dias) ou aborto não criminoso (14 dias), observada a legislação previdenciária (Art. 343 da IN/INSS nº. 77 de 2015);
- ACIDENTE DO TRABALHO OU DE INCAPACIDADE DE SAÚDE: quando gera a concessão de auxílio-doença pelo INSS;
- JUSTIFICADA PELA EMPRESA: entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário (É quando a própria empresa abona espontaneamente uma falta);
- PRISÃO PREVENTIVA OU PARA RESPONDER A INQUÉRITO ADMINISTRATIVO: a suspensão preventiva de quando for impronunciado ou absolvido;
- NOS DIAS EM QUE NÃO HOUVER SERVIÇO: exceto se o empregado deixar de trabalhar por mais de 30 dias com percepção de salário, caso em que não fará jus às férias (Arts. 131, VI, e 133, III, CLT);
- Artigo 320 da CLT
- PROFESSOR: 09 dias em consequência de casamento, ou falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho.
- Artigo 392 da CLT
- GESTANTE (EXAMES/CONSULTAS): Pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 06 consultas médicas e demais exames complementares.
- Artigo 396 da CLT
- AMAMENTAÇÃO: Até que o filho complete 6 meses de idade, 02 intervalos, de meia hora cada um.
- Artigo 473 da CLT
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
- FALECIMENTO de PARENTE: até 02 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente (pais, avós, bisavós, etc.), descendente (filhos, netos, bisnetos, etc.), irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica;
- CASAMENTO: até 03 dias consecutivos;
- DOAÇÃO de SANGUE: 01 dia, em cada 12 meses de trabalho (doação voluntária de sangue, devidamente comprovada);
- ELEITOR: até 02 dias consecutivo ou não, para alistamento, devidamente comprovado;
- VESTIBULAR/ENEM: Nos dias em que estiver realizando provas de exame, comprovadamente;
- JUIZO (Convocação) - Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo, devidamente comprovado;
- NASCIMENTO de FILHO (licença-paternidade): por 01 dia no decorrer da primeira semana. Substituído por 05 dias, conforme dispõe a Constituição Federal, art. 10, § 1º, do ADCT;
- SERVIÇO MILITAR: No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº. 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
- REPRESENTANTE SINDICAL: Pelo tempo que se fizer necessário, quando estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
- SEGURANÇA NACIONAL: Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho.
- Artigo 625-A e 625-B da CLT
- REPRESENTANTE DE COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA: quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.
- Artigo 822 da CLT
- TESTEMUNHAS: Quando devidamente arroladas ou convocadas.
- Artigo 60 da Lei nº 8.213/91
- ATESTADO MÉDICO: 15 primeiros dias pagos pelo empregador.
- Artigo 98 da Lei nº 9.504/97
- MESÁRIO: 02 dias para cada dia de convocação para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e/ou para treinamento e organização das seções eleitores, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral.
- Súmula TST nº 155
- COMPARECER NA JUSTIÇA DO TRABALHO: as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho.
- Artigo 3º § 7º da Lei nº. 8.036/90
- REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES NO CONSELHO CURADOR: As ausências ao trabalho decorrentes das atividades desse órgão, serão abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais.
- Artigo 3º, § 6º da Lei nº 8.213/91
- MEMBRO DO CONSELHO NACIONAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL –CNPS: As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho, serão abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais.
- Artigo 430 do Código de Processo Penal (c/c. 434)
- PARA SERVIR COMO JURADO.
- Decreto nº 5.598, de 1º.12.2005 (art. 429 CLT).
- Período de frequência em curso de aprendizagem
- Lei nº. 7.783/89
- GREVE: Desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho que disponha sobre a manutenção dos direitos trabalhistas dos grevistas durante a paralisação das atividades.
- Precedente Normativo 95 do TST
- FALTA PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO: Inexiste na legislação trabalhista regra que abone as faltas de empregado que se ausenta para levar o filho ou equiparado ao médico.
Todavia, o Tribunal Superior do Trabalho editou o seguinte Precedente Normativo 95: "Assegura-se o direito à ausência remunerada de 01 dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 06 anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 horas”.
É importante esclarecer que o entendimento do TST não é lei, por isso os empregadores não estão obrigados a abonar as faltas. Porém, em caso de reclamatória trabalhista nada impede que o juiz aplique o referido procedente, cabendo ao empregador recorrer se sentir prejudicado.
Antes é imprescindível analisar se há regra mais benéfica em documento coletivo da categoria profissional.
- Convenção Coletiva
Outros motivos previstos em acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho do sindicato representativo da categoria profissional.
- Acidente de Transporte
Atrasos decorrentes de acidentes de transportes, comprovados mediante atestado da empresa concessionária.
- Força maior
A CLT refere-se à força maior como sendo todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador. Assim, entende-se por força maior, fatos da natureza, alheios à vontade do empregador, tais como vendavais, enchentes, etc., que possam afetar econômica e financeira a empresa. Embora frequentes as situações de enchentes e outras calamidades públicas em diversas localidades, o legislador trabalhista não as incluiu entre as faltas do empregado a serem abonadas pelo empregador em caso de funcionamento da empresa.
Preventivamente orienta-se que estas faltas não sejam computadas para prejuízo das Férias ou do Décimo Terceiro Salário ou para a perda do DSR do empregado, considerando-se a ausência justificada do empregado ao trabalho por motivo de força maior. Havendo previsão de “banco de horas” em norma coletiva de trabalho, os atrasos e faltas, podem ser compensados (Art. 59 CLT)
- Licença não remunerada
A licença não remunerada não é prevista na legislação trabalhista, exceto a prevista no art. 543 da CLT (administração ou representação sindical), salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual.
Contudo, nos termos do art. 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Diante o exposto, pode-se concluir que não há impedimento legal para a empresa conceder uma licença não remunerada ao empregado, visando, de tal modo, atender a uma necessidade específica dele. Portanto, recomenda-se que a empresa peça ao empregado para elaborar um documento no qual solicita a concessão da licença não remunerada e os respectivos motivos. Orienta-se a anotação da concessão desta licença no Registro de Empregado, bem como na CTPS em “Observações Gerais”. Tal licença é possível por solicitação do empregado.
As faltas/ausências justificadas pode refletir nas férias e décimo
terceiro, como veremos a seguir:
As faltas legalmente justificadas refletirão no décimo terceiro,
uma vez que o empregado terá direito 1/12 avos somente nos meses que tenha
efetivamente trabalhado no mínimo 15 dias.
1) SALÁRIO MATERNIDADE: O décimo salário do período de afastamento da empregada para salário maternidade é pago pela empresa, fazendo jus ao respectivo reembolso. Para pagamento do 13º salário à empregada, entende-se que se deve proceder ao cálculo normalmente como se a empregada não estivesse afastada, uma vez que este tipo de afastamento não suspende o pagamento dos salários por parte da empresa.
O valor do reembolso será determinado pelo seguinte cálculo:
- Dividir o valor do 13º salário pelo numero de meses considerados para o cálculo;
- Dividir o resultado da operação anterior por 30;
- Multiplicar o resultado dessa operação pelo numero de dias da Licença- maternidade no ano respectivo.
2) ACIDENTE DE TRABALHO: A justiça do trabalho entende que as faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para efeito de cálculo do décimo terceiro (Súmula do TST nº. 46). Portanto, a empresa calculará o valor integral, diminuindo o valor que o empregado recebeu de abono anual, complementando o valor a pagar se a soma dos valores não resultar no valor a que teria direito o empregado, caso não tivesse se afastado pela Previdência Social.
3) SERVIÇO MILITAR: O empregado afastado para o serviço militar obrigatório faz jus ao 13º salário, correspondente ao período anterior e posterior (se houver) ao afastamento, ou seja, o período de ausência não é computado para fins do décimo terceiro salário.
4) EMPREGADO RECLUSO: Segue o mesmo procedimento do empregado em Serviço Militar.
5) LICENÇA NÃO REMUNERADA: Segue o mesmo procedimento do empregado em Serviço Militar.
1) SALÁRIO MATERNIDADE: O décimo salário do período de afastamento da empregada para salário maternidade é pago pela empresa, fazendo jus ao respectivo reembolso. Para pagamento do 13º salário à empregada, entende-se que se deve proceder ao cálculo normalmente como se a empregada não estivesse afastada, uma vez que este tipo de afastamento não suspende o pagamento dos salários por parte da empresa.
O valor do reembolso será determinado pelo seguinte cálculo:
- Dividir o valor do 13º salário pelo numero de meses considerados para o cálculo;
- Dividir o resultado da operação anterior por 30;
- Multiplicar o resultado dessa operação pelo numero de dias da Licença- maternidade no ano respectivo.
2) ACIDENTE DE TRABALHO: A justiça do trabalho entende que as faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para efeito de cálculo do décimo terceiro (Súmula do TST nº. 46). Portanto, a empresa calculará o valor integral, diminuindo o valor que o empregado recebeu de abono anual, complementando o valor a pagar se a soma dos valores não resultar no valor a que teria direito o empregado, caso não tivesse se afastado pela Previdência Social.
3) SERVIÇO MILITAR: O empregado afastado para o serviço militar obrigatório faz jus ao 13º salário, correspondente ao período anterior e posterior (se houver) ao afastamento, ou seja, o período de ausência não é computado para fins do décimo terceiro salário.
4) EMPREGADO RECLUSO: Segue o mesmo procedimento do empregado em Serviço Militar.
5) LICENÇA NÃO REMUNERADA: Segue o mesmo procedimento do empregado em Serviço Militar.
- SERVIÇO MILITAR: Se retoma e completa a contagem após retorno
(se dentro de 90 dias). O tempo de trabalho anterior à apresentação do
empregado para serviço militar obrigatório computa-se no período aquisitivo,
desde que o mesmo compareça ao estabelecimento dentro de 90 dias da data da
respectiva baixa (CLT, art. 132).
Portanto, o período de afastamento não é computado para efeito de férias, sendo o período anterior completado quando o empregado retornar ao serviço. Esta norma não é aplicada ao trabalhador que ingressar voluntariamente nas Forças Armadas, engajando-se profissionalmente.
Exemplo:
Empregado admitido em 01.02.2015 = 11 meses
Serviço militar de 01.01.2015 até 31.12.15
Retornou ao serviço em 15.01.2016 (dentro dos 90 dias)
Retoma-se a contagem de 15.01.16 a 14.02.16 = 01 mês (total 12 meses = 1º período)
Inicia-se novo período 15.02.2016 a 14.02.2017
- ATESTADO MÉDICO: Quando o empregado adoece no curso de suas férias, o respectivo gozo não é suspenso ou interrompido, fluindo o período normalmente a título de férias.
Contudo, se após o término das férias a doença persistir, a empresa deve pagar os primeiros 15 dias de afastamento (ou período inferior, conforme o caso), mediante atestado médico, contados a partir da data em que o empregado deveria retornar das férias. Após o 15º dia de afastamento, compete à Previdência Social o pagamento do auxílio-doença previdenciário.
Se ao retornar das férias restaram somente alguns dias do atestado medico, a empresa paga estes dias. Se o empregado necessitar de mais dias, deve apresentar novo atestado novo atestado médico e a empresa soma os 02 pagando os primeiros 15 dias.
IN 77/2015 artigo 303 inciso III § 2º No caso da DII do segurado ser fixada quando este estiver em gozo de Férias ou licença-prêmio ou qualquer outro tipo de licença remunerada, o prazo de quinze dias de responsabilidade da empresa, será contado a partir do dia seguinte ao término das Férias ou da licença.
- LICENÇA MATERNIDADE: Ocorrendo o nascimento da criança no decorrer das férias, o gozo das mesmas fica suspenso durante o período do salário-maternidade (120 dias), sendo retomado logo após o término do benefício previdenciário, após exame médico de retorno.
- LICENÇA NÃO REMUNERADA: Segue o mesmo procedimento do empregado em Serviço Militar.
- EMPREGADO EM RECLUSÃO: Segue o mesmo procedimento do empregado em Serviço Militar.
- LICENÇA PATERNIDADE:
1) NASCIMENTO DURANTE AS FÉRIAS: Entende-se que o empregado não terá direito ao afastamento remunerado de 05 dias após o gozo das férias, quando ocorrer o nascimento da criança durante o período do gozo. Esse entendimento se deve ao fato de que o afastamento tem por objetivo a assistência do pai ao recém nascido nos seus primeiros dias de vida e estando o empregado em férias poderá dar ao menor a assistência necessária.
2) NASCIMENTO PRÓXIMO AO TÉRMINO DO GOZO DAS FÉRIAS: Quando o nascimento da criança ocorrer nos dias em que se aproxima o término das férias e a contagem dos 05 dias ultrapassarem-no, deve-se conceder a licença-paternidade, ou seja, o empregado deverá retornar ao trabalho após o trânsito dos 05 dias da data do nascimento da criança.
3) NASCIMENTO PRÓXIMO AO TERMINO: Quando o nascimento da criança ocorrer próximo ao termino das férias e a contagem dos cinco dias da licença paternidade ultrapassar o termino das referidas férias, orientamos a empresa que conceda a licença paternidade, ou seja, o empregado devera retornar ao trabalho após o transito dos 05 dias da data do nascimento da criança.
4) NASCIMENTO NOS DIAS QUE ANTECEDEM AS FÉRIAS: Ocorrendo o nascimento da criança em dias que antecedem o início do gozo das férias e adentrar a este início, este deverá ser protelado para o 6º dia de trabalho subsequente.
Portanto, o período de afastamento não é computado para efeito de férias, sendo o período anterior completado quando o empregado retornar ao serviço. Esta norma não é aplicada ao trabalhador que ingressar voluntariamente nas Forças Armadas, engajando-se profissionalmente.
Exemplo:
Empregado admitido em 01.02.2015 = 11 meses
Serviço militar de 01.01.2015 até 31.12.15
Retornou ao serviço em 15.01.2016 (dentro dos 90 dias)
Retoma-se a contagem de 15.01.16 a 14.02.16 = 01 mês (total 12 meses = 1º período)
Inicia-se novo período 15.02.2016 a 14.02.2017
- ATESTADO MÉDICO: Quando o empregado adoece no curso de suas férias, o respectivo gozo não é suspenso ou interrompido, fluindo o período normalmente a título de férias.
Contudo, se após o término das férias a doença persistir, a empresa deve pagar os primeiros 15 dias de afastamento (ou período inferior, conforme o caso), mediante atestado médico, contados a partir da data em que o empregado deveria retornar das férias. Após o 15º dia de afastamento, compete à Previdência Social o pagamento do auxílio-doença previdenciário.
Se ao retornar das férias restaram somente alguns dias do atestado medico, a empresa paga estes dias. Se o empregado necessitar de mais dias, deve apresentar novo atestado novo atestado médico e a empresa soma os 02 pagando os primeiros 15 dias.
IN 77/2015 artigo 303 inciso III § 2º No caso da DII do segurado ser fixada quando este estiver em gozo de Férias ou licença-prêmio ou qualquer outro tipo de licença remunerada, o prazo de quinze dias de responsabilidade da empresa, será contado a partir do dia seguinte ao término das Férias ou da licença.
- LICENÇA MATERNIDADE: Ocorrendo o nascimento da criança no decorrer das férias, o gozo das mesmas fica suspenso durante o período do salário-maternidade (120 dias), sendo retomado logo após o término do benefício previdenciário, após exame médico de retorno.
- LICENÇA NÃO REMUNERADA: Segue o mesmo procedimento do empregado em Serviço Militar.
- EMPREGADO EM RECLUSÃO: Segue o mesmo procedimento do empregado em Serviço Militar.
- LICENÇA PATERNIDADE:
1) NASCIMENTO DURANTE AS FÉRIAS: Entende-se que o empregado não terá direito ao afastamento remunerado de 05 dias após o gozo das férias, quando ocorrer o nascimento da criança durante o período do gozo. Esse entendimento se deve ao fato de que o afastamento tem por objetivo a assistência do pai ao recém nascido nos seus primeiros dias de vida e estando o empregado em férias poderá dar ao menor a assistência necessária.
2) NASCIMENTO PRÓXIMO AO TÉRMINO DO GOZO DAS FÉRIAS: Quando o nascimento da criança ocorrer nos dias em que se aproxima o término das férias e a contagem dos 05 dias ultrapassarem-no, deve-se conceder a licença-paternidade, ou seja, o empregado deverá retornar ao trabalho após o trânsito dos 05 dias da data do nascimento da criança.
3) NASCIMENTO PRÓXIMO AO TERMINO: Quando o nascimento da criança ocorrer próximo ao termino das férias e a contagem dos cinco dias da licença paternidade ultrapassar o termino das referidas férias, orientamos a empresa que conceda a licença paternidade, ou seja, o empregado devera retornar ao trabalho após o transito dos 05 dias da data do nascimento da criança.
4) NASCIMENTO NOS DIAS QUE ANTECEDEM AS FÉRIAS: Ocorrendo o nascimento da criança em dias que antecedem o início do gozo das férias e adentrar a este início, este deverá ser protelado para o 6º dia de trabalho subsequente.
São aquelas não amparadas por lei, acordo coletivo e não abonadas
pelo empregador.
O empregado que cometer faltas ao trabalho sem motivo justificado perderá o direito da remuneração correspondente ao período, bem como poderá perder alguns direitos, tais décimo terceiro, férias, DRS, conforme veremos abaixo.
Ressalva-se que tendo a folha de pagamento função fiscal, todas as faltas e atrasos do empregado devem ser nela registrada. É importante manter os registros de forma clara, simples e de fácil interpretação, pois a dúvida no seu apontamento traz problemas para a empresa.
As faltas devem ser lançadas de forma separadas dos atrasos, e não num mesmo evento.
Por exemplo: Forma correta: Evento 101 - Faltas: 02 dias = R$ 50,00; Evento 102 – Atrasos: 5hs= R$ 10,00.
Esse procedimento irá também auxiliar na apuração das faltas dias que ficarão armazenadas no computador para levantamento posterior; pois, como veremos, também irá influenciar nas férias.
O empregado que cometer faltas ao trabalho sem motivo justificado perderá o direito da remuneração correspondente ao período, bem como poderá perder alguns direitos, tais décimo terceiro, férias, DRS, conforme veremos abaixo.
Ressalva-se que tendo a folha de pagamento função fiscal, todas as faltas e atrasos do empregado devem ser nela registrada. É importante manter os registros de forma clara, simples e de fácil interpretação, pois a dúvida no seu apontamento traz problemas para a empresa.
As faltas devem ser lançadas de forma separadas dos atrasos, e não num mesmo evento.
Por exemplo: Forma correta: Evento 101 - Faltas: 02 dias = R$ 50,00; Evento 102 – Atrasos: 5hs= R$ 10,00.
Esse procedimento irá também auxiliar na apuração das faltas dias que ficarão armazenadas no computador para levantamento posterior; pois, como veremos, também irá influenciar nas férias.
Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o
empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo
integralmente o seu horário de trabalho. Artigo 6º da Lei nº. 605/49.
A semana trabalhista inicia-se na segunda-feira e finaliza no domingo. Semana anterior, para efeitos da Lei 605/49, corresponde ao período de segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso. Se na semana em que ocorreu a falta injustificada houver feriado, o empregado também perderá o direito à remuneração do dia respectivo. § 1º do art. 7º da Lei nº 605/1949.
Exemplo:
1. Empregado faltou/atrasou sem motivo justificado entre os dias 14 e 20.09.2015 perderá o DRS da semana seguinte, dia 27.
2. Empregado faltou/atrasou sem motivo justificado entre os dias 05 e 11.10.2015, perderá o feriado do dia 12 e o domingo do dia 18.10.2015, ou seja, os dois DRS’s da semana seguinte as faltas não justificadas.
A semana trabalhista inicia-se na segunda-feira e finaliza no domingo. Semana anterior, para efeitos da Lei 605/49, corresponde ao período de segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso. Se na semana em que ocorreu a falta injustificada houver feriado, o empregado também perderá o direito à remuneração do dia respectivo. § 1º do art. 7º da Lei nº 605/1949.
Exemplo:
1. Empregado faltou/atrasou sem motivo justificado entre os dias 14 e 20.09.2015 perderá o DRS da semana seguinte, dia 27.
2. Empregado faltou/atrasou sem motivo justificado entre os dias 05 e 11.10.2015, perderá o feriado do dia 12 e o domingo do dia 18.10.2015, ou seja, os dois DRS’s da semana seguinte as faltas não justificadas.
4.2. Reflexo no Décimo Terceiro
As faltas sem motivo justificado descontada em folha refletirão no
décimo terceiro, uma vez que o empregado terá direito 1/12 avos somente nos
meses que tenha efetivamente trabalhado no mínimo 15 dias.
Ressalva-se que não é somado às faltas o desconto do domingo ou feriado (DRS) que o empregado perdeu pela falta na semana. Por isto, devem-se registra-los lançados em eventos separados. O mesmo vale quanto ao desconto de suspensão disciplinar, quando houver.
Ressalva-se que não é somado às faltas o desconto do domingo ou feriado (DRS) que o empregado perdeu pela falta na semana. Por isto, devem-se registra-los lançados em eventos separados. O mesmo vale quanto ao desconto de suspensão disciplinar, quando houver.
As faltas sem motivo justificado refletirão nas férias na seguinte
proporcionalidade (art. 130 da CLT):
I - 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 05 vezes;
II - 24 dias corridos, quando houver tido de 06 a 14 faltas;
III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.
Na modalidade do REGIME DE TEMPO PARCIAL, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.
Em conformidade com artigo 130 §1º da CLT o procedimento de descontar diretamente as faltas nas férias é proibido. Por exemplo: o empregado falta 02 dias e a empresa que dar apenas 28 dias para compensar as faltas. A única forma correta de diminuir é utilizando a regra da CLT conforme tabela acima. Ocorre que até 05 dias no período aquisitivo não há penalidade nas férias ao empregado.
I - 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 05 vezes;
II - 24 dias corridos, quando houver tido de 06 a 14 faltas;
III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.
Na modalidade do REGIME DE TEMPO PARCIAL, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.
Em conformidade com artigo 130 §1º da CLT o procedimento de descontar diretamente as faltas nas férias é proibido. Por exemplo: o empregado falta 02 dias e a empresa que dar apenas 28 dias para compensar as faltas. A única forma correta de diminuir é utilizando a regra da CLT conforme tabela acima. Ocorre que até 05 dias no período aquisitivo não há penalidade nas férias ao empregado.
Não tem direito a férias o empregado que, no curso do período
aquisitivo:
a) deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes à sua saída;
b) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;
c) deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total da empresa; e
d) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 06 meses, embora descontínuos, no mesmo período aquisitivo.
Nestes casos, anota-se a interrupção da prestação de serviço na CTPS, em conseqüência, inicia-se novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas, retornar ao serviço (CLT, art. 133). Na hipótese de readmissão dentro de 60 dias subseqüentes a cessação do contrato de trabalho, se o empregado recebeu a remuneração alusiva ao período aquisitivo incompleto (férias proporcionais), entende-se que não poderá computar o tempo anterior para efeito de férias.
a) deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes à sua saída;
b) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;
c) deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total da empresa; e
d) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 06 meses, embora descontínuos, no mesmo período aquisitivo.
Nestes casos, anota-se a interrupção da prestação de serviço na CTPS, em conseqüência, inicia-se novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas, retornar ao serviço (CLT, art. 133). Na hipótese de readmissão dentro de 60 dias subseqüentes a cessação do contrato de trabalho, se o empregado recebeu a remuneração alusiva ao período aquisitivo incompleto (férias proporcionais), entende-se que não poderá computar o tempo anterior para efeito de férias.
Base Legal: MENCIONADA NO TEXTO
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