Piso Salarial Regional – RS

Categoria	A partir de Fevereiro 2015	A partir de Fevereiro 2016
I	R$ 1.006,88	R$ 1.103,66
II	R$ 1.030,06	R$1.129,07
III	R$ 1.053,42	R$1.154,68
IV	R$ 1.095,02	R$1.200,28
V	R$ 1.276,00	R$1.398,65

Categoria	A partir de Maio 2007	A partir de Maio 2008	A partir de Maio 2009	A partir de Maio 2010	A partir de Maio 2011	A partir de Janeiro 2012	A partir de Março 2012	A partir de Fevereiro 2013	A partir de Fevereiro 2014
I	430,23	477,40	511,29	546,57	610,00	624,05	700,00	R$ 770,00	R$ 868,00
II	440,17	488,40	523,07	559,16	624,05	624,05	716,12	R$ 787,73	R$ 887,98
III	450,09	499,40	534,85	571,75	638,20	638,20	732,36	R$ 805,59	R$ 908,12
IV	468,28	519,20	556,06	594,42	663,40	663,40	761,28	R$ 837,40	R$ 943,98
V									R$ 1.100,00

Categoria	A partir de Julho 2001	A partir de Maio 2002	A partir de Maio 2003	A partir de Maio 2004	A partir de Maio 2005	A partir de Maio 2006
I	230,00	260,00	312,00	338,00	374,67	405,95
II	235,00	266,00	319,00	345,80	383,32	415,33
III	240,00	272,00	326,40	353,60	391,96	424,69
IV	250,00	283,00	339,60	367,90	407,81	441,86

- Fevereiro 2016-

Faixa I – R$ 1.103,66 para os seguintes trabalhadores:
a) na agricultura e na pecuária;
b) nas indústrias extrativas;
c) em empresas de captação do pescado (pesqueira);
d) empregados(as) domésticos(as);
e) em turismo e hospitalidade;
f) nas indústrias da construção civil;
g) nas indústrias de instrumentos musicais e de brinquedos;
h) em estabelecimentos hípicos;
i) empregados motociclistas no transporte de documentos e de pequenos volumes - “motoboy”; e
j) empregados em garagens e estacionamentos; 

Faixa II - R$ 1.129,07 para os trabalhadores:
a) nas indústrias do vestuário e do calçado;
b) nas indústrias de fiação e de tecelagem;
c) nas indústrias de artefatos de couro;
d) nas indústrias do papel, papelão e cortiça;
e) em empresas distribuidoras e vendedoras de jornais e revistas e empregados em bancas, vendedores ambulantes de jornais e revistas;
f) empregados da administração das empresas proprietárias de jornais e revistas;
g) empregados em estabelecimentos de serviços de saúde;
h) empregados em serviços de asseio, conservação e limpeza; e
i) nas empresas de telecomunicações, teleoperador (call-centers), “telemarketing”, “call-centers”, operadores de “voip” (voz sobre identificação e protocolo), TV a cabo e similares; e
j) empregados em hotéis, restaurantes, bares e similares;

Faixa III - R$ 1.154,68 para os trabalhadores:
a) nas indústrias do mobiliário;
b) nas indústrias químicas e farmacêuticas;
c) nas indústrias cinematográficas;
d) nas indústrias da alimentação;
e) empregados no comércio em geral;
f) empregados de agentes autônomos do comércio;
g) empregados em exibidoras e distribuidoras cinematográficas;
h) movimentadores de mercadorias em geral;
i) no comércio armazenador; e
j) auxiliares de administração de armazéns gerais;

Faixa IV – R$ 1.200,28 para trabalhadores:
a) nas indústrias metalúrgicas, mecânicas e de material elétrico;
b) nas indústrias gráficas;
c) nas indústrias de vidros, cristais, espelhos, cerâmica de louça e porcelana;
d) nas indústrias de artefatos de borracha;
e) em empresas de seguros privados e capitalização e de agentes autônomos de seguros privados e de crédito;
f) em edifícios e condomínios residenciais, comerciais e similares;
g) nas indústrias de joalheria e lapidação de pedras preciosas;
h) auxiliares em administração escolar (empregados de estabelecimentos de ensino);
i) empregados em entidades culturais, recreativas, de assistência social, de orientação e formação profissional;
j) marinheiros fluviais de convés, marinheiros(as) fluviais de máquinas, cozinheiros(as) fluviais, taifeiros fluviais, empregados em escritórios de agências de navegação, empregados em terminais de contêineres e mestres e encarregados em estaleiros;
k) vigilantes; e
l) marítimos do 1º grupo de Aquaviários que laboram nas seções de Convés, Máquinas, Câmara e Saúde, em todos os níveis (I, II, III, IV, V, VI, VII e superiores); 

Faixa V – R$ 1.398,65 para trabalhadores técnicos de nível médio, tanto em cursos integrados, quanto subsequentes ou concomitantes. Lei nº 14.841, de 21.03.2016 - DOE RS de 22.03.2016 

- Fevereiro 2015-

I - de R$ 1.006,88 (um mil e seis reais e oitenta e oito centavos) para os(as) seguintes trabalhadores(as): 

a) na agricultura e na pecuária;
b) nas indústrias extrativas;
c) em empresas de capturação do pescado (pesqueira);
d) empregados(as) domésticos(as);
e) em turismo e hospitalidade;
f) nas indústrias da construção civil;
g) nas indústrias de instrumentos musicais e de brinquedos;
h) em estabelecimentos hípicos;
i) empregados(as) motociclistas no transporte de documentos e de pequenos volumes - "motoboy"; e
j) empregados(as) em garagens e estacionamentos; 

II - de R$ 1.030,06 (um mil e trinta reais e seis centavos) para os(as) seguintes trabalhadores(as): 

a) nas indústrias do vestuário e do calçado;
b) nas indústrias de fiação e de tecelagem;
c) nas indústrias de artefatos de couro;
d) nas indústrias do papel, papelão e cortiça;
e) em empresas distribuidoras e vendedoras de jornais e revistas, empregados(as) em bancas e vendedores(as) ambulantes de jornais e revistas; f) empregados(as) da administração das empresas proprietárias de jornais e revistas;
g) empregados(as) em estabelecimentos de serviços de saúde;
h) empregados(as) em serviços de asseio, conservação e limpeza;
i) nas empresas de telecomunicações, teleoperadores(as), "telemarketing", "call-centers", operadores(as) de "voip" (voz sobre identificação e protocolo), de TV a cabo e similares; e
j) empregados em hotéis, restaurantes, bares e similares; 

III - de R$ 1.053,42 (um mil e cinquenta e três reais e quarenta e dois centavos), para os(as) seguintes trabalhadores(as): 

a) nas indústrias do mobiliário;
b) nas indústrias químicas e farmacêuticas;
c) nas indústrias cinematográficas;
d) nas indústrias da alimentação;
e) empregados(as) no comércio em geral;
f) empregados(as) de agentes autônomos(as) do comércio;
g) empregados(as) em exibidoras e distribuidoras cinematográficas;
h) movimentadores(as) de mercadorias em geral;
i) no comércio armazenador; e
j) auxiliares de administração de armazéns gerais; 

IV - de R$ 1.095,02 (um mil e noventa e cinco reais e dois centavos), para os(as) seguintes trabalhadores(as):

a) nas indústrias metalúrgicas, mecânicas e de material elétrico;
b) nas indústrias gráficas;
c) nas indústrias de vidros, cristais, espelhos, cerâmica de louça e porcelana;
d) nas indústrias de artefatos de borracha;
e) em empresas de seguros privados e capitalização e de agentes autônomos(as) de seguros privados e de crédito;
f) em edifícios e condomínios residenciais, comerciais e similares;
g) nas indústrias de joalheria e lapidação de pedras preciosas;
h) auxiliares em administração escolar (empregados(as) de estabelecimentos de ensino);
i) empregados(as) em entidades culturais, recreativas, de assistência social, de orientação e formação profissional;
j) marinheiros(as) fluviais de convés, marinheiros(as) fluviais de máquinas, cozinheiros(as) fluviais, taifeiros(as) fluviais, empregados(as) em escritórios de agências de navegação, empregados(as) em terminais de contêineres e mestres e encarregados em estaleiros;
k) vigilantes; e
l) marítimos(as) do 1º grupo de Aquaviários que laboram nas seções de Convés, Máquinas, Câmara e Saúde, em todos os níveis (I, II, III, IV, V, VI, VII e superiores); 

V - de R$ 1.276.00 (um mil duzentos e setenta e seis reais), para os(as) trabalhadores(as) técnicos(as) de nível médio, tanto em cursos integrados, quanto subsequentes ou concomitantes. 

Base Legal: Lei nº 14.653, de 22.12.2014.

Telefonista – Aspectos Trabalhistas

1. Caracterização

Caracteriza-se como telefonista a pessoa que exerce serviço contínuo e permanente de recebimento e transmissão de mensagens por telefone.

 2. Similaridade

A Justiça do Trabalho vem ao longo dos anos, julgando inúmeros pedidos de reconhecimento do trabalho de telefonia a empregados que são registrados em outra função, como por exemplo, secretária, recepcionista, atendente, operadora de Telemarketing, etc.
As decisões não são unânimes, pois a caracterização da similaridade depende de como o trabalho é desenvolvido. A justiça normalmente entende que somente pode ser considerado como telefonista o profissional que realiza de forma permanente e contínua o exercício da função em mesa ou central telefônica. Assim, não seria reconhecido como telefonista a pessoa que dentre suas diversas atividades também atende telefone de forma eventual.
Não basta que a pessoa faça e receba ligações para que sua função se caracterize como de telefonista, é necessário que o trabalho seja permanente. Da mesma forma, não é a denominação dada à função que vai descaracterizar o trabalho de telefonista, pois não é o rótulo que caracteriza ou descaracteriza, mas sim o efetivo exercício da função.

 3. Jornada de Trabalho

O principal diferenciador do trabalho das telefonistas é referente a sua jornada de trabalho. A legislação dispõe que os empregados que operam serviços de telefonia têm sua jornada fixada em 6 horas contínuas de trabalho por dia ou 36 semanais.
A Justiça do Trabalho já firmou posição de que a jornada diferenciada não se aplica tão-somente à telefonista de empresa que explora serviço de telefonia, mas a todas que trabalhem em mesas de empresas que não exploram o serviço de telefonia, ou seja, quaisquer empresas.
A aplicação da jornada contínua de 6 horas diárias ou de 36 horas semanais, não encontra unanimidade na doutrina e na jurisprudência, pois não há consenso se a telefonista pode ou não trabalhar mais de 6 horas por dia. Há doutrinadores que defendem que a telefonista pode trabalhar mais de 6 horas por dia, desde que respeitado o limite de 36 horas semanais. Já a Justiça do Trabalho tem decido que a jornada máxima da telefonista é de 6 horas contínuas de trabalho, devendo ser paga como extraordinária o que passar deste período.
Diante da polêmica, é conveniente que a telefonista não trabalhe mais do que 6 horas contínuas por dia.

 4. Hora Extra

Em princípio não é permitido à telefonista o trabalho extraordinário habitual. Entretanto, em caso de indeclinável necessidade do serviço, estando as telefonistas obrigadas a permanecerem em serviço além do período normal de 6 horas contínuas, a empresa deve remunerar o período excedente com o acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal.
É comum a Justiça do Trabalho determinar o pagamento de horas extras as empregadas que contratadas com outra nomenclatura funcional, tenham como atividade preponderante a de telefonista e ultrapassam diariamente a sexta hora trabalhada.

5. Adicional de Insalubridade

São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas desenvolvidas acima dos limites de tolerância previstos na legislação específica. É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho e Emprego, através da DRT, a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou determinar atividade insalubre.
A legislação não assegura de forma expressa o adicional de insalubridade para as telefonistas. Portanto, somente a perícia, após análise do local de trabalho e dos equipamentos utilizados, poderá indicar se é ou não devido o adicional de insalubridade.

 6. Férias

Apesar da jornada de trabalho reduzida, as telefonistas, como os demais empregados, fazem jus ao gozo de 30 dias de férias após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. O período de férias poderá variar de acordo com as faltas não justificadas.

 7. Sindicato

Ao firmar contrato de trabalho com a telefonista, a empresa deve verificar junto ao Sindicato que represente esta categoria profissional, as normas previstas em convenção coletiva de trabalho, como a existência de piso salarial para a categoria.

 8. Aposentadoria Especial

A aposentadoria especial, uma vez cumprida a carência exigida, será devida ao segurado que tenha trabalhado durante 15, 20 ou 25 anos, conforme o caso, sujeito a condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física.
A legislação não contempla de forma expressa, a categoria profissional das telefonistas com o benefício da aposentadoria especial. Para fazer jus a aposentadoria o segurado deverá comprovar, além do tempo de trabalho, efetiva exposição aos agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associações de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física. A comprovação da efetiva exposição do segurado aos agentes nocivos será feita com base em laudo técnico de condições ambientais do trabalho expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho nos termos da legislação trabalhista.

Base legal: Decreto-lei 5.452, de 01/05/1943, CLT artigos 30, 227 e 229; Decreto 3.048, de 06/05/1999 artigos 64 a 68; Portaria 3.214 MTE, de 08/06/1978 e Norma Regulamentadora MTE nº.15.

Feriado Coincidente com Sábado Compensado - Considerações

 

1. Introdução

A CLT, em seu artigo 59, § 2º, dispõe que por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia seja compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 (um) ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias. 
É muito usual utilizar-se dessa prerrogativa para suprimir a jornada de trabalho do sábado, trabalhando-se então de segunda a sexta-feira 8(oito) horas e 48 (quarenta e oito) minutos, perfazendo 44 (quarenta e quatro) horas semanais, conforme dispõe o artigo 7º, XIII, da Constituição Federal de 1988.

 1.1. Art. 59 da CLT

Com base no disposto no art. 59, § 2º da CLT, é normal e comum o empregador utilizar a prerrogativa de suprimir a jornada de trabalho do sábado, trabalhando-se então de segunda a sexta-feira, por exemplo, oito (8) horas e quarenta e oito (48) minutos, totalizando quarenta e quatro (44) horas semanais, conforme dispõe o artigo 7º, XIII da Constituição Federal de 1988.
Assim uma jornada de oito (8) horas/dia, tem o acréscimo de quarenta e oito (48) minutos/dia, ou seja, às quatro horas (4) = duzentos e quarenta minutos (240) são compensados de segunda a sábado.

 1.2. Constituição Federal/88

Artigo 7º, XIII da Constituição Federal de 1988:
"'XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

 2. Feriados que Coincidem com o Sábado Compensado

Existem duas correntes doutrinárias que tratam do tema, nessa situação, propondo soluções diferentes, vejamos: 
A primeira posição é que a compensação não deve ser realizada, uma vez que dia de feriado é considerado repouso semanal remunerado, ou seja, a fração de tempo correspondente ao sábado (feriado), neste caso, deveria ser diminuído diariamente de segunda a sexta. 
Portanto, considerando-se que um empregado que trabalha 08h48minh de segunda a sexta-feira para compensar o sábado, havendo feriado no sábado, o empregado deverá trabalhar apenas 08h00minh de segunda a sexta naquela semana. 
A segunda posição é a mais usual, devido à maioria das empresas e/ou empregadores, não terem opção da redução da jornada, devido ao horário das atividades empresarias, é que ocorrendo o trabalho além da jornada normal para compensação do sábado e sendo este feriado, as horas ou minutos trabalhados além da jornada normal deverão ser remuneradas como horas extras.
Como se está trabalhando extraordinariamente para compensar um dia feriado que não precisa ser trabalhado, o entendimento é de que o adicional a ser aplicado sobre estas horas extras deva ser o mesmo conforme determina a Súmula 146 do TST, salvo condições previstas em acordos ou convenção coletiva de trabalho. 
- Súmula nº 146 do TST
TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

 

3. Feriados Que Recaem Durante a Semana

Diante da problemática proposta, o que fazer quando o feriado recair durante a semana? Há uma outra corrente doutrinaria que versa sobre esta situação.
A jornada de trabalho diária para compensar o sábado não será o suficiente, já que os 48 (quarenta e oito) minutos que o empregado deveria trabalhar a mais no feriado para compensar a jornada total, não ocorreram. 
Considerando-se que um empregado que trabalha 08h48minh de segunda a sexta-feira para compensar o sábado, havendo feriado na sexta-feira santa, por exemplo, os 48 minutos da sexta-feira deverão ser distribuídos em outros dias da semana, pois não o fazendo, a jornada semanal não será completada.
Neste caso o empregado devera trabalhar + 12 min/dia de segunda a quinta-feira, para completar os 48 min não compensados. 

Base Legal: CF/88; Lei 605/1949; Decreto nº. 27.048/49; CLT, arts. 59 e Súmula nº 146 do TST.

Trabalho da Mulher – Proteção – Considerações

 

1. Constituição Federal/1988

Constituição Federal artigos 5º e 7º: 
Art. 5º (...) 
I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição; 
Art. 7º (...) 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

 2. CLT

 2.1. Preceitos

Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este capítulo. (Art. 372). 
Não é regido pelos dispositivos a que se refere este artigo o trabalho nas oficinas em que sirvam exclusivamente pessoas da família da mulher e esteja esta sob a direção do esposo, do pai, da mãe, do tutor ou do filho. (Art. 372, Parágrafo único).

 2.2. Jornada

A duração normal do trabalho da mulher será de oito horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior. (Art. 373). 
Constituição Federal/88, artigo 7º, XIII: 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

 2.3. Proteção

Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: 

·  - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

·  - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

·  - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

·  - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

·  - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; 

·  - proceder, o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
O disposto no artigo 372-A não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher. 
A Lei nº 9.029, de 13/04/1995 proíbe a exigência por parte da empresa, da comprovação de estado de gravidez ou esterilidade da mulher.

 3. Redução Salarial

Constituição/88, artigo 7º: 

·  VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

·  XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

·  XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (Vide artigo 483, “a”).
A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário. (Art. 377).

 4. Trabalho Noturno

Constituição Federal/88, artigo7º, IX: 

·  IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
CLT, art. 381: 

·  O trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao diurno.
Para os fins deste artigo, os salários serão acrescidos de uma percentagem adicional de 20% (vinte por cento) no mínimo. 
Cada hora do período noturno de trabalho das mulheres será de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. 
CLT, art. 73: Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte.

 5. Período de Descanso

CLT, art. 382: 
Entre duas jornadas de trabalho, haverá um intervalo de onze horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso.

 5.1. Intervalo para Refeição

CLT, art. 383: 
Durante a jornada de trabalho, será concedido à empregada um período para refeição e repouso não inferior à uma hora nem superior a duas horas, salvo a hipótese prevista no artigo 71, §3º.

 5.2. Prorrogação do Horário Normal

CLT, art. 384: 
Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

5.3. DSR – Descanso Semanal Remunerado

CLT, art. 385: 
O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia. 
Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos.

 5.3.1. DSR Revezamento Quinzenal

CLT, art. 386: 
Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal que favoreça o repouso dominical. 
Ver Lei nº 605/1949 e Decreto nº 27.048/1949, e Lei nº 10.101/200, que permite o trabalho em domingos e feriados nas atividades do comércio em geral.
Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos

 6. Métodos e Locais de Trabalho

CLT, art. 389: 
Toda empresa é obrigada: 

·  - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;

·  - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;

·  - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa, e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e medicina do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;

·  IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.

 6.1. Estabelecimentos com 30 Mulheres

CLT, art. 389, §1º e §2º:
Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres, com mais de 16 (dezesseis) anos de idade, terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. 
Esta exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.

 6.2. Esforço Físico

CLT, art. 390: 
Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos, para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos, para o trabalho ocasional. 
Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.

 6.3. Formação de Mão-de-Obra

CLT, art. 390B, art. 390C, art. 390E: 
As vagas dos cursos de formação de mão-de-obra, ministrados por instituições governamentais, pelos próprios empregadores ou por qualquer órgão de ensino profissionalizante, serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos. 
As empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos, deverão manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional de mão-de-obra. 
A pessoa jurídica poderá associar-se a entidade de formação profissional, sociedades civis, sociedades cooperativas, órgãos e entidades públicas ou entidades sindicais, bem como firmar convênios para o desenvolvimento de ações conjuntas, visando à execução de projetos relativos ao incentivo ao trabalho da mulher.

 7. Filhos e Dependentes até Seis Anos de Idade

Constituição/88, artigo 7º, XXV: 
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até seis anos de idade em creches e pré-escolas;

 8. Reembolso-Creche

A Portaria nº 3.296, de 03.09.1986 com alteração pela Portaria nº 670, de 20.08.1997, autoriza as empresas e empregadores a adotar o sistema de Reembolso – Creche, em substituição à exigência do § 1º do artigo 389 desta Consolidação. 
A exigência às empresas em disponibilizar Creche nos moldes elencados pode ser substituída pelo sistema de Reembolso-Creche, obedecendo-se às seguintes exigências: 

·  a) o Reembolso-Creche deverá cobrir, integralmente, as despesas efetuadas com o pagamento da Creche de livre escolha da empregada-mãe, pelo menos até os 6 (seis) meses de idade da criança;

·  b) o benefício deverá ser concedido a toda empregada-mãe, independente do número de mulheres do estabelecimento, e sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade;

·  c) as empresas e empregadores deverão dar ciência às empregadas da existência do sistema e dos procedimentos necessários para a utilização do benefício, com a afixação de avisos em locais visíveis e de fácil acesso para os empregados;

·  d) o Reembolso - Creche deverá ser efetuado até o 3º dia útil da entrega do comprovante das despesas efetuadas, pela empregada-mãe, com a mensalidade da Creche.

 8.1. Previsão em Acordo ou Convenção Coletiva

A implantação do sistema de Reembolso - Creche dependerá de prévia estipulação em acordo ou convenção coletiva. 
As empresas e empregadores que adotarem o sistema de Reembolso-Creche deverão fazer comunicação à DRT, através de cópia do documento explicativo do seu funcionamento.

 9. Auxílio-Creche

O denominado 'auxílio-creche' constitui como um evento indenizatório, pelo fato da empresa não manter creche em seu estabelecimento.

 9.1. Leis Sociais

Como ressarcimento, não integra ao salário-contribuição, para efeito de incidência da contribuição Social, INSS e FGTS. 
Parecer PGFN/CRJ/nº 2600/2008: 
“Tributário. Contribuição Previdenciária. Auxílio-Creche. Natureza indenizatória. Não incidência. Jurisprudência pacífica do Egrégio Superior Tribunal de Justiça”. 
Súmula STJ:
“Súmula 310 - O Auxílio-creche não integra o salário-de-contribuição. (Súmula 310, PRIMEIRA SEÇÃO, julgado em 11/05/2005, DJ 23/05/2005 p. 371)”. 
FGTS:
FGTS Instrução Normativa SIT n° 99/2012, art. 9°, inc. XXXIII. 
Despesas Devidamente Comprovadas: 
Auxílio-creche pago em conformidade com a legislação trabalhista, para ressarcimento de despesas devidamente comprovadas com crianças de até 6 (seis) anos de idade, não integram a remuneração, para fins do disposto no art. 5º na IN.

 9.2. Jurisprudência

“DIREITO PROCESSUAL CIVIL E PREVIDENCIÁRIO. RECURSO ESPECIAL. VIOLAÇÃO DOS ARTS. 458, II E 535, I E II DO CPC. NÃO OCORRÊNCIA. CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA. AUXÍLIO-CRECHE. NÃO INCIDÊNCIA. SÚMULA 310/STJ. RECURSO SUBMETIDO AO REGIME PREVISTO NO ARTIGO 543-C DO CPC”. 
1. Não há omissão quando o Tribunal de origem se manifesta fundamentadamente a respeito de todas as questões postas à sua apreciação, decidindo, entretanto, contrariamente aos interesses dos recorrentes. Ademais, o Magistrado não está obrigado a rebater, um a um, os argumentos apresentados pelas partes. 
2. A demanda se refere à discussão acerca da incidência ou não de contribuição previdenciária sobre os valores percebidos pelos empregados do Banco do Brasil a título de auxílio-creche. 
3. A jurisprudência desta Corte Superior firmou entendimento no sentido de que o auxílio-creche funciona como indenização, não integrando, portanto, o salário de contribuição para a Previdência. 
Inteligência da Súmula 310/STJ. Precedentes: EREsp 394.530/PR, Rel. Ministra Eliana Calmon, Primeira Seção, DJ 28/10/2003; MS 6.523/DF, Rel. Ministro Herman Benjamin, Primeira Seção, DJ 22/10/2009; AgRg no REsp 1.079.212/SP, Rel. Ministro Castro Meira, Segunda Turma, DJ 13/05/2009; REsp 439.133/SC, Rel. Ministra Denise Arruda, Primeira Turma, DJ 22/09/2008; REsp 816.829/RJ, Rel. Ministro Luiz Fux, Primeira Turma, DJ 19/11/2007. 
4. Recurso afetado à Seção, por ser representativo de controvérsia, submetido ao regime do artigo 543-C do CPC e da Resolução 8/STJ. 
5. Recurso especial não provido (REsp 1146772 / DF 2009/0122754-7).

 10. Proteção a Maternidade

 10.1. Casamento ou Gravidez

CLT, art. 391: 
Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez. 
Não serão permitidas, em regulamentos de qualquer natureza, contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.

 10.1.1. Período de Amamentação

Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um. 
Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. (Art. 396).

 10.2. Estabilidade

ADCT, artigo 10, II, b. 
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;

 10.2.1. Contrato de Experiência

A alteração da Súmula nº 244 garante à empregada gestante o direito à estabilidade provisória, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado, como o contrato de experiência. 
SÚMULA Nº. 244. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) 
I – (...); 
II. (...); 
III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

 10.2.2. Aviso Prévio

A Lei nº 12.812/2013 acrescenta o art. 391-A a - CLT, para dispor sobre a estabilidade provisória da gestante, prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
"Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias."

 10.2.3. Falecimento da Genitora

A Lei Complementar 146/2014, estende a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias à trabalhadora gestante, nos casos de morte desta, A QUEM DETIVER A GUARDA de seu filho. 
O direito prescrito veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

 11. Salário-Maternidade Valor Integral

CLT, art. 393: 
Durante o período licença - maternidade, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.
Súmula nº 244 do TST 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, "b" do ADCT). 
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. 
III – (...).

 11.1. Tributação INSS - FGTS   

No período do salário-maternidade a tributação é regular dos valores pago, INSS - Lei nº 8.212/91, art. 28, § 2º, FGTS - IN 99/12, art. 6º.

 12. Reintegração

Não há na legislação trabalhista nenhum dispositivo que diga qual o tratamento a ser dado, sobre as parcelas já quitadas em rescisão, quando o empregador deixou de manter o contrato da empregada estável, seja por desconhecimento, ou por comprovação posterior. 
Perfilhamos a tese, o entendimento de que o empregador tome uma declaração por escrito de eventual período não trabalhado, embora não tenha respaldo legal para deixar de creditar os salários devidos, lançar em folha, refazer GFIP, CAGED de acerto, anular a data de saída em Livro/Ficha de Registro e CTPS. 
Tecnicamente a empresa deveria restituir os depósitos do FGTS, reaver os valores de Aviso Prévio, Multa do FGTS, entre outros. Como na maioria dos casos, e por falta de lei disciplinando o assunto, não há como solicitar e cobrar da empregada a devolução dos valores recebidos indevidamente. Por isso, é recomendado que seja feito um termo de acordo para compensar os eventos trabalhistas já pagos e que deverão na futura rescisão ser novamente pago. Por exemplo, a multa dos 40% do FGTS, hoje de R$10.000,00, no futuro será de R$12.000,00. O direito real será de R$2.000,00. Em tese no acordo o empregador poderá descontar os R$10.000,00, já pago e não devolvido no momento da reintegração.

 12.1. Jurisprudência

No exame de novo recurso, agora ao TST, o relator, desembargador convocado João Pedro Silvestrin, assinalou que o pagamento dos salários e demais direitos deve abranger todo o período legal, de cinco meses após o parto. 
"O estado gravídico e a dispensa imotivada impõem o pagamento da indenização substitutiva da estabilidade provisória, a despeito de a empregada não intencionar a reintegração", afirmou. 
"A estabilidade, nesse caso, tem por objetivo não só a proteção da gestante, como também do nascituro, sendo, nessa esteira, irrenunciável". A decisão foi unânime. 
EMENTA: 
RECURSO DE REVISTA – GESTANTE – RECUSA DE RETORNO AO EMPREGO – DIREITO À INDENIZAÇÃO
1. A jurisprudência desta Corte firmou-se no sentido de que a recusa de retorno ao trabalho não induz à renúncia à estabilidade, tampouco à suspensão do contrato de trabalho, sendo devido o pagamento integral da indenização substitutiva.
2. A decisão da Eg. Corte Regional, ao limitar o pagamento da indenização substitutiva ao lapso entre a dispensa e a oferta de reintegração, está em desconformidade com a jurisprudência desta Corte Superior e viola o art. 10, II, "b", do ADCT.
Recurso de Revista conhecido e provido.
(Recurso de Revista n° TST-RR-3500-18.2014.5.17.0121).

 13. Penalidades

CLT, art. 401
Pela infração de qualquer dispositivo deste capítulo, será imposta ao empregador a multa de 6 (seis) a 60 (sessenta) valor-de-referência regionais, aplicada pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou por aquelas que exerçam funções delegadas. (UFIR = 75, 6569 a 756, 569). 
A Portaria MTb nº 290, de 11.04.1997, aprovou normas para a imposição de multas administrativas previstas na legislação trabalhista.

Base Legal: Mencionado no texto