quarta-feira, 29 de janeiro de 2014

Força Maior
Esta matéria trata dos procedimentos trabalhistas relativos à paralisação da empresa motivada por força maior ou ausência do empregado ao trabalho por outros motivos.
SUMÁRIO:

1. Paralisação temporária das atividades da empresa – Licença remunerada
A CLT refere-se a força maior como sendo todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, sem que este tenha colaborado, direta ou indiretamente, para sua ocorrência. Assim, entende-se por força maior, fatos da natureza, alheios à vontade do empregador, tais como vendavais, enchentes, etc, que possam afetar substancialmente a situação econômica e financeira da empresa. Ressalvamos que ocorrências como incêndios, explosões ou outros fatos que possam ser atribuídos à imprevidência do empregador excluem a razão de força maior. (CLT, art. 501). 
Havendo paralisação temporária das atividades da empresa, ainda que por força maior, aos empregados são assegurados o direito ao salário e demais rendimentos deste período, uma vez que é do empregador o risco da atividade econômica. (CLT, art. 2°).
 
Quando a empresa permanecer com as atividades paralisadas por período superior a 30 dias, remunerando o empregado, este perderá o direito as férias do período aquisitivo em curso, iniciando-se novo período aquisitivo de férias a partir do dia do retorno ao trabalho. (CLT, art. 133, incs. II e III e § 2°).
 
Quando a paralisação das atividades se der por período igual a 30 dias ou inferior, os dias de licença remunerada não excluem o direito às férias do período aquisitivo em curso. Neste caso o melhor procedimento seria o da compensação das horas de folga com horas extras, mas, somente se houver previsão de “banco de horas” em norma coletiva de trabalho (sindical). (CLT, art. 59, § 2°).
 
Não sendo por força maior, mas, quando se tratar de paralisação previsível das atividades da empresa, deverá ser efetuada comunicação escrita com antecedência de 15 dias ao Ministério do Trabalho e Emprego, informando-se as datas de início e fim da paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Também no prazo de 15 dias a empresa deverá comunicar a paralisação das atividades ao sindicato dos empregados e afixar aviso no local de trabalho para dar ciência aos empregados. (CLT, art. 133, § 3°).

 2. Falta do empregado ao trabalho sem paralisação da empresa - Abono
Embora frequentes as situações de enchentes e outras calamidades públicas em diversas localidades, o legislador trabalhista não as incluiu entre as faltas do empregado a serem abonadas (pagas) pelo empregador em caso de funcionamento da empresa. 
Embora não abonadas, no entanto, preventivamente orientamos que estas faltas não sejam computadas para prejuízo das Férias ou do Décimo Terceiro Salário ou para a perda do Descanso Semanal Remunerado do empregado, considerando-se a ausência justificada do empregado ao trabalho por motivo de força maior.
 
Havendo previsão de “banco de horas” em norma coletiva de trabalho (sindical), podem ser compensadas as horas de ausência ao trabalho com as horas extras. (CLT, art. 59, § 2°).

 3. Extinção da empresa por força maior – Rescisão do Contrato de Trabalho
Em caso de extinção (baixa) da empresa motivada por acontecimento reconhecido pela Justiça do Trabalho como força maior, a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa é efetuada com pagamento de 20% da multa do FGTS. Não havendo decisão judicial a multa do FGTS é de 40%. Em ambos os casos os demais direitos rescisórios (aviso prévio, décimo terceiro salário, férias, etc.) têm cálculo normal, sem qualquer redução. (CLT, art. 502; Lei n° 8036/1990, art. 18, § 2°).

4. Paralisações decorrentes de protestos sociais e políticos
Além das situações de força maior, há outras ocorrências que podem acarretar falta ao trabalho, por motivo alheio a vontade do empregado, como têm sido o caso das paralisações decorrentes de protestos sociais e políticos, em que alguns empregados conseguem vir ao trabalho e outros não. 
Assim, salvo determinação em norma coletiva de trabalho a favor dos empregados, quando houver funcionamento da empresa nessas datas, entendemos que o empregador não tem obrigação por lei de abonar (pagar) as faltas do empregado motivadas pelas chamadas paralisações gerais para protestos.
 
Embora não abonadas, preventivamente, orientamos que estas faltas não sejam computadas para prejuízo das Férias ou do Décimo Terceiro Salário ou para a perda do Descanso Semanal Remunerado do empregado, considerando-se justificada a ausência do empregado que não pode comparecer ao trabalho por ausência de transporte público, por exemplo.
 
Havendo previsão de “Banco de Horas” em norma coletiva de trabalho (sindical), podem ser compensadas as horas de ausência ao trabalho das horas extras. (CLT, art. 59, § 2°).


Base Legal: LEFISC

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