Piso Salarial Regional – RS

Categoria	A partir de Maio 2007	A partir de Maio 2008	A partir de Maio 2009	A partir de Maio 2010	A partir de Maio 2011	A partir de Janeiro 2012	A partir de Março 2012	A partir de Fevereiro 2013	A partir de Fevereiro 2014
I	430,23	477,40	511,29	546,57	610,00	624,05	700,00	R$ 770,00	R$ 868,00
II	440,17	488,40	523,07	559,16	624,05	624,05	716,12	R$ 787,73	R$ 887,98
III	450,09	499,40	534,85	571,75	638,20	638,20	732,36	R$ 805,59	R$ 908,12
IV	468,28	519,20	556,06	594,42	663,40	663,40	761,28	R$ 837,40	R$ 943,98
V									R$ 1.100,00

Categoria	A partir de Julho 2001	A partir de Maio 2002	A partir de Maio 2003	A partir de Maio 2004	A partir de Maio 2005	A partir de Maio 2006
I	230,00	260,00	312,00	338,00	374,67	405,95
II	235,00	266,00	319,00	345,80	383,32	415,33
III	240,00	272,00	326,40	353,60	391,96	424,69
IV	250,00	283,00	339,60	367,90	407,81	441,86

 - Fevereiro 2014- 
I - de R$ 868,00 (oitocentos e sessenta e oito reais) para os seguintes trabalhadores:
a) na agricultura e na pecuária;
b) nas indústrias extrativas;
c) em empresas de capturação do pescado (pesqueira);
d) empregados domésticos;
e) em turismo e hospitalidade;
f) nas indústrias da construção civil;
g) nas indústrias de instrumentos musicais e de brinquedos;
h) em estabelecimentos hípicos;
i) empregados motociclistas no transporte de documentos e de pequenos volumes - "motoboy";
j) empregados em garagens e estacionamentos; e
k) empregados em hotéis, restaurantes, bares e similares;

II - de R$ 887,98 (Oitocentos e oitenta e sete Reais e Noventa e oito centavos) para os seguintes trabalhadores:
a) nas indústrias do vestuário e do calçado;
b) nas indústrias de fiação e de tecelagem;
c) nas indústrias de artefatos de couro;
d) nas indústrias do papel, papelão e cortiça;
e) em empresas distribuidoras e vendedoras de jornais e revistas e empregados em bancas, vendedores ambulantes de jornais e revistas;
f) empregados da administração das empresas proprietárias de jornais e revistas;
g) empregados em estabelecimentos de serviços de saúde;
h) empregados em serviços de asseio, conservação e limpeza; e
i) empregados em empresas de telecomunicação, "telemarketing", "call-centers", operadoras de "voip" (voz sobre identificação e protocolo), TV a cabo e similares;

III - de R$ 908,12 (Novecentos e oito Reais e doze centavos), para os seguintes trabalhadores:
a) nas indústrias do mobiliário;
b) nas indústrias químicas e farmacêuticas;
c) nas indústrias cinematográficas;
d) nas indústrias da alimentação;
e) empregados no comércio em geral;
f) empregados de agentes autônomos do comércio; e
g) empregados em exibidoras e distribuidoras cinematográficas;
h) movimentadores de mercadorias em geral;

i) trabalhadores no comércio armazenador; e

j) auxiliares de administração de armazéns gerais;

IV - de R$ 943,98 (Novecentos e quarenta e três Reais e noventa e oito centavos), para os seguintes trabalhadores:
a) nas indústrias metalúrgicas, mecânicas e de material elétrico;
b) nas indústrias gráficas;
c) nas indústrias de vidros, cristais, espelhos, cerâmica de louça e porcelana;
d) nas indústrias de artefatos de borracha;
e) em empresas de seguros privados e capitalização e de agentes autônomos de seguros privados e de crédito;
f) em edifícios e condomínios residenciais, comerciais e similares;
g) nas indústrias de joalheria e lapidação de pedras preciosas;
h) auxiliares em administração escolar (empregados de estabelecimentos de ensino);
i) empregados em entidades culturais, recreativas, de assistência social, de orientação e formação profissional; e
j) marinheiros fluviais de convés, marinheiros fluviais de máquinas, cozinheiros fluviais, taifeiros fluviais, empregados em escritórios de agências de navegação, empregados em terminais de contêineres e mestres e encarregados em estaleiros.
k) vigilantes; e

l) trabalhadores marítimos do 1º grupo de Aquaviários que laboram nas seções de Convés, Máquinas, Câmara e Saúde, em todos os níveis (I, II, III, IV, V, VI, VII e superiores); 

V - de R$ 1.100,00 (um mil e cem reais), para os seguintes trabalhadores: técnicos de nível médio, tanto em cursos integrados, quanto subsequentes ou concomitantes.

Base Legal:  Lei nº 14.460, de 17/01/2014.

Empresa é condenada por pedir antecedentes criminais em processo admissional.

A exigência de certidão de antecedentes criminais para admissão em emprego é uma medida extrema. A avaliação foi feita pelo ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST) Aloysio Corrêa da Veiga, no julgamento de recurso de revista de uma atendente de telemarketing da AEC Centro de Contatos S.A., da Paraíba. A conduta foi considerada discriminatória, e a empresa terá de pagar R$ 2 mil de indenização à trabalhadora.

Segundo a atendente, a empresa teria negado sua admissão após ela ter se recusado a apresentar certidão de antecedentes criminais para contratação. O caso foi julgado pela Vara de 3ª Vara do Trabalho de Campina Grande (PB), que condenou a AEC por danos morais no valor de R$ 2 mil.

A empresa se defendeu alegando que a função de atendente possibilitava o acesso a dados sigilosos de clientes, número do cartão de crédito e dados bancários, o que justificaria a exigência. A AEC ainda rebateu a conduta discriminatória, lembrando que todos têm direito a obter informações e certidões dos órgãos públicos. 
 

Intimidade

O Tribunal Regional do Trabalho da 13ª (PB) acolheu a argumentação da empresa no sentido de que a exigência de certidão é uma conduta legal que não viola a dignidade humana e a intimidade do trabalhador.

O Regional ressaltou que a exigência era feita de maneira irrestrita, para todos os funcionários, no ato da contratação. 

Mas a decisão do TRT paraibano foi reformada pela Sexta Turma do TST, que deu provimento ao recurso de revista da trabalhadora. Para o relator, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, houve violação ao artigo 1º da Lei 9.029/95, que proíbe práticas discriminatórias para efeitos admissionais "A exigência extrapola os limites do poder diretivo do empregador", ressaltou. Por unanimidade, a sentença foi restabelecida, com a condenação da empresa ao pagamento da indenização. 

A AEC já havia enfrentado a Justiça do Trabalho em caso julgado em novembro de 2013 pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Mas, ao contrário do entendimento da Sexta Turma, aquele colegiado decidiu absolver a empresa da condenação ao pagamento de danos morais a outra atendente de telemarketing da AEC, pela exigência do documento.

 Na época, os integrantes da Quarta Turma entenderam por unanimidade que a apresentação da certidão de antecedentes criminais para contratação da empregada não representava qualquer violação legal.

 ( RR-140100-73.2012.5.13.0009 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Ricardo Reis, 29.01.2014

Rescisão Indireta

Nesta matéria iremos abordar os principais pontos dessa forma de rescisão contratual.

SUMÁRIO:

1.        1. Fundamentação Legal

2.        2. Reclamatória Trabalhista - Direito

3.        3. Permanência no Serviço

4.        4. Modalidades

5.        4.1. Exigência de Serviços Superiores às Forças do Empregado

6.        4.2. Serviços Alheios ao Contrato de Trabalho

7.        4.3. Rigor Excessivo

8.        4.4. Mal Considerável

9.        4.5. Descumprimento de Obrigações Contratuais

10.     4.6. Ato Lesivo à Honra e à Boa Fama

11.     4.7. Ofensas Físicas

12.     4.8. Redução do Trabalho

13.    5. Jurisprudências

1. Fundamentação Legal

A rescisão indireta constitui-se como sendo aquela feita pelo empregado em virtude de justa causa cometida pelo empregador, razão pela qual deve-se entender que os princípios atinentes à rescisão por justa causa também devem ser observados na rescisão indireta. 
Sabemos que o contrato de trabalho é bilateral. Desta forma, os direitos e obrigações decorrentes de ambas as partes, empregado e empregador, devem cumprir com as cláusulas contratuais. 
A Rescisão Indireta está fundamentada no art. 483 da CLT e seus incisos que enumeram todas as hipóteses em que o empregado pode considerar rescindido seu contrato de trabalho. Vejamos, a seguir: 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

 2. Reclamatória Trabalhista - Direito

Em todas as situações listadas, o empregado poderá ajuizar reclamação trabalhista visando o reconhecimento judicial da justa causa para o empregador.

 3. Permanência no Serviço

Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo, nos demais casos deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.

 4. Modalidades

 4.1. Exigência de Serviços Superiores às Forças do Empregado

Os serviços constantes na alínea “a” não devem ser entendidos exclusivamente como físicos, apesar de serem os mais comuns, como também serviços intelectuais. 
No que diz respeito aos serviços físicos, a própria norma legal consolidada impõe limites à sua utilização. Senão vejamos, o caput do art. 390 da CLT:
Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. 
O § 5° do art. 405, da mesma norma, dispõe que os menores também incorrem na regra prevista, inicialmente para as mulheres.

4.2. Serviços Alheios ao Contrato de Trabalho

Ainda com referência á alínea “a” do art. 483, os serviços alheios ao contrato de trabalho referem-se aos requerimentos feitos pelo empregador ou superiores hierárquicos, desvirtuando as funções para as quais o empregado foi contratado. 
Um exemplo prático, e até muito comum em nossa rotina trabalhista, é exigir que o empregado contratado por exemplo, como marceneiro, desempenhe funções relacionadas a um eletricista, pedreiro etc. 
Ressaltamos, contudo, que os serviços a que se refere a lei devem ser requeridos com certa habitualidade, pois é extremamente comum o empregado auxiliar seu empregador com serviços diferentes esporadicamente, o que não caracteriza falta grave.

4.3. Rigor Excessivo

Com previsão na alínea “b” do art. 483 da CLT, não se trata de um falta de fácil comprovação. 
É preciso, em regra, que o empregado comprove, judicialmente, que recebeu tratamento desproporcional em determinada conduta, demonstrando que outro empregado em ocasião idêntica, foi tratado de melhor maneira. 
Tal paradigma é fator de extrema importância, sob pena de o juiz admitir que não se tratava de rigor excessivo, mas somente do tipo de condução com a qual o empregador controla seus negócios. E isso, claro, desde que não sejam repreensões sem motivos reais e justificáveis, pois, se assim fosse, desde o início, estaria configurado o excesso do empregador ou superior.

 4.4. Mal Considerável

Tem-se como “mal considerável” não os riscos naturais da profissão ou função, mas os riscos anormais, que em virtude da não adoção pelo empregador de medidas geralmente utilizadas ou de normas de higiene e segurança do trabalho, desencadearam, um mal considerável ao empregado, sendo assim, passível de uma rescisão indireta.

 4.5. Descumprimento de Obrigações Contratuais

A maior obrigação do empregador durante o contrato de trabalho é o pagamento de salários. 
O salário constitui a principal contraprestação devida pela força de trabalho do empregado e constitui sua forma de sobrevivência e de sua família.
A alínea “d” do art. 483 da CLT, dispõe que o empregador que não cumpre com suas obrigações contratuais pode dar ensejo ao pedido de rescisão de contrato feito pelo empregado, ou seja, a rescisão indireta. 
Mister é ressaltar que é preciso tomar muito cuidado, pois, para efetivar a rescisão indireta do contrato em razão de atraso salarial, é preciso que a mora seja de três meses ou mais (Decreto-Lei n° 368/1968). 
Ainda que o salário seja pago parcialmente, é cabível a rescisão indireta, mesmo que o empregador pague o atraso salarial em audiência, a súmula n° 13 do TST, determina a manutenção da rescisão, a seguir: 
Súmula nº 13 do TST 
MORA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho. 
No que concerne aos depósitos fundiários, há grande discussão doutrinária a respeito. 
Contudo, concluímos que é cabível a rescisão indireta em razão do não depósito do FGTS, pelos motivos a seguir expostos: a possibilidade do empregado sacar o FGTS durante a relação de emprego, como por exemplo, para aquisição da casa própria, e ainda, o fato de mesmo admitindo-se que FGTS configura uma obrigação legal e não contratual, devemos observar que se trata de uma obrigação legal acessória do contrato de trabalho, pois só existirá em decorrência do firmamento de que os acessórios recebem os reflexos do seu principal.

 4.6. Ato Lesivo à Honra e à Boa Fama

Os atos lesivos impostos na alínea “e” são exatamente os mesmos estudados no tópico referente á justa causa (art. 482 da CLT) ou seja, agressões verbais. 
O legislador optou em incluir no artigo que essas agressões podem ser praticadas não só contra o empregado, como também conta seus familiares, preservando, assim, o empregado desses atos caluniosos, injuriosos ou difamatórios.

 4.7. Ofensas Físicas

Tema também tratado pelo art. 482 da CLT, sobre justa causa. 
Não se trata necessariamente de agressões físicas consumadas, bastando, igualmente, a tentativa para a configuração da falta, exceto comprovada a legítima defesa.

 4.8. Redução do Trabalho

Caso o empregador venha a reduzir o trabalho do empregado, desde que importe em redução salarial, poderá acarretar a rescisão indireta. 
Convém aqui que façamos um parenteses à luz da legislação trabalhista. 
A CLT, veda em seu art. 468 qualquer alteração no contrato de trabalho sem mútuo consentimento e que venha esta acarretar prejuízo para o empregado.
No que concerne à redução da jornada de trabalho com a respectiva redução salarial, esta apenas será válida desde que feita com manifesto interesse do empregado, por escrito, e com a chancela do Sindicato da classe e do Ministério do Trabalho, por interpretação da exceção prevista na segunda parte da redação do art. 7°, VI da CF, vez que requerida pelo empregado, e permitida pelo empregador, estará se concretizando a valorização do trabalho, constituindo-se este um dos pilares de nossa Carta magna. 
Todas as hipóteses vistas cabem tanto quando ato faltoso ocorrer por parte do empregador ou de seus prepostos, quanto dos supervisores hierárquicos de empregado. 
IMPORTANTE: 
O empregado, ao ajuizar a reclamação trabalhista requerendo esse tipo de rescisão, deverá estar bem alicerçado no que tange ás provas da rescisão indireta. E isso porque, se a ação for julgada procedente, o empregador receberá todas as verbas a que teria direito na demissão involuntária, caso contrário terá direito apenas ao saldo de salário e férias vencidas se houver, ou seja, as mesmas verbas a que teria direito se fosse demitido por justo motivo, ou seja, justa causa nos moldes do art. 482 da CLT.

 5. Jurisprudências

JUSTA CAUSA E RESCISÃO INDIRETA - A caracterização da justa causa exige prova robusta, máxime quando se acusa o empregado da prática de ato de improbidade, com registro policial. Não comprovado o delito, merece acolhida o pedido de rescisão indireta com fundamento na alínea "e" do art. 483 Consolidado. (Acórdão do Processo nº 00506.221/95-4 (RO) - TRT 4ª R, data de publicação: 22.05.2000 - Juiz Relator: José Cesário Figueiredo Teixeira) 
ATRASO NO PAGAMENTO DOS SALÁRIOS. A incontrovérsia sobre o habitual atraso no pagamento dos salários, configura hipótese autorizadora da rescisão indireta do contrato de trabalho. (TRT-PR-RO 6.960-98 - Ac.3ª T 8.208-99 - Rel. Juíza Wanda Santi Cardoso da Silva) 
RESCISÃO INDIRETA CONFIGURADA. SALÁRIOS NÃO PAGOS. O não-adimplemento da obrigação essencial da empregadora no contrato de trabalho - pagamento dos salários - constitui falta suficientemente grave a ensejar a incompatibilidade na manutenção do vínculo empregatício, justificando a rescisão por iniciativa da empregada. (TRT-PR-RO 2.586-98 - Ac. 1ª T 16.920-98 - Rel. Juiz Tobias de Macedo Filho) 
RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO, RECONHECIMENTO. O atraso reiterado no pagamento dos salários, a falta de antecipação do pagamento das férias e o não recolhimento do FGTS constituem descumprimento das obrigações contratuais e legais capaz de ensejar a denúncia cheia do contrato de trabalho por parte do empregado. (Acórdão do Processo nº 01187.701/97-1 (RO) - TRT 4ª R, data de publicação: 05.06.2000, Juiz Relator: Ione Salin Gonçalves) 
RESCISÃO INDIRETA. O descumprimento de obrigações trabalhistas por parte do empregador autoriza o empregado a dar por rescindido o contrato de trabalho, por via indireta. SEGURO-DESEMPREGO. Não é devida a indenização pela não entrega das guias que habilitam o empregado a postular o seguro-desemprego no caso de rescisão indireta do contrato de trabalho. (Acórdão do Processo nº 01134.751/96-6 (RO/RA) - TRT 4ª R, data de publicação: 11.10.1999, Juiz Relator: Juraci Galvão Junior) 
RESCISÃO INDIRETA. Não há qualquer incompatibilidade entre o reconhecimento da relação de emprego e a declaração da rescisão indireta do contrato de trabalho, desde que devidamente configurada a falta grave cometida pelo empregador. (Acórdão do Processo nº 00614.402/97-2 (RO/RA) - TRT 4ª R, data de publicação: 10.01.2000, Juiz Relator: Maria Luiza Ferreira Drummond) 

RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO. A infração contratual consubstanciada em atraso e falta de pagamento de salários, relativamente a vários meses do período de vinculação empregatícia, reveste-se de gravidade capaz de ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho. (...) (Acórdão do Processo nº 00891.023/97-6 (RO) - TRT 4ª R, data de publicação: 11.10.1999, Juiz Relator: Nires Maciel de Oliveira) 
RESCISÃO INDIRETA. Ausência de Recolhimento do FGTS. Violação Contratual. A ausência da contraprestação da mão-de-obra, configurada pelo pagamento em atraso dos salários e ausência de recolhimento do FGTS, constituem graves violações do pacto laboral por parte do empregador uma vez que se constituem na principal obrigação deste; sendo, pois, fatos autorizadores da rescisão indireta pelo empregado. (...) (Acórdão do Processo nº 00812.004/96-5 (RO) - TRT 4ª R, data de publicação: 27.09.1999, Juiz Relator: Maria Ines Cunha Dornelles) 
RESCISÃO INDIRETA. Quando o trabalhador objetiva dar por rescindido indiretamente o contrato de emprego, deve denunciá-lo em juízo tão logo retire-se da empresa. Não é o que ocorre "in casu", já que o empregado deixa o serviço em 06.09.96, segundo consta na inicial, e ajuíza ação, na qual pleiteia a desconstituição da relação de emprego, somente em 05.02.97. Assim como o empregador, uma vez cometida a falta grave pelo empregado, deve puni-lo tão logo tome ciência daquela, sob pena de configurar-se o perdão tácito, da mesma forma o empregado, quando entende por rescindir indiretamente o contrato, deve, tão logo se retire do serviço, solicitar judicialmente a decretação da rescisão indireta, sob pena de descaracterizar-se a imediatidade ou a atualidade da falta. A demora no ajuizamento da ação faz crer que as faltas patronais foram perdoadas pelo empregado. Apelo provido, sendo indevidas as rescisórias deferidas (aviso prévio, férias proporcionais, natalina proporcional, multa de 40% do FGTS e liberação do FGTS). (Acórdão do Processo nº 00096.751/97-5 (RO) - TRT 4ª R, data de publicação: 30.08.1999, Juiz Relator: Denise Maria de Barros)

Base Legal: LEFISC

Força Maior

Esta matéria trata dos procedimentos trabalhistas relativos à paralisação da empresa motivada por força maior ou ausência do empregado ao trabalho por outros motivos.

SUMÁRIO:

1.        1. Paralisação temporária das atividades da empresa – Licença remunerada

2.        3. Extinção da empresa por força maior – Rescisão do Contrato de Trabalho

3.       4. Paralisações decorrentes de protestos sociais e políticos

1. Paralisação temporária das atividades da empresa – Licença remunerada

A CLT refere-se a força maior como sendo todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, sem que este tenha colaborado, direta ou indiretamente, para sua ocorrência. Assim, entende-se por força maior, fatos da natureza, alheios à vontade do empregador, tais como vendavais, enchentes, etc, que possam afetar substancialmente a situação econômica e financeira da empresa. Ressalvamos que ocorrências como incêndios, explosões ou outros fatos que possam ser atribuídos à imprevidência do empregador excluem a razão de força maior. (CLT, art. 501). 
Havendo paralisação temporária das atividades da empresa, ainda que por força maior, aos empregados são assegurados o direito ao salário e demais rendimentos deste período, uma vez que é do empregador o risco da atividade econômica. (CLT, art. 2°). 
Quando a empresa permanecer com as atividades paralisadas por período superior a 30 dias, remunerando o empregado, este perderá o direito as férias do período aquisitivo em curso, iniciando-se novo período aquisitivo de férias a partir do dia do retorno ao trabalho. (CLT, art. 133, incs. II e III e § 2°). 
Quando a paralisação das atividades se der por período igual a 30 dias ou inferior, os dias de licença remunerada não excluem o direito às férias do período aquisitivo em curso. Neste caso o melhor procedimento seria o da compensação das horas de folga com horas extras, mas, somente se houver previsão de “banco de horas” em norma coletiva de trabalho (sindical). (CLT, art. 59, § 2°). 
Não sendo por força maior, mas, quando se tratar de paralisação previsível das atividades da empresa, deverá ser efetuada comunicação escrita com antecedência de 15 dias ao Ministério do Trabalho e Emprego, informando-se as datas de início e fim da paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Também no prazo de 15 dias a empresa deverá comunicar a paralisação das atividades ao sindicato dos empregados e afixar aviso no local de trabalho para dar ciência aos empregados. (CLT, art. 133, § 3°).

 2. Falta do empregado ao trabalho sem paralisação da empresa - Abono

Embora frequentes as situações de enchentes e outras calamidades públicas em diversas localidades, o legislador trabalhista não as incluiu entre as faltas do empregado a serem abonadas (pagas) pelo empregador em caso de funcionamento da empresa. 
Embora não abonadas, no entanto, preventivamente orientamos que estas faltas não sejam computadas para prejuízo das Férias ou do Décimo Terceiro Salário ou para a perda do Descanso Semanal Remunerado do empregado, considerando-se a ausência justificada do empregado ao trabalho por motivo de força maior. 
Havendo previsão de “banco de horas” em norma coletiva de trabalho (sindical), podem ser compensadas as horas de ausência ao trabalho com as horas extras. (CLT, art. 59, § 2°).

 3. Extinção da empresa por força maior – Rescisão do Contrato de Trabalho

Em caso de extinção (baixa) da empresa motivada por acontecimento reconhecido pela Justiça do Trabalho como força maior, a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa é efetuada com pagamento de 20% da multa do FGTS. Não havendo decisão judicial a multa do FGTS é de 40%. Em ambos os casos os demais direitos rescisórios (aviso prévio, décimo terceiro salário, férias, etc.) têm cálculo normal, sem qualquer redução. (CLT, art. 502; Lei n° 8036/1990, art. 18, § 2°).

4. Paralisações decorrentes de protestos sociais e políticos

Além das situações de força maior, há outras ocorrências que podem acarretar falta ao trabalho, por motivo alheio a vontade do empregado, como têm sido o caso das paralisações decorrentes de protestos sociais e políticos, em que alguns empregados conseguem vir ao trabalho e outros não. 
Assim, salvo determinação em norma coletiva de trabalho a favor dos empregados, quando houver funcionamento da empresa nessas datas, entendemos que o empregador não tem obrigação por lei de abonar (pagar) as faltas do empregado motivadas pelas chamadas paralisações gerais para protestos. 
Embora não abonadas, preventivamente, orientamos que estas faltas não sejam computadas para prejuízo das Férias ou do Décimo Terceiro Salário ou para a perda do Descanso Semanal Remunerado do empregado, considerando-se justificada a ausência do empregado que não pode comparecer ao trabalho por ausência de transporte público, por exemplo. 
Havendo previsão de “Banco de Horas” em norma coletiva de trabalho (sindical), podem ser compensadas as horas de ausência ao trabalho das horas extras. (CLT, art. 59, § 2°).

Base Legal: LEFISC

TRT10 - Empresa terá que arcar com cirurgia de empregado vítima de acidente de trabalho

A Segunda Seção Especializada do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT10) negou mandado de segurança impetrado pela Marítima Prestação de Serviços Pós-Colheita contra decisão da primeira instância a qual determinou que a empresa providenciasse imediatamente a internação de um empregado seu em um hospital, para a realização de uma cirurgia para correção de problemas na coluna cervical causados por um acidente de trabalho.

O titular da 2ª Vara do Trabalho de Palmas (TO), juiz Francisco Rodrigues de Barros, concedeu liminar para que a empresa fizesse a internação ou depositasse R$ 67,5 mil, valor estimado para o tratamento, em juízo. Em  caso de descumprimento, estipulou multa diária de R$ 1mil. Como a Marítima não tomou qualquer providência, foi determinado o bloqueio do montante por meio do sistema BacenJud.

Segundo o magistrado, havia provas da existência do acidente de trabalho, da provável responsabilidade do empregador, da necessidade da cirurgia, da urgência desse tratamento, já que o seu retardamento poderia trazer danos irreparáveis, da falta de condições adequadas na rede hospitalar pública, da ausência de condições financeiras do trabalhador de custear tratamento em unidade particular e da possível obrigação da empresa de prestar assistência ao empregado.

No mandado de segurança impetrado no TRT10, a Marítima alegou que o bloqueio das suas contas bancárias decorrente da decisão violou direito líquido e certo previsto no artigo 620 do Código de Processo Civil (“quando por vários meios o credor puder promover a execução, o juiz mandará que se faça pelo modo menos gravoso para o devedor”).

O relator da ação, desembargador Ribamar Lima Júnior, concedeu liminar determinando a suspensão da decisão da primeira instância até o julgamento do mérito. No entanto, ao analisar as informações prestadas pelo juiz Francisco Rodrigues de Barros e os elementos de provas produzidos nos autos, o magistrado considerou que a liminar deveria ser cassada.

Sem resposta - Segundo o desembargador, o trabalhador não obteve por parte da empresa e do sistema de saúde público respostas satisfatórias ao prejuízo causado pelo grave acidente de trabalho. “O empregado acidentado aguardava a realização de uma segunda cirurgia, no hospital público de Palmas, para correção de sequelas derivadas do acidente de trabalho, quando foi deslocado, por ordem do empregador, para a cidade de Salvador (BA), com a promessa de ser submetido à indispensável intervenção cirúrgica em hospital particular”, narrou.

O relator observou que, devido ao custo elevado da cirurgia, o empregado foi compelido a aceitar a espera do procedimento pelo Sistema Único de Saúde (SUS) da Bahia, com o que não concordou. “E a discordância tem sua razão, haja vista que, segundo relatório médico, a lesão sofrida pelo empregado é degenerativa e pode evoluir para um quadro de alta gravidade, que poderá até mesmo levar a paraplegia e risco de morte caso não seja tratado com brevidade”, sustentou.

De acordo com o desembargador Ribamar Lima Júnior, a iniciativa de retirar o empregado do SUS de Palmas foi da empresa. “Deve sofrer, assim, as consequências de sua atitude intempestiva e pouco salutar, na medida em que levou o empregado, por duas vezes, à Bahia, sem nenhuma medida eficaz, já que o trabalhador teria que aguardar a a cirurgia pelo sistema público de saúde, sem data definida, o que já acontecia em Palmas. E, indiferente à aflição que acomete o empregado acidentado, o que se constata é que a impetrante busca de todas as formas minorar os custos financeiros aos quais está obrigado a arcar”, assinalou.

O relator apontou que, nesse cenário, a decisão da primeira instância não pode ser considerada arbitrária ou violadora de direito, pois pretendeu solucionar imediatamente a angústia do trabalhador e os valores apresentados não eram abusivos, em razão da complexidade da cirurgia. Assim, seguindo o voto do desembargador Ribamar Lima Júnior, a Segunda Seção Especializada revogou a liminar anteriormente concedida e negou o mandado de segurança, mantendo o bloqueio determinado pelo juízo de 1º grau.

Processo: 0000172-84.2013.5.10.0000

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região